Accord d'entreprise "Accord de substitution et d'adaptation du statut des salariés en provenance de l'Association CCPS au sein de l'Association Espoir" chez CENTRE DE FAGES - ASSOCIATION ESPOIR (Siège)

Accord de substitution et d’adaptation du statut des salariés en provenance de l’Association CCPS au sein de l’Association ESPOIR

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Association ESPOIR

Association régie par la loi du 1^er juillet 1901,

Ayant son siège social 16, chemin de Fages – 31400 TOULOUSE,

Déclarée à la Préfecture de la Haute Garonne le 29 mai 1978 sous le numéro W31 300 2119 et rendue publique par insertion au Journal Officiel,

Représentée par la Directrice Générale, dument habilitée à l’effet du présent et ce, en vertu d’une délibération du Conseil d’Administration de l’Association du 12 juillet 2018,

Dénommée ci-après « L’Association ESPOIR »,

D’une part,

ET :

Les membres élus du personnel au sein de la DUP, représentés par :

Mesdames

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule

Champ d’application et principes généraux

Article 1 - Object et champ d’application

Article 2 - Principes généraux

Dispositions substitutives et de convergence

A - Durée et aménagement du temps de travail

Article 1 - Durée du travail

1.1 - Définition du temps de travail

1.1.1 - Durée légale

1.1.2 - Définition du temps de travail effectif

1.2 - Décompte du temps de travail

1.3 - Limites journalières et hebdomadaires

Article 2 - Aménagement du temps de travail

2.1 - Modalités générales

2.1.1 - Champ d’application

2.1.2 - Nombre d’heures et jours travaillés

2.2 - Modalités d’application par catégories d’emploi

2.2.1 - Cadres dirigeants et autonomes

2.2.1.1 - Exclusion des cadres dirigeants

2.2.1.2 - Catégories de salariés concernés

2.2.1.3 - Institution du forfait annuel en jours – définition

2.2.1.4 - Période de référence et volume du forfait annuel en jours

2.2.1.4.1 - Période de référence pour l’application du forfait

annuel en jours

2.2.1.4.2 - Nombre de jours du forfait

2.2.1.5 - Modalités de décompte

2.2.1.5.1 - Modalités de décomptes des jours travaillés

2.2.1.5.2 - Modalités de prise en compte des absences ainsi que des départs et arrivées en cours de période

a) Incidences des absences

b) incidences d’une période annuelle incomplète ou de droit à congés payés insuffisant

2.2.1.6 - Modalités de suivi

2.2.1.6.1 - Modalités de suivi périodique

2.2.1.6.2 - Modalités de contrôle de la charge de travail

2.2.1.6.3 - Organisation des jours de repos supplémentaires

2.2.1.7 - Droit et devoir de déconnexion

2.2.1.8 - Egalité professionnelle Femmes-Hommes et qualité de vie au travail

2.2.1.9 - Convention individuelle de forfait

2.2.1.10 - Cadres au forfait en jours réduits

2.2.2 - Autres salariés cadres et non cadres, CDI ou CDD

2.2.3 - Dispositions relatives au travail à temps partiel

2.2.3.1 - Définition

2.2.3.2 - Temps partiel choisi

2.2.3.2.1 - Priorité d’accès à des emplois temps complet

2.2.3.2.2 - Conditions d’accès à un emploi à temps partiel

2.2.4 - Salariés sous contrat à durée déterminée

2.2.5 - Enregistrement des jours de travail

2.2.6 - Heures et temps complémentaires

2.2.6.1 - Heures effectuées au-delà de l’horaire collectif

2.2.6.2 - Temps de déplacement domicile / travail

2.2.7 - Droit à la déconnexion et modalités d’encadrement du droit à la déconnexion

2.2.7.1 - Déconnexion - Définition

2.2.7.2 - Sensibilisation et formation à la déconnexion

2.2.7.3 - Lutte contre la surcharge informationnelle

2.2.7.4 - Lutte contre le stress

2.2.7.5 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

2.2.7.6 - Bilan annuel

2.2.8 - Congés payés

2.2.8.1 - Computation et acquisition des congés

2.2.8.2 - Procédure congés payés

Article 3 - Politique salariale

Article 4 - Politique de l’emploi

B - Classifications

Article 1 - Les éléments de classification

1.1 - les critères classants

1.2 - Cotation des emplois repères

Article 2 - La méthode de classement

2.1 - le rattachement d’un poste de travail à un emploi repère

2.2 - Cotation du poste de travail

2.3 – Modalités de la cotation

Article 3 - Entretiens annuels

Article 4 - Evolution de carrière

C - Politique et système de rémunération

Article 1 - Composition de la rémunération

Article 2 - Dispositions harmonisées

Article 3 - Paiement des salaires

Article 4 - Jours fériés

Article 5 - Travail du dimanche et repos hebdomadaire

Article 6 - Cotisations sociales

D – Prévoyance complémentaire frais de santé - Retraite

Article 1 - Prévoyance

Article 2 - Complémentaire frais de santé

Article 3 -Régimes de retraite de base et complémentaire

E – Autres dispositions

Modalités de révision, dépôt, interprétation et publicité de l’accord

Article 1 - Dénonciation et révision de l’accord

Article 2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Article 3 - Dépôt, publicité et information de l’accord

PREAMBULE

Avec effet au 1^er janvier 2019, le Tribunal de Grande Instance de TOULOUSE, par jugement en date du 14 décembre 2018, réuni en Chambre de Procédure Collective, a homologué, au profit de l’Association ESPOIR, le plan de cession de l’Association Le Comité de Coordination pour la Promotion Sociale (CCPS), limité à la reprise partielle des activités de cette structure et en conséquence, de partie du personnel que cette dernière employait.

Par l’effet de ce jugement, rectifié et complété par nouveau jugement du 20 mars 2019 du même Tribunal, le périmètre social de la reprise a en effet été limité à 11 contrats de travail qui, par application des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail, ont été transférés dans les effectifs de l’Association ESPOIR à compter du 1^er janvier 2019, soit une accompagnatrice scolaire, un agent d’accueil, un agent d’accueil médiateur, un aide-comptable, une animatrice, un animatrice de halte-garderie, une assistante de gestion comptable, une assistante sociale, une conseillère à l’insertion professionnelle, une éducatrice spécialisée et une infirmière puéricultrice.

En application des dispositions des articles L 2261-9 et suivants et L 2261-14 et suivants du code du travail, les conventions et accords collectifs de travail, avantages unilatéraux, usages et autres pratiques suivis, ont été dénoncés à la date du transfert.

Sous réserve du délai de préavis de trois mois attaché à ces dénonciations et mises en cause par la loi, des négociations ont été engagées entre la Direction et les institutions représentatives du personnel élues au sein de l’Association ESPOIR, sur les modalités de convergence, d’adaptation et de substitution et d’application du statut collectif aux salariés ainsi transférés.

Tel est l’objet de la négociation ainsi engagée, laquelle participe de plusieurs soucis prioritaires :

• Les uns tendant à la sécurisation des avantages antérieurement acquis et sur lesquels l’Association ESPOIR a souhaité s’engager,

• De conférer à l’ensemble des salariés des avantages supérieurs à ceux qui résulteraient de l’application stricte du code du travail.

En ce sens, le présent accord a pour objet de donner force aux éléments du statut collectif des salariés de l’Association ESPOIR, existant ou nouvellement intégré et ce, sur l’ensemble des éléments de ce statut, qu’il s’agisse de l’aménagement du temps de travail, des normes, conventions et accords collectifs de travail applicables, de la rémunération, des classifications ou encore du système de prévoyance, en ce compris le régime de retraite ou la complémentaire frais de santé.

Il est précisé en ce sens que l’Association ESPOIR se réfère expressément aux dispositions de l’accord d’association relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 31 décembre 2010, qui n’est nullement affecté, sinon révisé par l’effet du présent à raison de l’évolution des dispositions législatives et réglementaires en ce qui concerne certaines modalités d’aménagement du temps de travail et s’applique donc bien à l’ensemble du personnel de l’Association ESPOIR.

Le présent accord et les modalités qu’il instaure s’appliqueront effectivement à compter du 1^er juillet 2019.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’Association ESPOIR.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

1. Champ d’application et principes généraux :

Article 1 - Objet et champ d’application :

Le présent accord de substitution et d’adaptation a pour objet de déterminer le statut collectif et les règles applicables aux salariés de l’Association ESPOIR, dont les contrats de travail ont été transférés et regroupés en son sein, à compter du 1^er janvier 2019 et ce, par l’effet des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail.

Il s’applique donc à l’ensemble des salariés transférés et aux nouveaux embauchés.

Comme précisé en préambule du présent accord, ce dernier constitue bien un accord d’adaptation et de substitution au sens des dispositions des articles L 2261-13 et 14 du code du travail et met donc fin à l’application de l’ensemble des conventions et aux accords collectifs, notamment la convention collective nationale du 15 mars 1966, usages, avantages unilatéraux et pratiques suivis préalablement au sein de l’Association Comité de Coordination pour la Promotion Sociale pour ce qui concerne l’effectif salarié intégré à compter du 1^er janvier 2019, normes collectives auxquelles, par conséquent, il se substitue intégralement.

Dans le même sens, les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de l’entité susvisée.

Article 2 - Principes généraux :

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions applicables aux salariés transférés sont celles résultant :

• Des dispositions des accords collectifs de travail applicables dans les Centres d’Hébergement et de Réadaptation Sociale (CHRS) et dans les Services d’Accueil, d’Orientation et d’Insertion pour Adultes,

• Des dispositions spécifiques issues du présent accord,

• Des accords d’association et notamment l’accord sur l’aménagement et la durée du travail signé le 31 décembre 2010

• Des contrats de travail.

ii - Dispositions substitutives et de convergence :

1. Durée et aménagement du temps de travail :

Il est précisé en préambule que les dispositions fixées dans le cadre des articles qui suivent se réfèrent expressément aux dispositions de l’accord d’association relatif à l’aménagement du temps de travail signé au sein de l’Association ESPOIR le 31 décembre 2010, qui demeure en vigueur, sous réserve des modifications et révisions emportées en considération principalement des évolutions législatives et réglementaires sur certaines dispositions et notamment certaines modalités d’aménagement du temps de travail (annexe 1).

Article 1 : Durée du travail :

1. - Définition du temps de travail :

1.1.1 - Durée légale :

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine ou 1607 heures sur l’année, sous réserve des situations ouvrant la mise en place de modes d’organisation du temps de travail fondés sur d’autres unités de temps.

Sans déroger à la durée moyenne annualisée hebdomadaire de travail de 35 heures ci-dessus visée, il est toutefois précisé, conformément à l’article 3-1 de l’accord d’association du 31 décembre 2010, que cette durée moyenne annualisée s’exécute sur 43,2 semaines par an, c’est-à-dire sur l’année civile, compte tenu notamment de l’octroi aux collaborateurs de 3 jours de repos supplémentaires trimestriels, de sorte que la durée effective de travail annuel est de 1 512 heures, n’ouvrant pas droit à récupération.

Il est également rappelé que tous les salariés engagés par contrat de travail à durée indéterminée et par contrat de travail à durée déterminée d’une durée supérieure à 6 mois peuvent demander à travailler sur une base de 36 ou 37 heures hebdomadaires et sur le même nombre de semaines, en contrepartie d’heures de repos spécifique dit RTT, de sorte que la moyenne de la durée effective du travail soit également de 35 heures.

Dans cette hypothèse, la durée de travail effectif annuel, rapportée à 43,2 semaines de travail, est donc pour les salariés à temps plein de 1555 ou 1 598 heures, le surplus d’heures effectué étant par ailleurs compensé par 43 ou 86 heures de repos spécifique dit RTT ; ces heures de repos étant à prendre au cours de leur semestre d’acquisition, sous forme d’heures pour les salariés non cadres et au cours de leur année d’acquisition, sous forme de jours (1 jour par mois) pour les salariés cadres en accord avec la Direction et sous réserve des modalités arrêtées à l’article 3-4 de l’accord d’association, s’agissant des salariés non cadres.

1.1.2 - Définition du temps de travail effectif :

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps consacrés aux trajets domicile/association, au repas du midi pris à l’extérieur de l’association ou non.

Sous réserve de ce qui est prévu à l’alinéa précédent, il est expressément convenu que la mise en place de quelques modalités d’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de l’association.

A cet égard, il est rappelé que toutes les heures excédant la durée du travail fixée par catégories d’emploi sont obligatoirement soumises à validation par la hiérarchie.

1.2 - Décompte du temps de travail :

Ce décompte diffère selon des catégories ou populations visées et se définit de la façon suivante :

• En ce qui concerne les catégories d’emplois itinérantes, et les cadres autonomes, le décompte de la durée du travail peut s’opérer en jours selon un forfait annuel de 182 jours, qui engendre un nombre de jours de repos spécifique devant varier en fonction des années et des modalités d’acquisition et de prise des jours de congés trimestriels et des jours de récupération selon les modalités prévues aux articles 6-2 à 6-4 de l’accord d’association du 31 décembre 2010,

• Pour l’ensemble des autres salariés, l’horaire collectif fixé est de 35, 36 ou de 37 heures hebdomadaires, de manière à ce que la durée du travail effective soit de 35 heures hebdomadaires.

Le décompte et le suivi des temps de travail s’effectuent pour l’ensemble du personnel selon les circuits de validation et les guides d’utilisation mis en place au sein de l’association.

1.3 - Limites journalières et hebdomadaires :

Il est rappelé que le personnel doit respecter strictement les limites journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail, soit :

• Durée journalière maximale : la durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue. Elle est fixée à 10 (dix) heures, de jour ou de nuit. Toutefois, pour répondre à des situations particulières, elle peut être portée à 12 (douze) heures, conformément aux dispositions légales,

• Durée de repos quotidien minimum : 11 (onze) heures, avec une pause minimale de 20 (vingt) minutes entre deux séances de travail lorsque la durée journalière de travail effective est d’au moins 6 (six) heures,

• Repos hebdomadaire : il est fixé à 4 (quatre) jours par quatorzaine dont au moins 2 (deux) consécutifs, avec un minimum de 2 (deux) dimanches par 4 (quatre) semaines.

• Amplitude hebdomadaire de travail inférieure ou égale à 6 jours : il est précisé que ces limites maximales de travail et minimum de repos sont applicables à l’ensemble du personnel quelles que soient les modalités d’aménagement du travail les concernant.

Article 2 : Aménagement du temps de travail :

2.1 - Modalités générales :

2.1.1 - Champ d’application de l’aménagement du temps de travail dans l’association :

L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 6 mois.

L’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés s’effectue, à leur convenance, selon trois modalités distinctes, conformément à l’article 3.3.1 de l’accord d’association du 31 décembre 2010, et selon les modalités révisées ci-dessous, soit :

• 37 heures, 36 heures ou 35 heures sur 5 jours de travail, soit des journées de travail moyennes de 7.4, 7.2 ou 7 heures,

• 37 heures, 36 heures ou 35 heures sur 4,5 jours de travail, soir pour des journées de travail moyennes de 8.22, 8 ou 7.78 heures,

• 74, 72 ou 70 heures sur un cycle de 9 jours de travail, soit pour des journées de travail moyennes de 8.22, 8 ou 7.78 heures, le tout par quatorzaine.

Il est précisé que ces modalités s’appliquent aux salariés soumis à un aménagement du temps de travail sous forme d’heures aussi bien que jours.

2.1.2 - Nombre d’heures et de jours travaillés dans la durée du travail :

En fonction des catégories d’emploi visées, le temps de travail effectif sur l’année s’effectuera sur la base de 35 heures par semaine, sauf pour les cadres autonomes et les populations itinérantes, pour lesquels le nombre de jours travaillés est de 182 jours par an.

2. - Modalités d’application par catégorie d’emploi :

Deux catégories d’emploi ont été identifiées :

• Cadres autonomes et/ou itinérants,

• Autres salariés, cadres ou non cadres.

Les cadres autonomes sont ceux dont les responsabilités sont telles qu’ils disposent d’une autonomie importante pour l’organisation de leur temps de travail, alors que les cadres itinérants ou les non cadres itinérants, ne peuvent à raison de leur mobilité professionnelle, voir déterminer leur temps de travail par rapport à un horaire collectif ou déterminé.

1. - Cadres autonomes et exclusion des cadres dirigeants:

   2.2.1.1 - Exclusion des cadres dirigeants

   Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et l’aménagement des horaires de travail, aux repos et aux congés.

   En vertu des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail et de la jurisprudence prise pour son application, auxquelles les parties se réfèrent expressément, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’association ou l’établissement dont ils relèvent, et qui participent à la direction de l’association.

   Au sein de l’association ESPOIR, entrent dans cette catégorie, les cadres dont les responsabilités, attributions, statut et rémunération répondent aux conditions ci-dessus rappelées, étant rappelé que l’appartenance à cette catégorie de cadres n’a pas à résulter d’un accord ou d’une convention individuelle spécifique entre la association et le salarié.

2.2.1.2 – Catégories de salariés concernés :

Le forfait jour concerne les salariés pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions, des responsabilités qu’ils exercent, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

Relèvent de cette catégorie :

• Les cadres de direction. Il s’agit des cadres, ayant une rémunération comprise dans les plus hauts quantiles des rémunérations servies au sein de l’Association ESPOIR, auxquels sont confiées les responsabilités dont l’importance implique une indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, habilités à prendre des décisions de manière autonome,

• Les cadres dits autonomes sont ceux visés par les groupes 6, 7, 8 et 9 du protocole d’accord n° 137 du 1^er octobre 2001, intégré aux accords CHRS.

Par référence à l’article 4.4 des dispositions générales des accords CHRS, ces cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature des missions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association.

Toutefois, le personnel d’encadrement visé par les dispositions ci-dessus est limité aux Directeurs/trices, Sous Directeurs/trices et Chefs de service.

2.2.1.3 – Institution du forfait annuel en jours : définition :

Les catégories ci-dessus pourront donc bénéficier du forfait jour, selon leur choix, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait, et ce dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Pour l’ensemble de ces fonctions, la notion de décompte horaire est inadaptée, compte tenu de la nature même de l’activité exercée par ces salariés.

En effet, les intéressés bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. La nature de leurs fonctions ne les conduit donc pas à suivre un quelconque horaire collectif.

Pour ces catégories, sont donc mises en place des conventions de forfait annuel exprimé en jours.

Chaque salarié concerné se verra soumettre ainsi un contrat de travail ou le cas échéant, un avenant à son contrat de travail qu’il se verra proposer par la Direction, formalisant la convention individuelle de forfait en jours.

En contrepartie de l’exercice de leurs missions dans ce cadre annuel, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire.

Leur temps de travail sera ainsi décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous et ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leur horaire de travail.

Il est toutefois précisé que le forfait en jours ne dispense pas les salariés concernés d’être présents dans les plages horaires leur permettant de rencontrer leurs collègues de travail, leurs supérieurs hiérarchiques et leurs interlocuteurs, notamment dans les plages horaires d’ouverture des établissements ou de leur périmètre.

Dans ces conditions et compte tenu de leur rôle de support, animation et/ou d’encadrement, les salariés concernés devront organiser leur temps de travail de manière à se rendre disponibles pour ces rencontres et échanges, le temps avec les autres collaborateurs de l’association qu’avec les interlocuteurs extérieurs à celle-ci.

Enfin, ces salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’association, destinée à récapituler périodiquement le nombre de jours ou demi-journées travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Conformément aux dispositions légales, particulièrement l’article L 3121-62 du Code du travail, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

5. à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue par l’article L 3121-18 du code du travail ;

6. aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et 22 du code du travail ;

7. à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.

En revanche, ces salariés bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires institués par la loi (11 heures consécutives quotidiennes et 35 heures consécutives par semaine), des jours fériés chômés, des congés payés et le cas échéant, des congés spéciaux éventuellement appliqués au sein de la Association.

2.2.1.4 - Période de référence et volume du forfait annuel en jours :

2.2.1.4.1 - Période de référence pour l’application du forfait annuel en jours

Le présent accord fixe la période de référence pour l’application du forfait annuel en jours à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

2.2.1.4.2 - Nombre de jours du forfait :

Le présent accord fixe le nombre de jours travaillés à 180 jours maximum par année civile. Le décompte des jours de travail effectif se réalise à partir d’une durée annuelle de travail prenant en compte 43,2 semaines travaillées en moyenne.

• Base : 365 jours

• Repos hebdomadaires : 104 jours

• Jours fériés, chômés, en moyenne : 11 jours

• Jours de congés ouvrés collectifs : 25 jours

• Jours congés trimestriels 11 jours

• Jours de récupération 34 jours

= 180 jours

2.2.1.5 - Modalités de décompte

2.2.1.5.1 - Modalités de décompte des jours travaillés :

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi.

La demi-journée se définit comme la présence au travail jusqu’à ou à partir de la pause méridienne.

Le nombre de jours travaillés est enregistré par les gestionnaires de paie dans les systèmes d’informations de paie, à partir d’un document de contrôle et de suivi mensuel établi par la Association est mis à disposition de chaque collaborateur, à charge pour ces derniers de le renseigner selon les modalités et en fonction de la définition des journées et demi-journées de travail et corrélativement des journées et demi-journées de repos.

Ces documents de contrôle mensuel sont validés pour chaque période de paie, puisqu’indépendamment de la forfaitisation et du règlement par douzième de la rémunération annuelle convenue, certaines absences, comme précisées ci-dessous, peuvent avoir une incidence sur le montant de la rémunération.

Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de jours ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur, en application des dispositions légales réglementaires.

2.2.1.5.2 - Modalités de prise en compte des absences ainsi que des départs et arrivées en cours de période :

1. Incidences des absences :

   Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilable à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés au cours de l’année.

   A titre d’exemple, un salarié en forfait jours qui serait en arrêt de travail pour maladie durant 20 jours qui auraient dû être travaillés, verra son nombre annuel de jours à travailler diminuer d’autant.

2. Incidences d’une période annuelle incomplète ou de droit à congés payés insuffisant :

   Le plafond de 180 jours s’applique aux collaborateurs pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuels intégral et qu’ils utilisent l’intégralité de celui-ci durant la période de référence.

   Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

   En cas de sortie en cours de période de référence ou d’intégration au cours de la période, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence.

   En cas d’arrivée en cours de période, il sera tenu, compte pour la détermination de la rémunération annuelle, du nombre de jours effectivement travaillés prorata temporis par rapport au plafond de 180 jours.

   En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer est proratisé en proportion.

   2.2.1.6 - Modalités de suivi

   2.2.1.6.1 - Modalités de suivi périodique :

   Compte tenu des spécificités liées à l’activité des personnes concernées par ce mode d’aménagement du temps de travail et de l’autonomie qui leur est laissée pour l’accomplissement de leur travail, il est nécessaire de mettre en place un mode de contrôle du temps de travail adapté à cette modalité d’organisation du temps de travail, dans le respect des dispositions des articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du Code du Travail.

   Les collaborateurs concernés sont tenus de veiller eux-mêmes au respect de leur temps de repos quotidien et hebdomadaire.

   Ils veilleront notamment à respecter :

8. une amplitude de journée de travail qui n’excède, en aucun cas, 13 heures ;

9. la prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;

10. la prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

    Les salariés ont par ailleurs l’obligation de respecter la procédure en vigueur mise en place au sein de la Association afin de récapituler périodiquement, c’est-à-dire mensuellement, le nombre de journées ou demi-journées travaillées et le respect des durées de repos ci-dessus énoncées.

    Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque collaborateur, conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail.

    A ce titre, une approche fondée sur un principe de sincérité et de transparence qui se veut un gage de l’implication des individus dans la gestion de leur temps de travail est privilégiée.

    En ce sens, la Association a établi et met à la disposition des collaborateurs soumis à cette modalité, un document de contrôle et de suivi mensuel qui doit être renseigné par le collaborateur qui y fera figurer les journées et demi-journées de travail, mais également les journées et demi-journées de repos, ce document devant être contrôlé, afin de s’assurer notamment que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

    Au demeurant et bien que ces modalités de suivi permettent de garantir le droit à un repos suffisant du collaborateur, la Association souhaite s’assurer en permanence que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, de telle sorte que, suivant le besoin exprimé et sur indicateur reproduit dans le cadre des modalités de décompte et le cas échéant, sur des observations particulières du collaborateur, tout entretien pourrait être tenu afin, le cas échéant, de réajuster la charge de travail du collaborateur.

    Ainsi, la hiérarchie et/ou la direction et le collaborateur concerné communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’association.

    2.2.1.6.2 - Modalités de contrôle de la charge de travail

    Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et à la sécurité du salarié concerné.

    A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes :

• Entretien annuel d’évaluation de la charge de travail : devant donner lieu à un compte rendu d’entretien indépendant des entretiens annuels et ayant pour objet d’aborder :

  1. la charge de travail ;

  2. l’organisation de son travail au sein de l’association ;

  3. l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;

  4. la rémunération.

Il est précisé que le support formalisé pour faire l’objet de l’entretien annuel avec les salariés concernés par le forfait annuel en jours est joint en Pxe 1 du présent accord.

Il doit être retourné annuellement à la direction générale à l’issue de l’entretien.

• Echanges exceptionnels : tout salarié en convention de forfait en jours qui estime devoir subir une surcharge de travail aura la possibilité de solliciter un échange exceptionnel au sujet de sa charge de travail prévisible, réelle ou ressentie.

A cet effet, le salarié pourra saisir, son supérieur hiérarchique, ainsi que la direction générale.

Un entretien sera ainsi organisé dans un délai de quinze jours à réception de cette demande, entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.

Un échange doit permettre de faire un point sur la charge du travail réel du salarié, sur les éventuelles mesures à adopter pour :

5. La rendre compatible avec les dispositions du présent accord ;

6. Eviter toute atteinte à la santé et à la sécurité du collaborateur.

Les mesures prises pour aménager la charge du salarié font l’objet d’un compte rendu et un suivi transmis par le supérieur hiérarchique à la direction des ressources humaines.

2.2.1.6.3 - Organisation des jours de repos supplémentaires :

Le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés au cours de l’année.

Ces jours sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.

Le nombre de jours de repos supplémentaire se calcule, pour l’année de référence, comme suit :

Nombre de jours de repos spécifiques = nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait – nombre de jours fériés – nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours de repos hebdomadaire – jours de congés trimestriels.

Toutefois et par application des dispositions de l’article 4.4 des dispositions générales des accords CHRS, ce nombre ne pourra être inférieur à 18 jours ouvrés par année complète d’activité.

Les jours de repos spécifiques liés au forfait sont à prendre impérativement au cours de la période de référence, étant observé que leur prise doit s’effectuer progressivement au cours de l’année civile.

Ces jours de repos ne peuvent pas être cumulés sur une semaine consécutive ni être accolés à une période de congés payés. La Direction privilégie la recommandation, dans un souci de prise de repos et droit à la déconnexion, d’en prendre environ un par mois, jusqu’à épuisement, à l’occasion de ponts, pour prolonger un week-end, etc…

Ces jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

Ils ne sont pas reportables.

Les salariés perdent le bénéfice de leurs jours de repos supplémentaire s’ils n’ont pas exercé leur droit à les prendre au cours de la période de référence.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du collaborateur concerné après information et aval de sa hiérarchie, en fonction des nécessités globales du service ou de l’activité.

Cette information devra être présentée préalablement à la prise du jour ou de la demi-journée de repos supplémentaire, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

2.2.1.7 - Droit et devoir de déconnexion

Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion et a le devoir de se déconnecter, en vue de bénéficier des temps de repos et de congés, ainsi que pour préserver l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion sont définies à l’article 2.2.7 du présent accord.

2.2.1.8 - Egalité Professionnelle Femmes-Hommes et Qualité de Vie au Travail :

L’Association ESPOIR a pris des mesures dans le champ des accords CHRS en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie au travail, lesquelles s’intègrent dans le cadre de l’évaluation de la charge du forfait et par conséquent, des entretiens visés par le présent accord et participent des mesures d’aménagement propre à favoriser la bonne exécution du forfait annuel en jours.

2.2.1.9 - Convention individuelle de forfait :

Une convention individuelle au forfait annuel en jours formalise les conditions permettant aux salariés concernés de travailler dans le cadre d’un forfait en jours.

Cette convention individuelle de forfait précise :

11. La définition de la catégorie de salarié à laquelle appartient le collaborateur susceptible de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;

12. La période de référence du forfait ;

13. Le nombre de jours du forfait, dans la limite de 182 jours ;

14. Les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés et des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

15. Les modalités de décompte des jours travaillés ;

16. Le nombre et les modalités de prise des jours de repos supplémentaires ;

17. Les modalités de suivi annuel, périodique ou exceptionnel ;

18. Le rappel du droit et du devoir à la déconnexion ;

19. Les modalités de contrôle de la charge de travail et les décomptes des journées et demi-journées de travail et de repos.

Cette convention individuelle est jointe en annexe.

2.2.1.10 - Cadres au forfait en jours réduits :

A la demande de cadres répondant à la définition du forfait jours, ceux-ci pourront bénéficier d’un forfait en jours réduit et prévoyant une rémunération proportionnelle.

Cette organisation du travail n’est pas régie par les règles du travail à temps partiel.

Pour une année complète et un droit intégral à congés, le forfait pourra être accompli sur 146 jours pour un travail égal à 80 % et ce à titre d’exemple.

2.2.2 – Autres salariés, cadres ou non cadres, CDI ou CDD :

Relèvent de cette catégorie les cadres, employés et techniciens dont les fonctions sont sédentaires, à l’exclusion de toute autre.

Pour ce qui concerne les cadres, s’ils ne sont Directeurs/trices, Sous Directeurs/trices ou Chefs de service, ils relèvent des groupes 6, 7, 8 et 9 des dispositions légales des accords CHRS.

Horaire de travail hebdomadaire fixé à 35 heures : Le temps de travail effectif hebdomadaire est fixé à 35 heures, avec possibilité d’application des dispositions prévue par l’accord cadres du 9 mars 1999, chapitre II, instituant notamment la possibilité d’organiser la durée du travail par cycle dans la limite de 9 semaines et par ailleurs, selon les modalités d’aménagement sur 4,5 ou 5 jours par semaine, ou 9 jours par quatorzaine, et d’un horaire hebdomadaire de 35, 36 ou 37 heures.

2.2.3 - Dispositions relatives au travail à temps partiel :

2.2.3.1 - Définition :

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.

Sauf en cas de demande expresse dûment motivée, la Direction ne proposera que des contrats de travail d’une durée minimale hebdomadaire de 24 heures afin que les salariés concernés bénéficient des prestations servies par les organismes de Sécurité Sociale.

Il pourra être limitativement dérogé à ce seuil dans les conditions suivantes :

• pour l’embauche d’un salarié à temps partiel dans le cadre des aides de l’Etat, si le temps ainsi dégagé n’atteint pas le seuil minimum précité,

• pour l’embauche d’un salarié justifiant d’un autre contrat de travail chez un autre employeur, et demandant un temps partiel inférieur au minimum précité sans que le cumul des deux contrats puisse dépasser la durée légale,

• pour des contraintes familiales particulières ou des raisons de santé.

2.2.3.2 - Temps partiel choisi :

2.2.3.2.1. - Priorité d’accès à des emplois à temps complet :

Les salariés employés à temps partiel, qui souhaitent occuper un poste à temps complet, sont prioritaires chaque fois qu’un poste à temps complet, relevant de leur qualification professionnelle ou d’une qualification inférieure, se trouve à pourvoir.

Afin de faciliter l’expression de ce droit, l’employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés, par courriel.

Tout salarié intéressé devra déposer sa candidature auprès de la Direction dans le délai mentionné sur le courriel.

La Direction, après avoir reçu chaque candidat, notifiera par écrit, sa décision dans un délai maximum d’un mois. En cas de refus, la réponse mentionnera les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la démarche.

2.2.3.2. 2. - Conditions d’accès à un emploi à temps partiel :

Les salariés à temps complet bénéficient dans les mêmes conditions que celles exprimées ci-dessus, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel à leur demande.

Indépendamment de la procédure ci-dessus décrite, liée au recrutement, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel.

Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception, et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

La demande devra être présentée trois mois avant cette date.

Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :

• absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié,

• impossibilité, au regard des exigences de l’emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel,

• recrutement d’un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré, s’avérant impossible.

La Direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

2.2.4 - Salariés sous contrat à durée déterminée :

Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés, employés sous contrat à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de l’association, sous la seule réserve de la possibilité d’accès à l’aménagement du temps du temps de travail sur 36 ou 37 heures qui demeure impossible pour les salariés engagés par contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois.

Les salariés employés sous contrat à durée déterminée, qui souhaitent occuper un poste en CDI, sont prioritaires chaque fois qu’un poste CDI à temps partiel ou complet, relevant de leur qualification professionnelle ou d’une qualification inférieure, se trouve à pourvoir.

Afin de faciliter l’expression de ce droit, l’employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés, par courriel.

Tout salarié intéressé devra déposer sa candidature auprès de la Direction dans le délai mentionné sur le courriel.

La Direction, après avoir reçu chaque candidat, notifiera par écrit, sa décision dans un délai maximum d’un mois.

En cas de refus, la réponse mentionnera les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la démarche.

2.2.5 - Enregistrement des jours de travail :

Comme précisé au paragraphe 1 du présent accord, les jours travaillés et les jours de repos feront l’objet d’un suivi (déclaratif ou informatique).

Il est rappelé que le décompte du temps de travail en jours doit s’effectuer dans les limites des maxima indiqués à l’article 2.2.1.2.

2.2.6 - Heures et temps supplémentaires :

En ce qui concerne les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire collectif et les journées et demi-journées effectuées au-delà du forfait fixé, pour les salariés concernés par des forfaits annuels en jours, les parties conviennent de donner la priorité à des modalités de contrepartie en repos.

2.2.6.1. - Les heures effectuées au-delà de l’horaire collectif :

Le principe est de limiter au maximum les heures de travail au-delà de l’horaire habituel.

Il est expressément convenu que les heures effectuées feront l’objet, après validation, d’un repos équivalent au cours du cycle dans lequel elles auront été exécutées.

Elles peuvent être rémunérées si leur récupération nécessite elle-même un remplacement ou dans des circonstances exceptionnelles et avec accord préalable de la direction.

2.2.6.2 - Temps de déplacement domicile / travail :

Selon l’article L 3121-4 du code du travail « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. ».

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Aucune contrepartie n'est imposée à l'employeur.

Cependant, à l'occasion d'un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Ce dépassement peut se produire, par exemple :

• en cas de réunion dans un autre établissement de l'association,

• de rencontres avec un partenaire sur un lieu différent du lieu de travail habituel,

• de missions.

Pour tous les salariés (hors forfait en jours) amenés à dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, sans passer par le lieu habituel de travail, il sera prévu, - - pour une formation, au choix du salarié :

• une compensation financière à raison de 2 points par heure,

ou

• un repos compensateur équivalent à 50% du dépassement

20. pour un déplacement professionnel :

• Un repos compensateur équivalent à 100% du dépassement du temps de trajet habituel.

2.2.7 - Droit à la déconnexion et modalités d’encadrement du droit à la déconnexion :

Selon les dispositions de l’article L 2242-8 7° du code du travail, résultant des dispositions de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

2.2.7.1. - Déconnexion - définition :

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : il s’agit du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc...) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électroniques, Internet/Extranet, etc...) qui permettent d’être joignables à distance.

• Temps de travail : il s’agit des horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

2.2.7.2. - Sensibilisation et formation à la déconnexion :

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des encadrants et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

2.2.7.3. - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels,

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI »,

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux,

• Indiquer un objet précis permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

2.2.7.4. - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

2.2.7.5. - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :

Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association.

Les encadrants ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entité.

En tout état de cause, les encadrants ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures, ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant le temps de repos ou de congés.

2.2.7.6. - Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels :

L’Association ESPOIR s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’association.

Il sera communiqué au service de santé au travail, ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel de l’entité.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’employeur s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures coercitives ou non, pour mettre fin à un risque éventuel.

2.2.8 - Congés payés :

2.2.8.1. - Computation et acquisition des congés :

Le nombre de jours de congés annuel est fixé à 30 jours ouvrables.

2.2.8.2. - Procédure congés payés :

La période d’acquisition des congés est fixée du 1^er juin de l’année en cours jusqu’au 31 mai de l’année suivante ; la prise du congé est fixée du 1^er mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante,

2.2.9 – Repos compensateur supplémentaire :

En raison de l’anomalie de rythme de travail, des contraintes et des risques de la profession, des sujétions particulières dans les centres d’hébergement et de réadaptation sociale (fonctionnement 24h sur 24, 365 jours par an, dimanches et jours fériés), les salariés en situation de travail effectif bénéficieront d’un repos compensateur, pris au cours des premier, second et quatrième trimestres civils, de 3 jours ouvrables par trimestre.

Le repos supplémentaire doit être pris au cours de chaque trimestre.

De façon dérogatoire à la convention collective de référence, l’association octroie à l’ensemble des salariés, 2 jours de repos trimestriels supplémentaires, sur le 3^ème trimestre ( trimestre traditionnel de congés annuels), à prendre avant le 30 septembre. Ils s’acquièrent du 1^er juillet au 15 août pour le premier, du 16 août au 30 septembre pour le second, aux mêmes conditions que les autres.

D’une manière générale, ils peuvent se prendre dès le 2^ème jour de leur acquisition.

2.2.10 : Congés enfant malade :

La convention NEXEM mentionne que « dans le cadre de maladie simple ou d'accident d’’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, dès lors que l'affection est médicalement constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère ou au père salariés».

La durée maximum de ce congé est de 5 jours par an, quelque soit l’âge et le nombre des enfants.

Chaque situation est particulière et sera examinée en tant que telle, mais de façon générale, dans notre association, il est accordé par année civile : 5 jours rémunérés pour enfant malade (selon modalités du paragraphe précédent).

Ce congé est ouvert quelles que soient la nature du contrat de travail et l'ancienneté dans l'association.

Il est possible de prendre d'autres congés (CP, RT...) de façon plus précipitée qu'à l'ordinaire pour cette raison d'enfant malade.

Il est également possible, pour cette raison, de recevoir des jours donnés par d'autres

salariés. Un salarié peut sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficiaire de jours de congé cédés pourra ainsi s’absenter de l’association tout en conservant sa rémunération. Cette période d'absence étant considérée comme du travail effectif, il n'y aura donc pas de conséquences quant aux droits liés à l'ancienneté.

Les jours de repos pouvant faire l'objet d'un don sont :

Jours ou heures de récupération ;

Congés annuels (cinquième semaine uniquement) ;

Réduction du temps de travail (RTT);

Congés trimestriels.

L'employeur est libre de refuser la demande de don. Il peut aussi très bien l'accepter, mais que partiellement. La renonciation par le donateur à ses droits implique qu'il ne pourra plus demander aucune contrepartie pour les jours travaillés correspondant aux jours ou heures cédés.

Le don de jour de repos est étendu aux personnes s'occupant d'un proche - conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant descendant, personne âgée présentant un lien avec le salarié, etc. - souffrant d'un handicap ou d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité (c. trav. art. L. 3142- 25-1 nouveau.) Le lien entre le salarié aidant et le proche aidé est calé sur la même liste que pour le congé de proche aidant (c. trav. art. L. 3142-16, 1° à 9), ce qui permet d'ouvrir le bénéfice du don de jours de repos à des aidants de personnes âgées ou handicapées en dehors du strict cadre familial, sous certaines conditions (c. trav. art. L. 3142-16, 9°).

2.2.11 - Egalité Professionnelle Femmes-Hommes et Qualité de Vie au Travail :

L’Association ESPOIR s’inscrit dans une démarche, dans le champ des accords CHRS, en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie au travail.

Article 3 : Politique salariale :

La durée et l’aménagement du temps de travail n’entraîneront aucune modification des rémunérations servies

Il est rappelé qu’aucune diminution des avantages antérieurement acquis, notamment en termes de rémunération, ne sera appliquée ou engendrée par le présent accord, compte tenu des mesures de compensation prévues.

Article 4 : Politique de l’emploi :

Le présent accord permet de préserver l’ensemble des emplois existants.

La Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l’égalité professionnelle homme/femme et de manière générale, l’égalité de traitement.

2. Classification :

En complément des règles devant gouverner l’aménagement du temps de travail, l’institution de définitions communes des emplois tout autant que les méthodes de classement apparait comme une condition essentielle de l’objectif louable d’harmonisation de la politique de ressources humaines du personnel issu de l’Association CCPS.

Les parties conviennent de reconnaître les qualifications, les définitions de fonctions et les classements issus des grilles de classification du chapitre 5 des dispositions générales des accords CHRS et de l’annexe 1 relative à la classification des emplois et des salaires, applicables au sein de l’Association ESPOIR.

Il est précisé que l’ensemble du personnel de la structure est d’ores et déjà soumis aux dispositions des accords collectifs susvisés

Les parties conviennent, par conséquent, de se référer pour l’ensemble du personnel aux éléments composant la classification, à la méthode de classification et au niveau de qualification, à ceux résultant des grilles de classement et indiciaire des emplois de l’annexe 1 susvisée aux dispositions générales des accords CHRS, applicables à l’Association ESPOIR.

Article 1 : Les éléments composant la classification :

1.1 - Les critères classants :

La méthode des critères classants a été retenue afin d’évaluer les emplois repères et les hiérarchiser les uns par rapport aux autres et d’y opérer un rattachement utile des emplois et postes existants.

Les critères classants retenus sont ceux décrits dans les accords CHRS.

1.2 - Cotation des emplois repères :

Une grille de cotation des emplois repères, critère par critère, a été établie de façon à déterminer les degrés minimum et les degrés maximum correspondants au niveau d’exercice de l’emploi considéré.

La cotation des emplois s’opère selon les principes définis par l’annexe 1 de la classification des emplois et des salaires aux dispositions permanentes des accords CHRS.

Dans un souci d’équité entre l’ensemble des salariés, les grilles des emplois non cadres sont alignées sur celles des cadres en terme d’ancienneté.

Ainsi, les grilles de 1 à 5, sont prolongées jusqu’à 25 ans d’ancienneté (au lieu de 21), avec une progression de l’indice équivalente à la progression antérieure, soit :

après 25 ans : Groupe 1 : indice 466.4 ;

Groupe 2 : indice 489.4 ;

Groupe 3 : indice 528.4 ;

Groupe 4 : indice 601 ;

Groupe 5 : indice 719.

Article 2 : la méthode de classement :

2.1 - Le rattachement d’un poste de travail à un emploi repère :

Chaque poste de travail est rattaché à la sphère d’un emploi repère.

2.2 - Cotation du poste de travail :

Les postes de travail sont évalués et cotés sur le fondement de la grille des critères classants de la convention collective applicable à l’Association ESPOIR.

2.3 - Modalités de la cotation :

Les cotations reposent sur la définition de chaque poste de travail existant au sein de l’Association ESPOIR.

La définition des postes de travail individuels ainsi que leur cotation sont établies par l’employeur sur la base des définitions de fonctions et des critères classants définis par les grilles de classification des emplois et des salaires regroupées à l’annexe 1 des dispositions générales des accords CHRS.

Article 3 : Entretiens annuels :

Un entretien annuel est organisé une fois par an pour tous les salariés.

Cet entretien tenu entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct a pour finalité d’apprécier les compétences mises en œuvre par le salarié, ainsi que son implication dans l’atteinte des objectifs fixés lors de l’entretien individuel de l’année précédente.

Lors de cet entretien, des objectifs à réaliser par le salarié sont déterminés pour l’année à venir.

Les conclusions de l’entretien permettront de fixer l’éventuelle évolution ou souhait d’évolution à un niveau de qualification supérieur.

Cet entretien fait l’objet d’une conclusion écrite exprimant la position de chacune des parties.

Un entretien professionnel est réalisé tous les 2 ans afin d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle et la formation afférente.

Toutefois, l'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :

• un congé de maternité,

• un congé parental à temps plein ou partiel,

• un congé d'adoption,

• un congé de proche aidant,

• un congé sabbatique,

• une période de mobilité volontaire sécurisée,

• un arrêt maladie de plus de 6 mois.

Article 4 : Evolution de carrière :

La reconnaissance d’un niveau plus élevé de maîtrise dans la tenue du poste conditionne l’évolution de carrière.

Cet entretien permet d’évaluer la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs de chaque collaborateur et de mesurer les besoins de formation, d’apprécier l’amélioration de ses compétences, de ses capacités d’adaptation et l’évolution de sa fonction, ainsi qu’à celles de l’association dans son environnement.

L’appréciation de ces compétences s’opère par le biais des critères classants visés ci-dessus.

3. Politique et système de remuneration :

Article 1 - Composition de la rémunération :

La rémunération est composée de façon différente selon les catégories d’emplois et de collaborateurs, selon les critères définis par l’annexe 1 et les grilles indiciaires des emplois définis par l’annexe 1 des dispositions permanentes des accords CHRS.

Le salaire mensuel est déterminé par le produit de l’indice correspondant à l’emploi occupé par la valeur du point correspondant à la durée hebdomadaire légale.

Il est précisé que la valeur du point est celle des accords CHRS et avec un échelon d’entrée, pour le groupe 1 débutant, fixé à 371 points.

Article 2 - Dispositions harmonisées :

Harmonisation des salaires minimum garantis issus de la pesée des postes et de la comparaison avec des emplois équivalents :

Il a été convenu, à raison de la pesée des postes effectuée en comparaison des fonctions réellement exercées par les collaborateurs issus de l’Association CCPS et de ceux de l’Association ESPOIR, d’opérer une mise en conformité et donc une égalité des rémunérations de base pour ceux des membres du personnel exerçant des missions identiques et ceux issus de l’Association CCPS.

Il agit de toutes les fonctions effectivement identiques pour lesquelles cette égalité de traitement a été pratiquée par un alignement de cette rémunération minimale garantie.

Il a été convenu que cette égalité serait traduite dans les bulletins de salaire et après régularisation des avenants individuels aux contrats de travail constatant cette harmonisation, avec un effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, soit au 1^er juillet 2019.

Article 3 – Paiement des salaires

Le paiement des salaires sera effectué sur 12 mois.

Article 4 - Les jours fériés

L’ensemble des jours fériés est chômé.

Le lundi de pentecôte est également un jour férié chômé.

En application de la loi du 30 Juin 2004 instaurant une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées, le présent accord intègre la journée supplémentaire annuelle de travail non rémunérée pour les salariés.

Cette journée de solidarité est exécutée selon les modalités suivantes :

Il s’agit d’une journée de travail non rémunérée pour les salarié-es.

Il n'est pas nécessaire que la journée de solidarité ait lieu le même jour pour tous les salariés de l'association : ainsi chacun peut choisir entre donner une journée de repos, de RT ou de RTT ou effectuer 7 heures supplémentaires pour un temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de la solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié.

Article 5 - Le travail du dimanche et le repos hebdomadaire :

Pour le personnel amené à travailler le dimanche, l’organisation et la réglementation du repos hebdomadaire sont fixées par les dispositions permanentes des accords CHRS et notamment les articles 4.1 à 4.14 relevant du chapitre 4 de ces dispositions permanentes et s’agissant notamment de la réglementation du travail du dimanche et de la réglementation du repos hebdomadaire et par ailleurs, le régime d’équivalence notamment, par les protocoles n° 10 du 25 mai 1979 et n° 74 du 17 février 1988 entrant dans le champ des accords CHRS, auxquels les parties se réfèrent expressément.

Article 6 - Cotisations sociales :

La rémunération versée à l’ensemble des salariés transférés à compter du 1^er janvier 2019 est assujettie aux cotisations sociales, selon les taux et les répartitions en vigueur au sein de l’Association ESPOIR (retraite complémentaire, prévoyance, complémentaire frais de santé).

4. Prévoyance complementaire frais de sante - retraite :

Article 1 - Prévoyance :

L’ensemble des collaborateurs bénéficient du régime de prévoyance applicable au sein de l’entité, selon le contrat collectif souscrit et avec effet au 1^er janvier 2019.

Les informations ont été fournies aux collaborateurs, de même qu’ont été dénoncés les régimes en cours.

Article 2 - Complémentaire frais de santé :

Après dénonciation des contrats collectifs antérieurs, l’ensemble des collaborateurs bénéficie d’un contrat complémentaire santé, selon le contrat collectif souscrit et avec effet au 1^er Janvier 2019, par décision unilatérale de l’employeur.

Les informations ont été fournies aux salariés présents.

Une information est faite à tout nouvel embauché.

Article 3 - Régime de retraite de base et complémentaire :

En ce qui concerne le régime de retraite, un régime harmonisé a été instauré avec effet au 1^er décembre 1978.

5. autres dispositions :

Pour toutes autres dispositions non décrites dans le présent accord, ce sont les règles des accords CHRS qui s’appliquent.

iii - modalites de revision, depot, interprétation et publicite de L’ACCORD :

Article 1 - Dénonciation et révision de l’accord :

Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales et notamment les dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9 et L. 2261-10 du Code du travail, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Toulouse (31000).

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation sus visée.

Pendant le cours des négociations, le présent accord demeura applicable sans aucun changement.

Révision :

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord, dont la révision est sollicitée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, soit avec effet, à la date expressément convenue par les parties ou à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Article 2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous :

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties procèderont tous les cinq ans, dans le cadre d’une réunion, à un réexamen des dispositions du présent accord, aux fins :

• De dresser un état de son application ;

• De procéder à un réexamen des dispositions du présent accord afin notamment de confirmer leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de la Association ;

• De s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision ;

• De proposer le cas échéant, des axes d’amélioration.

Il est précisé, conformément aux dispositions de l’alinéa 2 de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, que la méconnaissance des clauses du présent article n’est pas de nature à entraîner la nullité du présent accord, ni d’en affecter son application.

Article 3 - Dépôt, publicité et information de l’accord :

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir le dépôt du présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 du Code du Travail sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

Le présent accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention en sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’association, par voie d’affichage et par voie électronique.

Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.

Fait à TOULOUSE, le 19 décembre 2019 en 4 exemplaires originaux.

Pour l’Association ESPOIR (*)

La Directrice Générale

Les membres élus du personnel au sein de la DUP :

Liste des annexes :

Annexe 1 : accord d’aménagement