Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise sur l'Egalité Professionnelle" chez CHABE LIMOUSINES CHABE VERJAT FOX TROT C - CHABE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de CHABE LIMOUSINES CHABE VERJAT FOX TROT C - CHABE et le syndicat UNSA et CFDT le 2020-02-25 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et CFDT

Numero : T09220016878
Date de signature : 2020-02-25
Nature : Accord
Raison sociale : CHABE
Etablissement : 31461372000023 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-02-25

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés,

CHABE, SAS au capital de 170 891 euros, code NAF 4932Z, dont le siège est situé au 91-99 Avenue Jules Quentin 92000 NANTERRE, représentée par xx, en sa qualité de Président

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

-  La CFDT, représentée par

-  L’UNSA, représentée par

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Il s'inscrit dans le prolongement de :

- la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,

- dispositions sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la loi du 9 novembre 2010,

- le décret 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes,

- la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « Loi Rebsamen »,

- le décret du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel,

- la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les parties s'accordent pour considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer dans cet accord des objectifs de progression, des actions en vue de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les trois domaines d’action suivants :

- L'embauche,

- La promotion professionnelle,

- La rémunération effective,

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

En fin de chaque année, un bilan du suivi des actions menées sera présenté aux membres du Comité Social Economique.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier annuel.

Article 5.1 – Embauche

OBJECTIFS DE PROGESSION ACTIONS INDICATEURS

  1. Faire progresser le nombre de candidatures de femme et d’hommes pour certains métiers en fonction des déséquilibres constatés

  2. Rééquilibrer la mixité dans les métiers de l’entreprise

 Neutralité des offres d’emploi et de définition des fonctions (en interne ou en externe)

  1. Nombre de candidatures de femmes/hommes par métier identifié

  2. Pourcentage de femmes et d’hommes dans les CV sélectionnés

  3. Effectif par sexe, par statut et par contrats au 31/12

  4. Âge moyen dans la société par sexe et par statut

  5. Ancienneté moyenne dans la société par sexe et par statut

  6. Répartition des embauches par sexe et par statut
Egalité de traitement au cours du processus de recrutement (interne ou externe)
Actions de communication dans les campagnes de recrutement
Féminisation des recrutements en étant présents sur des salons (exemple Congrès des VTC)
Proposer des stages afin de faire découvrir le métier

Article 5.2 – Promotion

OBJECTIFS DE PROGESSION ACTIONS INDICATEURS

  1. Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

  2. Equilibrer l’accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilité

  3. Améliorer le pourcentage de promotions réussies

 Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion

  1. Nombre de salariés promus (changement de statut) par sexe et par année civile

  2. Nombre de candidatures spontanées par sexe, portant sur les métiers identifiés par la hiérarchie

  3. Taux de salariés promus (changement de statut) par sexe

  4. Nombre de femmes à temps partiel et à temps complet au 31/12

  5. Nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi par sexe / ayant repris un temps plein par sexe

  6. Proportion d’entretiens réalisés débouchant sur un poste à responsabilité, par sexe

  7. Proportion d’actions de formation débouchant sur l’accès à un poste de responsabilité, par sexe

  8. Nombre de promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction
Recueil des souhaits d’évolution de carrière au travers des entretiens d’appréciation

Egalité d’évolution professionnelle des salariés à temps partiel

Mise en place d’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné

Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé des salariés, organiser des entretiens, proposer des bilans de compétences, des actions de formation

Inciter, lors de l’entretien individuel annuel, les salariés à postuler à des fonctions hiérarchiques et à envisager une mobilité professionnelle vers les métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes

Article 5.3 - Rémunération

OBJECTIFS DE PROGESSION ACTIONS INDICATEURS

  1. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes

  2. Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunérations pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes

  3. S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière

  4. Réduire les écarts de rémunération résultant d’une absence liée à la parentalité

 Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle

  1. Résultats de l’étude

  2. Analyse des augmentations individuelles, par sexe

  3. Rémunération moyenne par statut et par sexe sur l’année civile

  4. Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autre salariés par catégorie
Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée

Salaire équivalent à l’embauche (même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles) et égalité salariale tout au long de la carrière professionnelle

Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental

Article 6 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Nanterre, le 25/02/2020

Signatures

XX

Délégué syndical UNSA

XX

Délégué syndical CFDT

XX

DRH

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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