PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL

RELATIF AU

TRAVAIL A DISTANCE

Entre, d’une part,

- La Caisse d'allocations familiales de La Réunion représentée par son Directeur, dûment mandaté par le conseil d’administration

et, d’autre part,

- Les organisations syndicales représentatives du personnel, ci-après mentionnées :

CFTC

CGTR

CFDT

CFE-CGC

il a été convenu ce qui suit :

S O M m A I R E

Table des matières

Préambule 3

Article 1 – Champ d’application 4

Article 2 – Conditions générales de mise en œuvre du travail à distance 4

Article 3 – Critères d’éligibilité 5

Article 4 – Critères de priorisation 7

Article 5 – Procédure de demande 7

Article 6 – Dispositions spécifiques relatives à l’encadrement 8

Article 7 – Paliers de déploiement 8

Article 8 – Préservation du lien avec l’organisme 9

Article 9 – Conditions de mise en place 10

Article 10 – Equipements de travail 14

Article 11 – Protection des données 15

Article 12 – Droits et garanties individuels et collectifs 16

Article 13 – Relations sociales 16

Article 14 – Consultation du CSE 17

Article 15 – Santé au travail et représentation du personnel 17

Article 16 – Sensibilisation et formation au travail à distance 18

Article 17 – Dispositions diverses 18

Article 18 – Dépôt de l’accord 18

Préambule

Le travail à distance s’entend d’une forme d’organisation volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de communication.

Ces technologies offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

L’accord sur le travail à distance s’appuie d’une part sur les accords de branche et d’autre part sur les textes locaux propres à notre organisme.

Les accords de branche regroupent le protocole d’accord conclu le 28 novembre 2017 relatif au travail à distance, et les accords qui s’inscrivent dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 et l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail.

Sur la base d’un bilan de l’application de ces textes, les partenaires sociaux ont engagé une nouvelle négociation qui a conduit à l’adoption des dispositions qui suivent.

Ils ont ainsi souhaité définir un cadre local de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de Sécurité sociale qui sécurise les relations de travail dans les organismes qui s’engageraient dans cette voie.

A la Caf de La Réunion, le travail à distance est considéré comme un enjeu de la performance : il doit contribuer à l’atteinte des objectifs et garantir que le meilleur service soit rendu aux allocataires et partenaires. Il est l’un des piliers du projet d’entreprise de l’organisme et doit constituer une opportunité d’améliorer la cohésion interne et la qualité de vie au travail.

Le présent protocole vise les salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail et la durée de leur temps de travail. Sa mise en œuvre est basée sur la confiance, la transparence, la coopération, l’engagement, la responsabilité et l’adaptabilité.

2. Article 1 – Champ d’application

Le présent accord vise les situations de travail à distance pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :

- soit à domicile,

- soit dans d’autres locaux de l’employeur que le lieu de travail habituel,

- soit dans les locaux d’un autre organisme avec lequel la Caf à une convention.

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d’un organisme du régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Comme stipulé dans l’accord national, les agents qui ne satisfont pas la condition de deux jours par semaine sur site ne sont pas visés par les présentes dispositions. Cela exclut tous les agents exerçant des activités itinérantes ou sous astreintes.

L’organisation du travail à distance dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 2 – Conditions générales de mise en œuvre du travail à distance

2.1 – Mise en place du travail à distance dans l’organisme

Conformément aux dispositions du code du travail (article L. 1222-9 et suivants), le travail à distance nécessite, pour être mis en place dans l’organisme, que soit, au préalable, conclu au plan local un accord collectif d’entreprise, ou, à défaut, que soit élaborée par l’employeur, après consultation de la représentation du personnel, une charte.

2.2 – Principe du volontariat

Le travail à distance est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux conditions précitées de solliciter l’accès au télétravail.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée déterminée de six mois, susceptible d’être renouvelée.

2.3 – Mise en place du travail à distance dans d’autres locaux de l’employeur

Le présent accord vise également les situations de télétravail sur site délocalisé. En respectant la procédure de demande expliquée en article 5, l’agent pourra faire la demande de télétravailler sur un site de la Caf de la Réunion différent de son lieu habituel de travail.

Dans cette situation la demande de l’agent sera soumise aux critères d’éligibilité définis à l’article 3 suivant, sauf dispositions inhérentes au télétravail à domicile.

Article 3 – Critères d’éligibilité

Les demandes de travail à distance formulées par les agents sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles. Les critères d’éligibilité sont : la compatibilité des activités avec le télétravail, le niveau d’autonomie de l’agent à son poste et la disponibilité du matériel informatique. Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être amenée à évoluer.

3.1 – Activités qui ne peuvent être effectuées en télétravail

Pour être éligible, le poste doit être dématérialisé en tout ou partie. Cela signifie que toutes ou partie des activités peuvent être réalisées intégralement grâce au poste informatique mis à la disposition du salarié.

Sont exclues :

Les activités nécessitant d’assurer une représentation physique auprès des usagers, ou du personnel telles que :

• L’accueil physique des allocataires,

• Le service Mobicaf,

• La gestion des recrutements et des entretiens,

• Les activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur (contrôle sur place, représentation devant l’autorité judiciaire, activités partenariales en action sociale notamment, etc.)

• Les représentations physiques au tribunal par les audienciers,

• Les rendez-vous avec des fournisseurs ou des partenaires,

• Les activités comportant toute manipulation de documents papiers, de documents confidentiels ou données à caractère sensible,

• Les activités comportant l’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou d’applications informatiques faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance ou l’utilisation de matériels spécifiques,

• Les sessions de formation en présentiel lors desquelles tous les agents et formateurs doivent être physiquement sur site,

• Les métiers concernant la maintenance d’équipements SI et/ou la maintenance du bâtiment,

• Les activités comportant l’utilisation d’outils spécifiques disponibles uniquement sur site (exemple : la GED),

• Les activités de management qui doivent être assurées en présentiel.

Il est précisé que toute charge de travail du télétravailleur ne doit en aucun cas se déporter sur l’équipe ou le manager en présence sur le site.

3.2 – Eligibilité du salarié au travail à distance compte tenu du niveau de maîtrise
des tâches confiées

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit être autonome sur son poste de travail aussi bien dans la maîtrise des activités exercées que celle des outils utilisés (environnement informatique, etc.).

L’autonomie du salarié au regard des tâches confiées est appréciée par lui-même et évaluée par son supérieur hiérarchique par réponse aux critères suivants.

Un agent autonome doit être en capacité :

• d’assurer des activités sous la supervision minimale de son responsable hiérarchique,

• de prendre des initiatives en cohérence avec son niveau de responsabilité,

• de savoir gérer son temps et son organisation de travail,

• de respecter les échéances qui lui sont fixées,

• d’effectuer un reporting régulier auprès de son manager.

L’aisance dans l’utilisation des outils informatiques sera également testée avant d’autoriser le départ en travail à distance.

Ces items figurent sur le formulaire de demande de travail à distance que chaque agent devra remplir et présenter à son manager pour engager la démarche.

3.3 – Eligibilité technique du domicile

Dans le cadre du travail à domicile, l’agent devra produire les attestations sur l’honneur permettant de certifier les items suivants.

Qualité de la connexion Internet

Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit et/ou d’une connexion à la fibre (taux de connectivité à mesurer). En conséquence, un test de connexion doit être réalisé par l’agent et joint à sa demande de travail à domicile.

Eligibilité du domicile

Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail. Une attestation sur l’honneur de conformité électrique doit être produite par l’agent et jointe à sa demande de travail à domicile.

Espace nécessaire au domicile de l’agent

L’agent qui souhaite télétravailler depuis son domicile doit disposer d’une surface et d’un équipement suffisant pour télétravailler dans de bonnes conditions : une table ou bureau suffisamment grand pour pouvoir y installer un poste de travail et un siège, dans un espace où il n’est pas dérangé et où l’ordinateur peut être installé sans compromettre la confidentialité des missions menées par l’agent.

Article 4 – Critères de priorisation

En cas de pluralité de demandes, et sous réserve d’éligibilité (cf. article 3), la priorité pourrait être donnée aux salariés en fonction des critères suivants (liste non exhaustive) :

• la situation de santé du travailleur (RQTH),

• la situation familiale (parent isolé, situation d’aidant familial, …),

• le temps de trajet entre le domicile - travail,

• l’ancienneté du salarié à la Caf

Article 5 – Procédure de demande

Par note de service, la Direction informe l’ensemble des agents de la date du déploiement de campagne semestrielle d’appel à volontariat pour le travail à distance.

L’agent renseigne alors un formulaire de demande qu’il soumet à son manager. Celui-ci permet de motiver la demande et de livrer un autodiagnostic des critères d’éligibilité cités en article 3. Cette grille vise à évaluer la vision personnelle que porte l’agent sur le travail à distance, son niveau d’autonomie, sa capacité à respecter un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

A réception de la demande, une évaluation selon les mêmes critères est réalisée par le manager pour déterminer les possibilités d’accéder au travail à distance. Cette évaluation fait l’objet d’un entretien avec l’agent et permet de valider ou non le projet de travail à distance ainsi que son organisation (nombre de jours, choix des jours, tâches...).

Au terme de cet entretien, la demande est transmise par voie hiérarchique puis à la Direction des ressources humaines afin de poursuivre l’étude de la demande ou de notifier un rejet de la demande, le cas échéant.

La Direction des ressources humaines est garante du bon déroulement du processus et vient en accompagnement des managers notamment sur la compréhension des différents supports et procédures mis à leur disposition.

En lien avec le manager, elle doit veiller à ce que le nombre de salariés à distance soit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la production de l’ensemble des attestations citées en article 3 du présent accord.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant réception du courrier du salarié.

L’employeur peut également proposer à un salarié de bénéficier du télétravail. Celui-ci a alors la possibilité d’accepter ou de refuser cette proposition.

S’il accepte, le travail à distance pourra alors être mis en œuvre sous réserve de la fourniture des pièces justifiant de la conformité du domicile (cf. article 3).

Article 6 – Dispositions spécifiques relatives à l’encadrement

La mission managériale nécessite par nature une présence sur site auprès des agents. Afin de ne pas exclure les managers du dispositif de travail à distance, il est convenu qu’ils bénéficient de 18 jours au maximum à positionner en fonction de leur activité sur l’ensemble de l’année.

Un formulaire mis à disposition des managers devra être renseigné ce qui permettra de justifier des missions effectuées lors de ces jours de travail à distance. Il est également convenu que chaque absence positionnée sur l’outil métier sera motivée par le demandeur et approuvée par la hiérarchie.

Le nombre de jours de télétravail au bénéfice des managers ne sera pas reportable et pourra évoluer par la suite.

Les cadres fonctionnels ne sont pas concernés par ces dispositions spécifiques.

Les agents de direction sont concernés par ces dispositions spécifiques.

Article 7 – Paliers de déploiement

La mise en place du travail à distance à la Caf de La Réunion fera l’objet d’un déploiement par paliers successifs et à échéance semestrielle.

Ce nombre de départs en télétravail est conditionné par la disponibilité du matériel informatique nécessaire et le nombre de candidats éligibles au travail à distance.

Les agents éligibles lors d’une campagne, mais n’ayant pu être en télétravail en raison de l’indisponibilité du matériel informatique à disposition ou en cas d’atteinte du palier, seront prioritaires pour le palier de déploiement suivant.

Les paramètres de déploiement peuvent évoluer selon les éléments listés ci-dessous.

7.1. Logiciels utilisables à distance

Certains métiers ou activités qui sont exclues en raison de l’utilisation d’applicatifs informatiques ou de matériel uniquement présent sur site lors de la première campagne, pourraient être amenés à être concernées par le télétravail en fonction des évolutions techniques lors des campagnes suivantes.

7.2. Activités réalisées dans le cadre du télétravail

Certaines activités sont actuellement exclues du travail à distance car elles nécessitent la manipulation de papier ou une présence physique sur site. Toutefois, les évolutions techniques ou organisationnelles pourraient, à terme, les rendre compatibles avec cette organisation du travail à distance.

7.3. Nombre de télétravailleurs

Le nombre ou pourcentage de télétravailleurs, fixé par note de service, pourra évoluer, avec un objectif de base - si les conditions sont réunies - de 15% de télétravailleurs pour le premier palier de déploiement, successivement augmenté de 10 % du nombre de télétravailleurs pour les paliers ultérieurs.

7.4. Nombre de jours de télétravail

Le nombre de jours de travail à distance ne peut excéder 3 jours par semaine. Ce plafond permet d’adapter le travail à distance aux besoins des services par l’organisation d’un, de deux ou de trois jours de télétravail.

Le nombre de jours et le choix des jours de travail à distance résultent d’un accord entre les parties, validé par la hiérarchie, pour permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service.

Les jours de travail à distance sont fixes et sont mentionnés dans l’avenant au contrat de travail rédigé à cette occasion.

Article 8 – Préservation du lien avec l’organisme

8.1. Journée neutralisée

Afin de permettre à l’encadrement d’organiser ses réunions de service ou des temps de transfert de compétences, un ou deux jours dans la semaine seront neutralisés pour assurer la présence sur site.

Ce choix sera défini par note de service.

8.2 – Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

8.3 – Aménagements du travail à distance dans des situations particulières

Quand le travail à distance est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec le médecin du travail, examine les conditions d’aménagement du poste en télétravail.

8.4 – Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Dans ce cas, un formalisme spécifique sera respecté pour assurer la venue du salarié sur site dès lors qu’une action de formation coïncide avec un jour prévu en télétravail. La modification du planning des journées de télétravail ne fera pas l’objet d’un report du jour de travail à distance annulé.

Article 9 – Conditions de mise en place

9.1 – Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant, qui est conclu pour une durée de six mois renouvelable, n’est pas tacitement reconductible.

Il fixe notamment la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du travail à distance et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone et/ou par mail.

Il s’agit des plages horaires correspondant aux horaires encadrés par les badgeages du salarié, tout en privilégiant les échanges sur les plages fixes.

Il précise qu’à la demande de l’employeur, l’agent en travail à distance peut être amené à travailler à son domicile, notamment dans le cadre de circonstances exceptionnelles conformément aux dispositions conventionnelles et légales.

L’avenant au contrat de travail résume également les engagements pris par le télétravailleur dans le cadre du respect des consignes relatives à la sécurité informatique.

9.2. – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le travail à distance correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au travail à distance moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique 15 jours avant le terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au travail à distance avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à la faisabilité technique, à l’adaptation du nouveau poste au travail à distance, à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme. La demande de travail à distance doit donc être réétudiée dans ces hypothèses et la poursuite du travail à distance n’est pas automatique.

9.3 - Passage en télétravail en cas de pics de pollution et autres événements majeurs

Par ailleurs, en cas de pics de pollution, d’épisodes de pollution ou d’alerte météo faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, en cas de fermeture de routes en raison des conditions climatiques selon les critères fixés à l’article
L. 223-1 du Code de l’environnement, ou pour tout autre motif détériorant ponctuellement les conditions d’accès au lieu de travail, les télétravailleurs pourront bénéficier à titre exceptionnel de journées supplémentaires de travail à distance et déroger au principe de deux jours minimum de présence dans l’organisme. Les salariés de l’organisme qui ne sont pas habituellement en télétravail et disposent de moyens techniques professionnels sont alors également autorisés à télétravailler. Un accord écrit de la Direction sera alors diffusé pour préciser les modalités de mise en œuvre (dates, horaires …). Le télétravail est alors désigné comme occasionnel.

Lorsque de telles situations se produisent, l’employeur informe les salariés de la possibilité de bénéficier du dispositif de télétravail occasionnel dans les conditions du présent article, ou de la possibilité de déroger au nombre de jours maximum de télétravail pour ceux qui en bénéficient habituellement.

9.4 – Durée du travail

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du travail à distance s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Durant leur télétravail, sur autorisation expresse de leur hiérarchie, les agents auront la possibilité de cumuler un crédit d’heures (crédit horaire pouvant être récupéré sous forme de demi-journée ou de journées de repos).

Si des permanences sont organisées dans son service, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les agents de son service lorsqu’il est présent sur site. L’agent doit assurer des permanences à la même fréquence que ses collègues non-télétravailleurs. Des permanences peuvent également être organisées lors des jours télétravaillés, l’agent doit alors être disponible par téléphone et son numéro de téléphone professionnel est communiqué.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et sur autorisation de son employeur, y compris le samedi. Il appartient à l’employeur de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires. L’agent est tenu d’être joignable lorsqu’il a badgé virtuellement et a minima pendant les plages fixes.

Comme pour tout salarié, la plage maximum d’amplitude journalière est comprise entre 6h30 et 17h.

9.5– Frais liés à la situation de travail à domicile

Dans le cadre du travail à distance, l’employeur verse une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice de télétravail à domicile (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau et de chauffage).

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique etc.).

Le montant de cette indemnité est revalorisé au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités.

9.6– Respect de la vie personnelle

Le travail à distance ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci. Il contacte le salarié durant son temps de travail et de préférence pendant les plages fixes précisées dans l’avenant au contrat de travail et ce afin de respecter la vie privée du télétravailleur.

9.7 – Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en travail à distance (incendie ou inondation du lieu de travail à distance, par exemple).

Dans ces hypothèses, le travail à distance est suspendu provisoirement si aucune solution n’est trouvée dans la journée.

Le salarié revient dans la journée sur son site habituel de travail ou dans les locaux le plus proche de son domicile, et réintègre les jours suivants son site de rattachement, tant que le problème n’est pas résolu.

La même procédure s’applique, à la demande du cadre, en cas de difficultés liées au système d’information ou à la connexion Internet.

9.8 – Suivi du télétravailleur

Le manager de proximité suit l’activité du télétravailleur au moyen des indicateurs habituels de suivi d’activité, de qualité et de supervision, au même titre que les autres salariés qui ne sont pas en télétravail.

Le manager veille à prévenir les risques d’isolement et utilise notamment, les outils collaboratifs mis à sa disposition afin que le salarié en télétravail participe à la vie de l’équipe au même titre que les salariés présents sur le site habituel de travail selon les modalités adaptées au travail à distance.

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement contient une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

9.9– Assurance

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 10 – Equipements de travail

Lorsque le télétravail est réalisé à domicile, l’agent doit disposer d’un espace réservé à son activité professionnelle compatible au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité lui permettant d’avoir une posture de travail convenable.

10.1. – Equipements fournis par l’employeur

L’agent doit pouvoir être joignable par téléphone (Cisco Jabber ou Teams), par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit à l’agent le matériel informatique nécessaire afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était présent à son poste sur son site habituel de travail.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle (Cisco Jabber ou Teams) est mise à disposition par l’employeur qui assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lorsqu’il est mis fin au travail à domicile.

Une attention particulière est portée à la sécurité et à la confidentialité des informations travaillées ou échangées.

Il est convenu que dans le cadre du déploiement du travail à distance, les salariés utiliseront leur abonnement Internet personnel.

La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le travail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre.

La connexion internet se fait via le routeur personnel du salarié. Elle sera filaire : connexion directement branchée sur un des ports du routeur internet. Une connexion Wi-Fi est tolérée s’il existe une solution de connexion filaire de secours. 

Lorsque le matériel n’a pas pu être connecté au réseau de la Caf de La Réunion depuis au moins 30 jours (congés, maladie, …), l’agent doit effectuer sa journée de reprise sur son lieu habituel de travail afin d’assurer la maintenance et la sécurité du système d’information.

10.2.- Dysfonctionnements informatiques

En cas de dysfonctionnement du matériel, l’agent doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.

Pour tout problème d’accès au réseau, le salarié bénéficie d’une assistance technique via la hotline informatique qu’il doit contacter. Dans ce cadre, les modalités de contact sont communiquées aux salariés en situation de travail à distance.

Pour tout dysfonctionnement lié à l’opérateur internet du salarié, celui-ci doit prendre contact avec son service client.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile à la suite d’un problème matériel ou informatique, le salarié doit revenir travailler sur son site d’affectation ou sur le site le plus proche de son domicile jusqu’à ce que le télétravail soit à nouveau possible.

10.3. - Vol du matériel du salarié

En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement le service informatique.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur son site d’affectation jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

10.4. - L’organisation du retour sur site

Le télétravailleur accepte le principe de partage des espaces et du matériel tenu à disposition sur site, afin d’optimiser les surfaces et l’utilisation des matériels. Il peut donc être amené à partager son poste de travail avec ses collègues.

Article 11 – Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à distance.

Dans le cas où le télétravailleur ne respecte pas les dispositions en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données, il sera mis fin au télétravail et le salarié pourra être exposé à des sanctions disciplinaires.

Article 12 – Droits et garanties individuels et collectifs

L’agent qui travaille à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. A ce titre, le télétravailleur a le même accès à la formation que les salariés présents sur leur site habituel de travail. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Les télétravailleurs bénéficient de chèques restaurant. En revanche, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables les jours de travail à distance.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le site habituel de travail.

L’employeur réaffirme l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Ainsi, les salariés en télétravail, comme tous les salariés, disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires et des jours habituels de travail, ainsi que pendant la durée légale du repos quotidien et hebdomadaire et durant les congés.

Article 13 – Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les salariés bénéficiant du travail à distance sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont, comme les autres salariés, accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 14 – Consultation du CSE

Un bilan annuel des données relatives au travail à distance dans l’organisme est présenté aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme et au CSE. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative de salariés en situation de travail à distance est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’au CSE, sous réserve de l’accord des salariés concernés.

Article 15 – Santé au travail et représentation du personnel

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant, lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le travail à distance respectent les règles relatives à la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

Si le CSE donne un avis défavorable, le travail à distance ne peut pas être mis en œuvre au domicile du salarié.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de travail à distance ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à distance à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant les plages horaires du travail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

A cet effet, l’agent informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 16 – Sensibilisation et formation au travail à distance

Les agents en travail à distance sont accompagnés à l’utilisation des équipements techniques mis à leur disposition et sensibilisés aux adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer ces salariés sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

L’équipe dans laquelle se met en place le travail à distance d’un agent est sensibilisée à cette forme d’organisation de travail et aux conditions dans lesquelles elle peut entrer en contact avec les collègues durant les périodes de télétravail.

Article 17 – Dispositions diverses

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date d’agrément. Une réunion à la suite de chaque déploiement semestriel sera organisée afin de réajuster, si besoin, la mise en œuvre locale du télétravail. Un bilan annuel est prévu.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l’année qui précède son échéance.

Article 18 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’à la DIECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes, et au Conseil d’Administration.

Fait à Sainte Marie, le 11 juin 2021