Accord d'entreprise "accord d'entreprise de l'organisme de gestion agréé de l'est varois" chez ORGANISME DE GESTION AGREE DE L'EST VAROIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

DE L’ORGANISME DE GESTION AGREE DE L’EST VAROIS

PREAMBULE : suite à la fusion absorption de l’APLEV par le CGAEV, celui-ci a changé de dénomination et est devenu OGAEV (Organisme de Gestion Agréé de l’Est Varois). Cet Accord d’Entreprise Collectif apporte cette modification en remplaçant CGAEV par OGAEV.

Le fond et la forme restent identiques à l’accord d’entreprise collectif du CGAEV signé le 4 Décembre 2017 et enregistré sous le numéro A08318002796.

Article 1 : Champ d'application

Entre : L’organisme de gestion de l’Est Varois (OGAEV) domicilié au 923 Avenue des Mimosas 83700 St Raphael, représenté par Monsieur, en qualité de Directeur

Et : Madame, salariée non élue et non mandaté de l’OGAEV

Article 2 : Durée-Date d'effet

Le présent accord d’entreprise prendra effet à compter du 1^er janvier 2019.

Il se renouvellera ensuite tacitement, s’il n'est pas dénoncé dans les conditions définies à l'article 3 ci- après par périodes annuelles correspondant à l'année civile.

Article 3 : Dénonciation-Révision

Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l'une des parties, 3 mois au moins, avant l'expiration de chaque période annuelle.

Les parties s'engagent à mettre en œuvre tous les moyens matériels pour que, en pareil cas, les négociations en vue du remplacement du présent accord par un nouvel accord puissent débuter dans un délai de 3 mois et déboucher dans un délai de 6 mois.

Sa révision pourra être demandée par l'une des parties signataires ; la demande de révision sera accompagnée d'un projet de modification des textes visés par cette demande.

Les pourparlers commenceront au plus tard 1 mois après la demande de révision.

Les dénonciations et révision sont notifiées par pli recommandé avec accusé de réception adressé aux signataires du présent accord.

Article 4 : Ancienneté

Par ancienneté, au sens du présent accord, il y a lieu d'entendre, pour la détermination des avantages susceptibles d'être invoqués par le personnel, à savoir le temps qui s'est écoulé depuis la date de conclusion du contrat de travail, quelles qu'en soient les causes ;

Toutefois, l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement s'entend sous respect de l'ancienneté de 8 mois ininterrompue au sens de l'article L. 1234-9 modifié du code du travail.

Conformément à l'article L. 3123-12 du code du travail, la durée de l'ancienneté est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

Article 5 : Engagement

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

Le contrat fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, au plus tard le jour de la prise d'effet de son engagement.

Conformément aux dispositions de la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, ce contrat précise :

• L'identité des parties ;

• Le lieu de travail, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que l'adresse du siège de l’OGAEV ;

• Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi en lesquels le travailleur est occupé ;

• La date de début du contrat ;

• Le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit ;

• La durée de travail journalière, ou hebdomadaire, ou mensuelle normale du travailleur ;

• La durée du congé payé et les modalités d'attribution de ce congé ;

• La durée du délai-congé en cas de rupture du contrat ;

Sous réserve des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail, toute modification substantielle du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit.

L'engagement peut également être conclu à temps partiel. En pareil cas, l’OGAEV peut, pour les nécessités de l'organisation du travail, imposer au salarié d'effectuer, en sus de l'horaire particulier qui constitue un élément substantiel du contrat de travail des heures complémentaires dont le volume sera défini dans chaque contrat et ne peut excéder le tiers de l'horaire contractuel et la différence entre les durées légales et contractuelles du travail.

Le recours aux heures complémentaires sera précédé d'une information du salarié, au minimum quinze jours à l'avance.

Ce délai pourra être raccourci à 5 jours ouvrables de façon exceptionnelle, notamment en cas d'événement imprévu, panne informatique, absences de salariés, nouveaux textes législatifs, etc. ou en cas d'accord du salarié selon les modalités déterminées entre les parties.

Tableau d'affichage :

Il est installé par la direction dans les lieux de travail. La direction y appose, sous sa responsabilité :

• le nom, adresse et numéro de téléphone de l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement ;

• l’affichage du code du travail (médecine du travail (AIST), inspection du travail, et accord d’entreprise) ;

• le sigle, l'adresse et tous documents indiquant les institutions de retraites complémentaires (A.R.R.C.O. et A.G.I.R.C.) auxquelles adhère l’OGAEV pour son personnel ;

• l'intégralité des textes et des articles du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle hommes-femmes, ainsi que leurs textes d'application ;

• le nom et l'adresse du président de l’OGAEV ;

• le nom, adresse et numéro de téléphone de l’OGAEV de médecine de travail chargé du contrôle de l'établissement ;

• les horaires applicables aux salariés de l’OGAEV ainsi que les heures et la durée du repos qui leur sont accordées ;

• l'ordre des départs en congés payés ;

• Les consignes de sécurité selon le droit du travail Art. R4227-1 et suivants ;

• les services de secours d'urgence ;

• l'exposé des consignes d'incendie, et affiche résumant les consignes en cas d'accident électrique ;

• Interdiction de fumer ART.R3511-1 et suivants ;

• Interdiction de vapoter ;

• Modalités d’accès au DUERP Art.R4121-1 et suivants ;

• Harcèlement moral et sexuel au travail (décret 20 octobre 2016) ;

• Affichage lutte contre les discriminations (modifications 24 juin 2016) ;

• les accords d'établissements ;

Le cas échéant :

• la liste des délégués du personnel ;

• la liste des délégués syndicaux ;

• les affichages électoraux.

Le personnel de l’OGAEV doit bénéficier des visites médicales obligatoires du travail auprès des médecins du travail de l'association interprofessionnelle à laquelle l’OGAEV est adhérent.

Ces visites obligatoires sont les suivantes :

• visite d'embauche qui doit être effectuée au plus tard avant l'expiration de la période d'essai;

• visite une fois tous les 4 ans, sauf cas dérogatoires légaux (pour les salariés bénéficiant d’une périodicité différente) ;

• visite de reprise après tout accident du travail après une absence d'au moins 8 jours, suite à tout arrêt pour maladie professionnelle, et après toute absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou après tout arrêt pour maternité ;

• visite en cas d'absences répétées.

En cas de refus d'un employé de se soumettre aux visites obligatoires ci-avant, il sera convoqué pour une nouvelle visite, son refus persistant pouvant constituer une faute sur le plan disciplinaire susceptible d'être sanctionnée, y compris par le licenciement pour faute.

Le temps passé à ces différentes visites est pris sur le temps de travail. Ce temps est rémunéré comme tel et les frais de transports éventuels sont pris en charge par l’OGAEV.

Tout OGA occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des personnes reconnues handicapées dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Article 6 : Période d'essai

La période d'essai est fixée à :

2 mois pour les employés ;

3 mois pour les techniciens, agents de maitrise ;

4 mois pour les cadres.

La période d'essai s'entend pour une présence effective et devra donc, le cas échéant, être complétée du temps correspondant aux absences pour quelque motif que ce soit.

Cette période d'essai pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties et d'un commun accord, être renouvelée pour une durée au plus égale, lorsque les conditions de son déroulement n'auront pas permis à l'employeur de se faire une opinion exacte sur les qualités professionnelles du salarié.

La rupture de la période d'essai donnera lieu au respect d'un délai de prévenance défini comme suit:

Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

• 2 semaines après 1 mois de présence ;

• 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque le salarié met fin à la période d'essai :

• 48 heures ;

• délai ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai d'un contrat à durée déterminée ne peut être supérieure aux durées définies par la législation en vigueur.

Article 7 : Lieu du travail

Quel que soit l'emploi réellement occupé, les employés et cadres sont susceptibles d'exercer leur travail tant dans les bureaux annexes de l’OGAEV qu'à l'extérieur, notamment chez les adhérents.

Le personnel est néanmoins affecté à un lieu de travail déterminé qui est soit l’OGAEV lui-même, soit un bureau annexe.

L'affectation définitive à un autre bureau de l’OGAEV n'est possible qu'avec l'accord de l'intéressé lorsque la distance séparant ces lieux de travail est de 20 km au moins.

Article 8 : Rémunérations minimales et Classification

Les parties au présent accord se rencontreront une fois par an, au cours du premier trimestre de chaque année civile, pour définir la valeur du point (valeur du point au 1^er janvier 2019 : 94.42€ pour un temps complet) et négocier l’augmentation annuelle des salaires.

Les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur sont majorées de 25 % de la 36^ème à la 42^ème heure et de 50 % à partir de la 43^ème heure jusqu’à la 48^ème heure.

L’ensemble des postes, figurant en annexe 1 du présent accord, est classé en niveaux. La définition des niveaux découle d’une présentation identique reposant sur les critères suivants : technicité, autonomie, initiative/responsabilité. Chaque niveau est subdivisé en catégories et à chaque catégorie correspond un coefficient.

Article 9 : Structure des salaires

La rémunération est la contrepartie du travail réellement effectué dans le cadre des missions correspondant à l'emploi auquel est affecté l'employé ou le cadre et auquel il doit consacrer le temps prévu par l'horaire. Cette rémunération, entièrement mensualisée, est indépendante du nombre d'heures réellement effectuées au cours d'un mois donné, du fait des aléas du calendrier (principe du lissage).

Article 10 : Egalité des rémunérations

A travail égal, aucune discrimination dans la rémunération ne peut résulter ni du sexe, ni de l'âge, ni de la nationalité.

Le principe selon lequel pour un travail égal le salaire doit être égal est entièrement et complètement appliqué, aussi bien en ce qui concerne les employées et les cadres de sexe féminin qu'en ce qui concerne le personnel quel que soit son âge ou sa nationalité.

Article 11 : Prime d'ancienneté

Supprimée en janvier 1998 lors du passage aux 35 heures.

Article 12 : Catégories de cadres et Rémunération forfaitaire des cadres

Il existe différentes catégories de cadre au sein de l’OGAEV dont le détail se situe en annexe 1 (paragraphe §1-§2-§3) du présent accord.

La rémunération annuelle des cadres est fixée en fonction de l'horaire collectif de l’OGAEV.

Les dépassements d'horaires, effectués par les salariés pour mener à bien leur mission, ne sont pas des heures supplémentaires au sens de l'article L. 212-5 du code du travail. La rémunération annuelle qui leur est versée tient compte de cette sujétion particulière. Mention de cette particularité figure dans leur contrat écrit.

Article 13 : Frais de déplacements

Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte de l’OGAEV sont remboursés des frais qu'ils exposent ainsi pour le compte de leur employeur. Les modalités de déplacement et les conditions de remboursement qui assurent au salarié un hébergement et une nourriture corrects sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Lorsque le salarié est autorisé par son employeur à utiliser occasionnellement, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés lui sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l'administration fiscale.

Article 14 : Garanties de ressources en cas de maladie ou d'accident

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :

• d’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

• d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

• d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

Pendant trente jours, ils recevront 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les trente jours suivants, ils recevront les deux tiers de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

En cas de maladie, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence pour les trois premiers arrêts intervenus sur une période de douze mois consécutive, et au-delà du troisième jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du quatrième arrêt.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

S'agissant des salariés à temps partiel, seul l'horaire pratiqué jusqu'au jour de l'absence doit être pris en compte.

En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

L'ancienneté prise en compte par la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.

Article 15 : Régime de prévoyance

L’OGAEV devra souscrire auprès d'un organisme de son choix un régime garantissant à l'ensemble du personnel, au-delà de la période d'essai, des prestations en cas de décès ; en cas d'incapacité temporaire et en cas d'invalidité dans les conditions ci-après :

En cas de décès du salarié, il sera versé au bénéficiaire désigné par lui, à défaut son conjoint, à défaut ses enfants, un capital sous réserve des dispositions prévues dans le contrat de prévoyance décès souscrit.

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations du régime général de sécurité sociale, il lui sera versé à compter du 31e jour d'arrêt continu de travail une indemnité brute égale à la différence entre 90 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières pour cette période.

En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

À compter du 181e jour d'arrêt continu, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.

Tout nouvel arrêt de travail ouvrant droit aux prestations journalières de sécurité sociale, intervenant alors que le salarié ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions de l'article 16 ci-dessus en raison du dépassement de la durée totale d'indemnisation, ouvre droit, dès le premier jour d'arrêt pour les accidents du travail ou de maladie professionnelle, ou dès le troisième jour en cas de maladie, au bénéfice des seules prestations du régime de prévoyance sur la base de 90 % de la rémunération mensuelle brute, déduction faite des indemnités journalières et ce, jusqu'au 150e jour d'arrêt. A compter du 151e jour, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.

En cas d'invalidité de deuxième groupe et de troisième groupe, au sens du code de la sécurité sociale, le salarié percevra du régime de prévoyance une rente d'invalidité destinée à compléter la rente du régime général de la sécurité sociale, jusqu'à hauteur de 80 % du salaire mensuel brut. Il en est de même lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est de 50 % au moins.

En cas d'invalidité résultant de maladie du premier groupe, ou lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est compris entre 20 % inclus et 50 % exclus, la rente, telle qu'elle serait calculée en deuxième groupe, est réduite de moitié.

La cotisation nécessaire au financement du régime de prévoyance est intégralement (à 100%) prise en charge par l’OGAEV.

Par salaire mensuel brut au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le salaire mensuel brut du dernier mois d'activité précédant l'arrêt de travail, sans que ce montant soit inférieur au salaire brut moyen des douze derniers mois d'activité.

Le contrat de prévoyance pourra contenir les exclusions usuelles, conformément aux dispositions légales, notamment en ce qui concerne la pratique de certains sports. Toutefois, ces exclusions seront portées par l'employeur à la connaissance du salarié pour lui être opposables.

De même, s'il y a lieu, le salarié devra se soumettre au questionnaire de santé imposé par l'organisme de prévoyance, dans les conditions de confidentialité et de secret exigées par les textes. Un tel questionnaire ne peut en aucun cas être communiqué à l'employeur. Les conséquences tirées de ce questionnaire sont limitées compte tenu des conditions désormais restrictives des hypothèses d'exclusion de risques des pathologies ou affections. Aucune pathologie ou affection qui ouvre droit au service des prestations en nature de l'assurance maladie du régime général de sécurité sociale ne peut être exclue du champ d'application des contrats ou conventions, dans leurs dispositions relatives au remboursement ou à l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

Toute limitation de la garantie, notamment en ce qui concerne la garantie décès sera portée à la connaissance du salarié par l'employeur.

Les salariés bénéficieront des garanties instaurées par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de ses modifications ultérieures. Il est rappelé, à cet effet, que les salariés peuvent bénéficier d'un maintien à titre individuel de la couverture de prévoyance, en cas de rupture du contrat de travail, dans les conditions prévues dans le contrat de prévoyance.

Article 16 : Justification des absences

Toute absence, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable de l’OGAEV. Lorsqu'elle est due à un cas imprévisible, ou lorsqu'elle est due à un dispositif prévu par un texte légal, réglementaire ou professionnel, l'employé ou le cadre doit prévenir ou faire prévenir l’OGAEV dans les meilleurs délais, et justifier de son absence dans un délai de quarante-huit heures hormis les cas de force majeure.

De même, si la cause de l'absence est une maladie ou un accident, ouvrant droit ou non aux indemnités journalières de sécurité sociale, la justification ci-dessus s'applique et s'entend d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour quelque cause que ce soit.

Si aucune justification n'est effectuée dans les délais évoqués ci-dessus, la direction de l’OGAEV se réserve la possibilité de prendre les mesures qui s'imposent. Ces mesures peuvent aller jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Article 17 : Incidence des arrêts maladie prolongés sur le contrat de travail

L'absence prolongée pour maladie qui perturbe gravement le bon fonctionnement de l'entreprise pourra justifier une mesure de licenciement, dès lors qu'il apparaît indispensable de pourvoir au remplacement du salarié.

Toute absence d'une durée inférieure à quatre-vingt-dix jours consécutifs ne sera pas considérée comme une absence prolongée.

Article 18 : Congés annuels

Conformément aux dispositions légales, la durée du congé annuel est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.

La durée du congé principal, qui ne saurait être inférieure à douze jours ouvrables continus, ni supérieure à vingt-quatre jours ouvrables, est prise obligatoirement au cours de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.

Article 19 : Jours de congés d’ancienneté

La durée annuelle du travail étant fixée à 1575 heures (auxquelles se rajoutent les 7 heures de la journée de solidarité), il n’y a pas d’attribution de jours de congés supplémentaires pour ancienneté.

Article 20 : Congés pour événements familiaux

Les employés et cadres ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :

• naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours ;

• décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 4 jours ;

• mariage d'un enfant : 1 jour ;

• décès d'ascendants ou descendants directs du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;

• décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours ;

• décès d'autres ascendants ou descendants : 1 jour ;

• mariage du salarié : 5 jours ;

• pacte civil de solidarité du salarié : 2 jours ;

• journée d'appel de préparation à la défense : 1 jour ;

• examen professionnel : durée de l'examen après accord préalable de l’OGAEV ;

• déménagement : 1 jour ;

• 2 jours ouvrés consécutifs, 3 fois par année civile, sur justificatif d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de 12 ans, sous réserve que le conjoint ait une activité salariée et qu'il ne bénéficie pas du même avantage.

• rentrée des classes : maternel 1 jour, primaire ½ journée, rentrée en 6^ème ½ journée.

Ces jours ouvrables d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

En ce qui concerne les jours exceptionnels suite à un décès, ceux-ci peuvent ne pas être obligatoirement consécutifs.

Article 21 : Jours fériés

Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

Ces jours sont chômés et rémunérés par l'employeur dans la mensualité du salarié sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédent le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Les heures travaillées du 1er mai ouvriront droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Les jours fériés qui seraient travaillés donneront lieu, au choix de l'employeur :

• soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié à une date fixée par l'employeur ;

• soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.

Article 22 : Maternité, paternité et adoption

Les salariés bénéficieront des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de maternité, de paternité et d'adoption.

Les salariées, après les 3 premiers mois de leur grossesse jusqu'à leur départ effectif en congé de maternité, bénéficient, selon leur choix, d'un temps de pause journalier ou d'un allégement du temps de travail hebdomadaire de :

• 30 minutes à partir de la 24e semaine précédant la date probable de l'accouchement,

• 1 heure par jour à partir de la 18e semaine.

• Ce temps de pause journalier ou allégement du temps de travail est calculé pro rata temporis pour les salariées exécutant leur contrat de travail dans le cadre d'un temps partiel.

La salariée en congé de maternité et les salariés en congé d'adoption perçoivent, dans les limites légales, les indemnités journalières de sécurité sociale (salaire maintenu intégralement jusqu'à concurrence du plafond de la sécurité sociale auquel sont retirées les cotisations sociales, la C.S.G. et la C.R.D.S.).

Pour les salariés dont la rémunération est supérieure au dit plafond, l'employeur versera, dans le cadre des limites précitées, une indemnité complémentaire d'un montant égal à 60 % de la différence entre le salaire mensuel brut de l'intéressé et le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale précité. Les salariés ne pourront bénéficier d'une rémunération nette globale supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.

Les salariés bénéficient des dispositions légales et réglementaires en matière de congé parental d'éducation.

Article 23 : Durée du travail

Lorsqu'il y a adoption, entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année, d'un système annuel d'organisation du temps de travail au sens de l'article L. 3122-2 du code du travail, l'amplitude de la variation des horaires ne saurait conduire à un horaire hebdomadaire supérieur à 46 heures, ni inférieur à 28 heures.

Un salarié ne pourra être conduit à travailler plus de 42 heures par semaine sur plus de 12 semaines par an.

Article 24 : Discrétion professionnelle

Les salariés sont tenus, indépendamment d'une obligation de réserve générale, à la discrétion la plus absolue en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière de l’OGAEV et des entreprises adhérentes.

Cette clause conventionnelle est conforme aux dispositions de l'article 49 de l'instruction fiscale n° 32 du 16 février 1976.

Les documents dont la communication leur sera donnée sont la propriété de l'adhérent ou de l’OGAEV. Ils ne pourront, sauf instruction ou autorisation, en donner communication à des tiers.

Toute infraction volontaire à cette stricte obligation constitue une faute lourde et justifie le licenciement sans préavis ni indemnité, mais aussi des poursuites en réparation du préjudice causé.

Article 25 : Rupture Délai-congé

Au-delà de la période d'essai, le contrat à durée indéterminée ne peut, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, être rompu qu'en respectant un délai-congé réciproque dont la durée est fixée à :

• 2 mois pour les non cadres (1 mois si moins de 2 ans d’ancienneté) ;

• 3 mois pour les cadres.

Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.

Article 26 : Indemnités de licenciement

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 12 derniers mois d'activité ou le salaire moyen des 3 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié.

1. En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde, il sera dû au salarié, une indemnité calculée comme suit :

• 1/2 mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;

• 2/3 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté ;

L’indemnité de licenciement est plafonnée à 14 mois de salaire.

2. En cas de licenciements collectifs pour motif économique en raison d’une décision législative le montant des indemnités sera calculé comme suit :

• 1/3 mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 5 ans d'ancienneté ;

• 3/4 de mois par année d'ancienneté au-delà de 5 ans d'ancienneté ;

L’indemnité de licenciement dans ce dernier cas est plafonnée à 20 mois de salaire.

Article 27 : Absence pour recherche d'emploi

Il sera accordé au salarié licencié ou démissionnaire, qui exécute le préavis, des heures de recherche d'emploi à raison de cinquante heures.

La prise de ces heures sera déterminée par accord entre le salarié et l'employeur ou, à défaut, en fonction des nécessités du service.

Tout ou partie de ces heures pourront être cumulées en fin de préavis.

Article 28 : Départ à la retraite / Mise à la retraite

Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l'initiative de leur employeur selon les dispositions du code du travail ou demander à partir en retraite.

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter le délai de prévenance égal au délai de préavis prévu au présent accord.

Pour la fixation de la date de mise à la retraite, l'employeur fera en sorte qu'aucune interruption n'existe entre la cessation de la perception du salaire et l'attribution d'une retraite (en principe le premier jour de chaque trimestre civil).

Le salarié qui partira en retraite, à son initiative ou à celle de l'employeur, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité est fixé comme suit :

Départ à la retraite

• Pour le salarié ayant de 5 à 9 ans d’ancienneté : un mois de salaire ;

• Pour le salarié ayant de 10 à 14 ans d’ancienneté inclus : un mois et demi de salaire ;

• Pour le salarié ayant de 15 à 19 ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;

• Pour le salarié ayant de 20 à 24 ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;

• Pour le salarié ayant de 25 à 29 ans d'ancienneté inclus: trois mois de salaire ;

• Pour le salarié ayant 30 ans d'ancienneté et plus : quatre mois de salaire.

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé.

Mise à la retraite à l'initiative de l’OGAEV :

• Pour le salarié ayant de 5 à 9 ans d’ancienneté : un mois et demi de salaire ;

• Pour le salarié ayant de 10 à 14 ans d’ancienneté inclus : deux mois de salaire ;

• Pour le salarié ayant de 15 à 19 ans d'ancienneté inclus : trois mois de salaire ;

• Pour le salarié ayant de 20 à 24 ans d'ancienneté inclus : 4 mois et demi de salaire ;

• Pour le salarié ayant de 25 à 29 ans d'ancienneté inclus: six mois de salaire ;

• Pour le salarié ayant 30 ans d'ancienneté et plus : 8 mois de salaire ;

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois de présence de l'intéressé.

Article 29 : Régime de retraite

Le personnel employé et cadre bénéficiera des régimes de retraite prévus par les dispositions légales en vigueur.

Le 14 Janvier 2019 à Saint Raphaël

Directeur. Salariée non élue et non mandatée de l’OGAEV.

ANNEXE 1

Classification et définition du statut cadre

CLASSIFICATION

Les connaissances théoriques minimales requises pour chaque niveau font référence à un niveau de connaissance retenu par les textes légaux ou réglementaires. Elles peuvent être acquises soit par la formation initiale ou continue, soit par l’expérience professionnelle.

 

Chaque niveau est subdivisé en catégories. A chaque catégorie correspondent un coefficient et une liste non exhaustive d’emplois.

 

La classification et le coefficient attribués à un salarié résultent de la nature et de la réalité des fonctions occupées, appréciées au regard de la grille de classification et de la liste non exhaustive des emplois. Le coefficient attribué au salarié sera fonction de l’activité principale exercée.

 

Le changement de qualification (coefficient), de niveau ou de fonction est acquis au salarié qui, indépendamment du niveau de connaissance théorique requis, fait état d’un temps de pratique professionnelle externe ou interne suffisant pour exercer la fonction pour laquelle il a été embauché ou promu. Ce temps d’expérience professionnelle est au minimum de 1 an pour les emplois de niveau 2 et de 2 ans pour les emplois de niveau 3 et de niveau 4.

 

Les emplois sont en outre divisés en deux échelons :

 

• le premier échelon correspond à un niveau de débutant dans la fonction ;

 

• le deuxième échelon est acquis au salarié après validation de ses compétences par la direction.

 

Dans la mesure du possible, en cas de création ou de vacance de poste au sein de l’OGAEV, l’emploi disponible sera offert au salarié de l’OGAEV ayant une qualification professionnelle suffisante pour tenir cet emploi.

 

Le salaire minimum brut annuel de la catégorie s’obtient en multipliant le coefficient attribué en application des dispositions ci-dessus par la valeur du point conformément à l’article 8 du présent accord.

 

 

Niveau 1 

 

(Coefficients 200 à 210) 

Technicité	Autonomie	Initiative   Responsabilité	Coefficient	Emploi
Niveau de connaissance équivalent au CAP ou expérience professionnelle	Assure des fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant	Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie   Placé sous le contrôle direct d’un salarié de niveau de qualification supérieur	200	Employé d’entretien (1er échelon)   Standardiste, employé de bureau 1er échelon)   Opérateur de saisie (1er échelon)
Niveau de connaissance équivalent au CAP ou expérience professionnelle	Assure les fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant	Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie   Placé sous le contrôle direct d’un salarié de niveau de qualification supérieur	210	Employé de coefficient 200 (1er échelon) ayant acquis l’expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon

 

 

Niveau 2 

 

(Coefficients 220 à 250) 

Technicité	Autonomie	Initiative   Responsabilité	Coefficient	Emploi
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente	D’après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d’opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre	Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre   Placé sous le contrôle direct du salarié d’un niveau de qualification supérieur	220	Préparateur technique de dossiers effectuant la collecte et la relance des documents comptables et administratifs (1er échelon)   Secrétaire (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente	D’après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d’opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre	Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre   Placé sous le contrôle direct du salarié d’un niveau de qualification supérieur	230	Préparateur technique de dossiers effectuant la collecte et la relance des documents comptables et administratifs (2e échelon)   Assistant de formation (1er échelon)   Secrétaire (2e échelon)   Aide-comptable du centre (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente	D’après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d’opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre	Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre   Placé sous le contrôle direct du salarié d’un niveau de qualification supérieur	240	Employé de coefficient 230 (1er échelon) ayant acquis l’expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon   Secrétaire spécialisée (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente	D’après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d’opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre	Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre   Placé sous le contrôle direct du salarié d’un niveau de qualification supérieur	250	Secrétaire spécialisée (2e échelon)

  

Niveau 3 

  (Coefficients 260 à 290) 

Technicité	Autonomie	Initiative   Responsabilité	Coefficient	Emploi
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente	Exécute des travaux en fonction d’instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre	Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	260	Assistant de formation ou d’études, spécialisé
		Placé sous le contrôle d’un salarié de niveau de qualification supérieur
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente	Exécute des travaux en fonction d’instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre	Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre   Placé sous le contrôle d’un salarié de niveau de qualification supérieur	270	Préparateur vérificateur de gestion, effectuant des contrôles de cohérence et de vraisemblance (1er échelon)   Assistant informatique (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente	Exécute des travaux en fonction d’instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre	Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre   Placé sous le contrôle d’un salarié de niveau de qualification supérieur	280	Employé de coefficient 270 (1er échelon) ayant acquis l’expérience jugée suffisante pour accéder au 2e échelon
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente	Exécute des travaux en fonction d’instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre	Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre   Placé sous le contrôle d’un salarié de niveau de qualification supérieur	290	Secrétaire de direction (1er échelon)   Assistant de formation ou d’études spécialisé confirmé

 

 

Niveau 4 

 

(Coefficients 300 à 380) 

Technicité	Autonomie	Initiative   Responsabilité	Coefficient	Emploi
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses   Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général	300	Comptable au sein du centre (1er échelon)
		Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses   Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général   Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	310	Employé du coefficient 300 (1er échelon) ayant acquis l’expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses   Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général   Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	320	Analyste de gestion effectuant des ECCV (1er échelon)   Informaticien (1er échelon)   Secrétaire de direction (2e échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses   Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général   Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	340	Employé du coefficient 320 (1er échelon) ayant acquis l’expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon   Responsable technique d’études spécialisé (responsable de formation ou de statistiques) (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses   Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général	360	Employé du coefficient 340 (1er échelon) ayant acquis l’expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon
		Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre		Chef de mission
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses   Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général   Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	380	Responsable technique de formation où analyste à compétences particulières

 

 

Niveau 5 

 

(Coefficients 400 à 510) 

Technicité	Autonomie	Initiative   Responsabilité	Coefficient	Emploi
Enseignement supérieur de 2e cycle ou 3e cycle ou diplôme équivalent	Encadrement, conception et animation	Hautes responsabilités dans le centre		Cadres et ingénieurs

 

 

Niveau 6 

 

(Coefficients 520 et plus) 

Technicité	Autonomie	Initiative   Responsabilité	Coefficient	Emploi
	Le niveau 6 implique de très hautes responsabilités dans le centre. Elles peuvent correspondre à des fonctions d’appellation a priori identiques, mais font appel à des qualités professionnelles et des niveaux d’expérience différents, selon l’importance des centres		Cadres et ingénieurs

 

TROIS CATEGORIES DE CADRES PEUVENT AINSI ETRE IDENTIFIEES.

1. Les cadres dirigeants

 

Cette catégorie englobe les collaborateurs de niveau 6 auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités par délégation (détention d’une partie du pouvoir de l’employeur) à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué au sein des OGA. Ces conditions sont cumulatives conformément à la loi du 19 janvier 2000.

 

Ces cadres "dirigeants" ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail (à l’exception de celles relatives aux congés payés), en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

 

2. Les cadres autonomes

 

Les parties confirment que, compte tenu de l’activité et de l’organisation des OGA, il existe une catégorie de cadres qui ne sont astreints à aucun horaire prédéterminé et ne peuvent être soumis, du fait notamment de leurs déplacements ou de leur grande autonomie, à un contrôle des horaires de travail qu’ils effectuent.

Les parties observent toutefois que la grande diversité de taille et d’organisation entre les OGA ne permet pas de définir au niveau de la branche les catégories de salariés qui peuvent être qualifiés de cadres autonomes. Afin que soient prises en compte les spécificités de chaque OGA, les parties s’accordent donc pour que la définition des cadres autonomes soit précisée par accord au niveau de l’OGA concerné.

 

Les cadres autonomes ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 212-1 et L. 212-7 alinéa 2 du code du travail.

 

Le temps de travail de ces cadres fera l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires annuels.

La durée de travail de ces salariés ne sera pas soumise aux limites maximales légales et conventionnelles, journalières et hebdomadaires.

 

Par contre, les salariés concernés devront bénéficier des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail, relatifs au repos journalier et hebdomadaire.

 

Par ailleurs, un avenant au contrat de travail, formalisant le forfait en jours de travail, devra être proposé à chaque cadre concerné.

 

Modalités de décompte et de suivi du temps de travail des cadres autonomes

  

Décompte du nombre de journées de travail :

Afin d’assurer aux salariés le bénéfice des dispositions susvisées, l’OGAEV devra mettre en place les modalités de contrôle de la durée du travail des cadres concernés conformément aux dispositions légales.

 

Suivi de la charge de travail :

Outre le contrôle du nombre de jours de travail, les OGA devront organiser, conformément à la loi du 19 janvier 2000, les conditions de suivi de la charge de travail.

 

Un entretien annuel sera organisé entre le collaborateur concerné et la direction de l’OGAEV. A cette occasion, le représentant de l’OGAEV vérifiera que la charge de travail confiée au salarié et l’amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier (art. L. 220-1 du code du travail) et hebdomadaire (art. L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail).

 

Il conviendra de tenir informé les délégués du personnel, lorsqu’ils existent, des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation et la charge de travail des salariés concernés, l’amplitude des journées de travail, le respect des règles concernant le repos journalier et hebdomadaire.

 

Cette information spécifique des délégués du personnel sera effectuée dans le cadre d’une réunion organisée chaque fin d’année d’application de l’accord.

 

Nombre de jours de travail annuels :

Le nombre de jours travaillés est défini de la manière suivante :

 

Sur les 365 jours que comprend une année civile :

  - 104 samedis/dimanches ;

   - 25 jours de congés payés légaux ;

   - 9 jours fériés chômés ;

   = 227 jours travaillés.

 

Les parties rappellent qu’il s’agit d’un décompte indicatif devant être ajusté chaque année.

 

La réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de 13 jours de repos supplémentaires dans l’année.

 

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés par les cadres autonomes à 214 jours par an. Sur ces 214 jours viendront se déduire les jours de congés résultant de textes légaux ou conventionnels, des usages ou autres.

 

Ce nombre de jours annuels pourra être, le cas échéant, dépassé dans le respect du plafond de 217 jours prévu par la loi du 19 janvier 2000 ; les jours supplémentaires ainsi effectués devront être soit rémunérés, soit récupérés au cours du 1er trimestre suivant.

 

Organisation des jours de repos :

Ces jours de repos seront pris à l’initiative du cadre, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines.

 

Les absences indemnisées (notamment en raison d’une maladie, d’un accident du travail,...) seront considérées comme des jours travaillés dans l’année et ne pourront faire l’objet d’une récupération.

 

En cas d’entrée ou de départ de l’entreprise, le droit à ces repos sera calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence.

 

 

3. Les cadres intégrés

 

La durée de travail des cadres à temps plein non visées par les paragraphes §1 et §2 de la présente annexe conserveront une durée hebdomadaire de 35 heures de travail.