ENTREPRISE SRBG ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre :

La Société SRBG dont le siège social est situé Cité du Grand Cormier BP 20878 – 78108 SAINT-GERMAIN-EN-LAYE, représentée par xxxxxxxx, Président,

D’une part,

Et :

Les Organisation syndicales suivantes :

- La CGT, représentée par xxxxxxxx, délégué syndical

- L’UNSA, représentée par xxxxxxxx, déléguée syndicale

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Sommaire

TITRE 1 : DISPOSITIF GENERAL DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE GESTION DES CARRIERES 4

Chapitre 1 : Développement des compétences 4

Article 1 – La formation 4

Article 1.1 – Orientations de la formation et plan de formation 5

Article 1.3 – E-learning 5

Article 2 – La valorisation des acquis 5

Article 2.1 – Bilan de compétences 5

Article 2.2 – Certificat de qualification professionnelle (CQP) 6

Article 2.3 – Validation des acquis de l’expérience (VAE) 6

Chapitre 2 : Gestion des carrières 6

Article 3 – La grille d’analyse de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 6

Article 4 – Les entretiens 7

Article 4.1 – Entretien professionnel 7

Article 4.2 – Entretien individuel de progrès 8

Article 5 – La mobilité professionnelle 9

Article 6 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires 10

Article 7 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers 10

TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES 11

Article 8 – Cadre légal 11

Article 9 – Modalités de suivi et d’évaluation 11

Article 10 – Clause de sauvegarde et révision 11

Article 11 – Durée de l’accord 11

Article 12 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord 11 Article 1.2 Historique formation…………………………………………………………………………………………………………………………………5 Article 4.3 - Bilan professionnel………………………………………………………………………………………………………………………………. 8

Préambule

La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) initiée en 2007 vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’Entreprise est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale.

Dans un secteur extrêmement concurrentiel comme celui des Travaux Publics, et dans un contexte marqué, ces dernières années, par une situation économique tendue, cette démarche de gestion des emplois et de développement des compétences des collaborateurs apparaît comme d’autant plus nécessaire. L’organisation du travail a changé au sein de l’Entreprise et elle continuera d’évoluer avec le développement des systèmes d’information.

Ainsi, en s’investissant sur la diversité des profils, les parties entendent développer une gestion active des parcours professionnels, développer les compétences de l’ensemble des collaborateurs, organiser la transmission et le partage des savoirs. Elles rappellent que ces actions s’inscrivent dans les démarches de GPEC et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Toutefois, les parties signataires s’accordent à souligner les difficultés à fixer des objectifs, notamment en matière de recrutement, dans le contexte économique et démographique actuel. En effet, l’activité a connu, plus particulièrement cette année, une très forte baisse et les incertitudes sur l’évolution de l’activité demeurent très fortes. En outre, les prévisions de départ en retraite, tributaires d’éléments non maîtrisés par l’Entreprise, notamment du fait d’une réglementation en perpétuelle évolution, sont très incertaines.

TITRE 1 : DISPOSITIF GENERAL DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE GESTION DES CARRIERES

La GPEC s’inscrit pleinement dans le plan de performance EUROVIA. Elle s’appuie notamment sur les orientations stratégiques de l’Entreprise qui ont un impact sur l’emploi et les carrières.

La GPEC vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier et à permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’Entreprise.

Cette démarche nécessite des outils, notamment pour mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. A titre d’exemple :

• Outils quantitatifs : il s’agit principalement des outils traditionnels d’analyse des effectifs utilisés par l’Entreprise permettant tous types de croisements et segmentations : activités, métiers repères, emplois-type, répartition H/F, âge, formation.

• Outils qualitatifs : ce sont principalement les outils de mesure et d’analyse de compétences, les parcours de carrière et les divers instruments à la disposition de l’Entreprise qui dressent l’inventaire exhaustif des compétences nécessaires pour occuper chaque poste.

  1. Chapitre 1 : Développement des compétences

     1. Article 1 – La formation

        1. Article 1.1 – Orientations de la formation et plan de formation

La formation constitue un élément déterminant de la GPEC. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur.

Compte tenu de l’évolution constante des métiers et des techniques et technologies utilisées, les principales orientations de la formation professionnelle à 4 ans sont les suivantes :

• Promouvoir le parcours de développement des compétences : accompagner le développement professionnel des salariés par la création d’un parcours spécifique de formation.

• Développer l’offre de formation sur les métiers en croissance : renforcer les modules techniques dans les cycles de formation Ingénieur et Chef de chantier.

• Déployer les formations dans le domaine commercial à destination des conducteurs travaux, chefs de secteur et chef d’agence.

• Développer les formations en agence ou à proximité afin de limiter les déplacements et favoriser l’accès à la formation.

• Continuer de développer le E-learning afin de favoriser le déploiement de formations sur un grand nombre de personnes et d’améliorer l’efficacité de nos formations.

Les orientations de la formation professionnelle sont actualisées chaque année et présentées au Comité social et économique dans le cadre de ses attributions.

Le plan de formation, qui est établi annuellement, s’inscrit dans le cadre des orientations à 4 ans décrites ci-dessus. Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entreprise et s’articule avec le compte personnel de formation (CPF). Il est centré sur les besoins individuels (recensés lors des entretiens) et collectifs - qui découlent des projets stratégiques de l’Entreprise, de l’évolution des organisations, du renouvellement des compétences - mis en évidence dans le cadre de l’analyse GPEC.

Article 1.2 – Historique formation

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque collaborateur doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

Dans cette optique, l’Entreprise remet à l’occasion de l’entretien professionnel à chaque salarié un historique des formations réalisées.

Article 1.3 – E-learning

La formation en ligne a été développée afin de faciliter l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif, applicable à certains thèmes de formation, permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage. Il permet également de mieux s’adapter au rythme d’apprentissage de chaque salarié en apportant de la flexibilité par rapport à une formation de type « présentielle ».

Des modules de formation sur le CACES, la fraude, l’accueil et l’intégration, le juridique, la prévention santé et sécurité, relation clients, les outils de bureautique (Word, Excel, etc.) et l’anglais ont notamment été mis en ligne sur la plateforme E-learning UP ! 2.0 (Lien sur l’Intranet Neva).

D’autres développements sont à l’étude et feront l’objet d’une communication dès mise en ligne.

2. Article 2 – La valorisation des acquis

   3. Article 2.1 – Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.

Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.

Article 2.2 – Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Afin de promouvoir la qualification professionnelle par une démarche d’évaluation des compétences et de reconnaissance des acquis, la branche Travaux Publics met en place des CQP qui vont permettre d’initier dans l’Entreprise des démarches de validation dans les activités concernées.

Il s’agit notamment de :

• Un CQP d’Applicateur de revêtements routiers avec deux options : option enrobés et option enduits superficiels ;

• Un CQP de Constructeur en voirie urbaine et réseaux ;

L’Entreprise pourra proposer à certains de ses collaborateurs volontaires ce dispositif. La validation du CQP comporte plusieurs étapes : la présentation d’un carnet de validation des compétences, la réalisation d’un questionnaire à choix multiples, un entretien avec un jury de professionnels, voire une épreuve pratique pour certains CQP.

L’Entreprise s’engage à prendre en charge la journée de la certification. Par ailleurs, l’Entreprise s’organisera afin de préparer le collaborateur à l’entretien qu’il doit avoir avec le jury.

Article 2.3 – Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE permet à tout collaborateur ayant au moins trois ans d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.

Pour valoriser ce dispositif, l’Entreprise communique via un item spécifique sur l’Intranet NEVA, dans le portail « Ressources Humaines ».

Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation, etc.).

2. Chapitre 2 : Gestion des carrières

   3. Article 3 – La grille d’analyse de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Pour chacun des métiers de l’Entreprise, une grille d’analyse recense les compétences-clés du métier et détermine un profil type de compétences.

A ce jour, une grille d’analyse existe pour les métiers suivants :

• Ouvrier

• Ouvrier canalisateur 

• Conducteur d’engin

• Chauffeur de camion

• Chef de chantier

• Mécanicien

• Responsable matériel agence

Cet outil permet de mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. Une évaluation des compétences est faite pour chaque collaborateur occupé dans ces métiers. Elle permet d’établir des comparaisons aux profils types et d’identifier ainsi les besoins en formation.

Cet outil participe à l’élaboration des plans de formation.

4. Article 4 – Les entretiens

   6. Article 4.1 – Entretien professionnel

L’entretien professionnel constitue un moment d’échanges entre le salarié et sa direction, leur permettant de partager une vision d’avenir. Il vise à cerner les actions à engager pour développer les compétences du collaborateur répondant aux objectifs et aux besoins de l’Entreprise ou éventuellement du Groupe.

L’entretien professionnel permet également au collaborateur d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution.

Dans le cadre de cet entretien, les objectifs de professionnalisation du collaborateur sont abordés au regard des exigences du poste occupé ou du poste envisagé. Les orientations individuelles de la formation sont alors validées par la hiérarchie en tenant compte des souhaits exprimés par le collaborateur, en cohérence avec les objectifs fixés précédemment.

La date de l’entretien professionnel est fixée, au moins deux semaines à l’avance, dans le cadre d’un courrier remis au collaborateur, qui reprécise les objectifs de l’entretien. A ce courrier est joint un exemplaire du support d’entretien ainsi que le guide de l’entretien professionnel ; tous deux disponibles sur l’intranet NEVA, dans le portail « ressources humaines » / Rubrique « management RH » / « Supports ». 

Lors de l’entretien, doivent être abordés :

• les compétences relatives au poste occupé ;

• le projet d’évolution professionnelle du collaborateur ;

• les formations réalisées depuis le dernier entretien ;

• les souhaits et/ou besoins de formations relatifs au poste occupé ;

• les propositions formulées par la direction en matière d’actions de formation professionnelle.

Les propositions émises et retenues lors de l’entretien professionnel doivent être formalisées sur le support écrit susvisé, cosigné par le responsable hiérarchique menant l’entretien et le collaborateur.

L’exemplaire original est conservé par le responsable hiérarchique, une copie est remise au salarié et une autre copie est transmise au CSP.

En outre, chaque représentant du personnel, élu ou mandaté, pourra au moins une fois par an solliciter auprès du chef d’agence un entretien individuel visant à échanger sur le déroulement de son mandat, son évolution de carrière, le maintien de ses compétences professionnelles et le niveau de sa rémunération.

Article 4.2 – Entretien individuel de progrès

L’entretien individuel de progrès, qui a lieu tous les 18 à 24 mois, si possible lors du premier quadrimestre afin d’alimenter le plan de formation, est réservé aux cadres, pour lesquels il se substitue à l’entretien professionnel.

Il permet un échange approfondi entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sur l’activité de ce dernier. Il doit aider à mieux cibler les orientations nécessaires pour faire progresser chaque collaborateur. L’entretien individuel de progrès constitue également l’occasion d’aborder son évolution professionnelle au sein de son poste et/ou dans le cadre d’une mobilité, dans un souci d’anticipation et de prise en compte des souhaits du collaborateur et des besoins de l’Entreprise.

L’entretien individuel de progrès oriente l’activité du collaborateur et les actions qui en découlent en termes de management, d’organisation, de formation et d’évolution professionnelle.

La date de l’entretien professionnel est fixée, au moins deux semaines à l’avance, dans le cadre d’un courrier remis au collaborateur, qui reprécise les objectifs de l’entretien. A ce courrier, est joint un exemplaire du support d’entretien, la fiche de préparation ainsi que le guide de l’entretien individuel de progrès ; tous trois disponibles sur l’intranet NEVA, dans le portail « ressources humaines » / rubrique « management RH » / « supports ».

Lors de l’entretien, doivent être abordés :

• le bilan sur la période écoulée en termes d’objectifs et de résultats ;

• la synthèse sur cette même période des acquis du collaborateur ;

• les objectifs de la période à venir en termes de mission et de développement des compétences ;

• les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur, la mobilité, l’accompagnement nécessaire.

Les propositions émises et retenues lors de l’entretien individuel de progrès doivent être formalisées sur le support écrit susvisé, cosigné par le responsable hiérarchique menant l’entretien et le collaborateur. L’exemplaire original est conservé par le responsable hiérarchique, une copie est remise au salarié et une autre copie est transmise au CSP.

Article 4.3- Bilan professionnel

Instauré par la loi Avenir du 5 septembre 2018, le bilan professionnel nouvelle génération a pour objectif de vérifier que chaque salarié a pu bénéficier d’entretiens professionnels, de formations pendant les six dernières années.

L’objet de ce bilan est de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :

• Suivi au moins une action de formation ;

• Suivi en amont au moins une formation non obligatoire autre que celles mentionnés dans les textes législatifs ou réglementaires

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Cet état des lieux, donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Article 5 – La mobilité professionnelle

L’embauche reste un moyen nécessaire à une gestion normale de l’emploi. L’Entreprise rappelle qu’elle entend poursuivre cette politique, notamment en favorisant l’accès des jeunes à un emploi en contrat à durée indéterminée (cf. : Article 8 du présent accord).

Toutefois, la gestion par la mobilité volontaire interne doit permettre d’apporter un autre type de réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs.

Afin de permettre de postuler aux offres ouvertes à la mobilité, la procédure de mobilité à suivre est la suivante :

• Le collaborateur a la possibilité de visualiser sur l’Intranet les postes ouverts à la mobilité, qu’ils soient exclusivement à pourvoir en interne ou qu’ils s’adressent également aux candidatures externes.

• Le collaborateur doit impérativement faire part de son souhait de mobilité à son supérieur hiérarchique afin d’officialiser sa demande. Aucune demande de mobilité ne sera prise en compte si cette étape n’est pas respectée.

• Tout collaborateur a le droit de s’informer sur les postes en contactant la personne susceptible de le renseigner (le service RH, la personne en référence sur l’annonce).

• Après ce premier contact, et si le collaborateur confirme son intérêt pour le poste, il doit impérativement faire part de son souhait de mobilité à son supérieur hiérarchique afin d’officialiser sa demande. Aucune demande de mobilité ne sera prise en compte si cette étape n’est pas respectée.

A ce stade, aucun engagement ne peut être pris entre la structure offrant le poste et le candidat.

• Une fois sa hiérarchie informée, un entretien de mobilité pourra, si nécessaire, être proposé par le service RH.

• Sa hiérarchie, en collaboration avec le service RH, organise alors la mobilité, en prenant en compte en premier lieu les contraintes de l’agence de départ, puis celles de l’agence d’accueil afin de déterminer la date de mutation.

La mobilité peut être de différents types (professionnelle et/ou géographique). Chacune fait l’objet de mesures d’accompagnement et d’aides financières de la part de l’Entreprise, selon le cas et les règles décrites sur l’Intranet NEVA.

Article 6 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires

Compte tenu de l’impossibilité d’apprécier avec certitude le volume de nos commandes au-delà du court terme, il paraît difficile de fixer, pour les quatre prochaines années, les perspectives de recours aux contrats précaires.

Face à ce constat, les Partenaires Sociaux tiennent à rappeler l’engagement de l’Entreprise de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique au recours aux travailleurs temporaires.

De plus, il est rappelé que les temps partiels pratiqués dans l’Entreprise sont choisis et font l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément à la réglementation en vigueur.

Article 7 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers

Les Partenaires Sociaux décident dans le présent accord que, si des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur nos métiers venaient à être prises par la société, l’information en sera faite auprès des entreprises sous-traitantes dès que cela apparaîtra possible.

TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 8 – Cadre légal

Le présent accord s’inscrit d’une façon générale dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-2 du Code du travail relatives en particulier à la mise en place d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.

Article 9– Modalités de suivi et d’évaluation

L’Entreprise transmettra chaque année un document d’évaluation permettant d’examiner les indicateurs de réalisation des objectifs de l’année écoulée, aux membres du CSE.

Article 10 – Clause de sauvegarde et révision

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.

Préalablement à toute modification, le Comité social et économique serait informé et consulté sur les motivations des parties signataires et associé à la procédure de révision de l’accord.

Article 11 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur à compter du 26 octobre 2020.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 12 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

L’accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous forme électronique sur la plateforme dédiée à cet effet, accompagné des pièces exigées par l’administration, et au greffe du conseil de prud’hommes, en un exemplaire.

Un exemplaire a été remis à chaque signataire.

L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à SAINT-GERMAIN-EN-LAYE, en 6 exemplaires originaux

Le 23 octobre 2020

xxxxxxxx

Président

xxxxxxxx xxxxxxxx

Déléguée Syndicale UNSA Délégué Syndical CGT