Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle et sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes de la société SRBG" chez SRBG - SOCIETE REUNIES BERGEON BURET-GALLAND (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SUR L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES De la Société SRBG

ENTRE :

La Société SRBG, SAS au capital de 240 000 Euros, dont le Siège social est situé au Cite Grand Cormier, 78 100 Saint-Germain-en-Laye, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles, sous le numéro 314 866 310

Représentée par xxx xxx, agissant en qualité de Président,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise SRBG :

• La CGT, représentée par Monsieur xxxx xxxx, délégué syndical

• L’UNSA, représentée par Madame xxxx xxx, déléguée syndicale

D’AUTRE PART

Préambule

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans la continuité des accords précédemment conclus, elles s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités constatées. Cette démarche s’inscrit dans la politique d’égalité des chances et garantit un traitement équivalent dans le parcours professionnel.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Poursuivre la politique de mixité et d’égalité professionnelle à l’embauche

• Améliorer les chances de promotion professionnelle et d’évolution de carrière

• Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

• Assurer un équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Article 1 – Les mesures en faveur relatives de la mixité et de l’égalité professionnelle

Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances

La société SRBG s’appuie sur la politique développée au niveau du Groupe VINCI afin de combattre toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs.

La politique de mixité ne peut se développer que si chacun d’entre nous revisite ses habitudes, remet en question ses réflexes, s’approprie les enjeux de l’égalité des chances afin de garantir une égalité des chances tout au long du parcours professionnel.

Dans ce cadre, chaque collaborateur s’engage lors de la signature de son contrat de travail, à tout mettre en œuvre dans les relations et pratiques professionnelles pour appliquer les engagements de VINCI en matière de diversité et d’égalité des chances et notamment dans le cadre de la mixité professionnelle.

Nos engagements en matière de mixité et d’égalité des chances se fondent sur une logique de compétences qui doit s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sans critères d’appartenance à une catégorie ou à un sexe particulier.

A ce titre, le recrutement constitue une phase primordiale en matière de lutte contre les discriminations.

1.2 Les mesures en matière de recrutement

Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection objectifs qui garantissent les choix les plus pertinents au regard de la nature du poste à pourvoir.

Les offres d’emploi sont uniquement axées sur les compétences recherchées, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social et, plus généralement, de toute considération liée à la personne.

Par ailleurs, SRBG veillera à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.

Afin d’éviter d’entretenir tout stéréotype ou préjugé sur des métiers, une vigilance particulière est apportée à la rédaction de toutes les offres d’emplois. L’utilisation de terme « sexué » est proscrite afin de permettre à tout candidat, quel que soit son sexe, de pouvoir s’identifier au profil recherché.

Le sexe, l’état de grossesse de la candidate et la situation de famille ne sont pas pris en compte. Afin de garantir la transparence dans le processus de décision, le refus d’accès à un emploi fait l’objet d’une justification personnalisée auprès du demandeur dès lors qu’il a passé un entretien physique ou à distance par visioconférence.

Objectif de progression et indicateurs de suivi

L’objectif est d’augmenter la proportion de femmes dans les nouvelles embauches.

A ce titre, il est fait un suivi des embauches par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

La publication des postes devra être 100% conforme aux exigences mentionnées au présent article.

Article 2 – les mesures en faveur du déroulement de carrière : mobilité, gestion de carrière et promotions

Les parties rappellent que la politique d’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit permettre tant à un sexe qu’à l’autre de progresser et d’occuper tous types de poste afin de bénéficier d’une évolution de carrière équitable.

Est favorisée la promotion professionnelle interne lorsque l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salariée déjà en poste. Afin de donner une meilleure visibilité aux salariés de leur possible évolution dans le groupe, les postes ouverts en interne peuvent être consultés sur la base de mobilité Vinci jobs sur le site intranet de Vinci (www.vinci.net).

Les parties rappellent que l’évolution professionnelle et plus particulièrement l’accès à des postes à responsabilité, doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.

Les critères pris en compte doivent exclusivement porter sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles. L’entreprise rappelle que la situation de famille présente ou future n’est pas un élément pouvant justifier le refus de promotion ou avoir une influence sur la prise de décision.

Afin de ne pas pénaliser l’évolution de carrière des salariés en absence d’une durée supérieure ou égale à 3 mois, la société s’engage à proposer un entretien professionnel à l’issue :

• D’un congé maternité ou d’adoption ;

• D’un congé parental d’éducation ;

• D’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption ;

Cet entretien est l’opportunité pour le salarié reprenant son poste de faciliter sa réintégration et de faire un point sur les évolutions ayant eu lieu pendant son absence et sur sa place au sein de l’équipe ainsi que sur son évolution professionnelle.

Objectif de progression et indicateurs de suivi

L’objectif est d’arriver à une proportion de taux de promotions équilibrée entre les femmes et les hommes en portant une attention particulière aux promotions des femmes sur les postes à responsabilité.

L’entreprise effectuera un suivi chaque année en s’appuyant sur l’ indicateur suivant : Suivi du nombre de promotions auxquelles ont eu accès chacun des deux sexes en prenant en compte la catégorie socio-professionnelle.  

Article 3 – les mesures en faveur de la rémunération effective

Conformément aux articles L 3221-2 et suivants du code du travail, les parties rappellent le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.

Les parties rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaire conventionnelles applicables dans les Travaux publics. Ces grilles permettent de fixer les rémunérations sur la base de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction des diplômes/formations, des compétences acquises par l’expérience ou la formation et également du niveau de responsabilité lié aux tâches confiées.

Il est admis que toute différence de traitement doit être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.

Une attention particulière est portée aux évolutions de rémunération des personnes en absences pour une longue durée (maternité, parentale …) ainsi qu’aux personnes en temps partiel qui doivent bénéficier du même niveau de rémunération ramené en équivalent temps plein.

Par ailleurs, les parties rappellent que les salariées en retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise

Objectif de progression et indicateurs de suivi

L’objectif est le maintien d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Dans le but de résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, une analyse est réalisée chaque année par âge et classification de la convention collective. En application de cette méthode, pour les salariés présentant un écart de rémunération, il est examiné le caractère justifié (éléments matériellement vérifiables) ou non de la situation constatée. Le cas échéant, des mesures correctives sont mises en œuvre.

ARTICLE 4 - Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle

4.1. Les mesures en faveur des salariées en congé maternité

L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :

L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.

Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.

4.2. Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières de versées par la sécurité sociale.

Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.

Ces mesures s’appliquent au congé paternité et d’accueil de l’enfant pour les enfants nés à compter du 1er janvier 2023.

4.3. Les mesures en faveur du congé « enfant malade »

Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail.

4.4. Les mesures en faveur des salariés à temps partiel

Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.

Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel, ou au moment du passage en temps partiel d’un salarié jusqu’alors à temps complet. Pour les salariés à temps partiel au jour du transfert, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix.

Article 5 – Durée et suivi de l’accord

Le présent accord entrera en application le 28 octobre 2022, il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Tous les ans, au cours de la négociation annuelle obligatoire, un point sera fait sur l’avancement des objectifs de progression et les indicateurs de suivi.

A l’échéance du présent accord, une négociation pourra être engagée à la demande d’une des parties signataires ; il pourra être décidé de renouveler le présent accord pour une même durée ou une durée inférieure.

Article 6 – Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de deux mois.

Cette demande de révision devra être notifiée et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le présent accord ne pourra pas être dénoncé.

Article 7 – Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la Société à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société.

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure

du ministère du travail.

Fait à Saint-Germain-en-Laye, le 27 octobre 2022, en 6 exemplaires.

Pour SRBG Pour L’UNSA

Monsieur xxxx xxxx Madame xxxx xxxx

Président Déléguée Syndicale

Pour la CGT

Monsieur xxx xxx,

Délégué syndical