Table des matières

1. Préambule 3

2. Objet de l’accord 4

3. Champ d’application 4

4. Définition du télétravail 5

4.1 Définition du télétravail régulier 5

4.2 Définition du télétravail occasionnel ou exceptionnel 5

5. Organisation du télétravail régulier 5

5.1 Principe du volontariat 5

5.2 Étape préalable et demande de télétravail 5

5.3 Examen de la demande et réponse 6

5.4 Fréquence et nombre de jours télétravaillés 6

6. Lieu de télétravail 7

7. Télétravail en situations exceptionnelles ou occasionnelles 7

7.1 Circonstances exceptionnelles collectives 7

7.2 Circonstances occasionnelles et exceptionnelles 7

8. Réversibilité du télétravail 8

8.1 Réversibilité à l’initiative du ou de la salarié(e) 8

8.2 Réversibilité à l’initiative de l’employeur 8

9. Durée du travail / droit à la déconnexion 8

9.1 Durée et horaires 8

9.2 Suivi du temps de travail et de l’activité des salarié(e)s 8

9.3 Dispositif d’alerte sur la charge de travail 9

9.4 Droit à la déconnexion et plages de joignabilité 9

10. Équipements liés au télétravail 9

10.1 Généralités 9

10.2 Solution d’accès à distance 9

10.3 Outils informatiques / Mobilier 10

10.4 Problèmes techniques 10

11. Assurance 10

12. Santé et accident du travail et de trajet 10

13. Droits et devoirs du salarié en télétravail 11

14. La préservation de la relation de travail avec le ou la salarié(e) 11

14.1 Maintenir le lien social 11

14.2 Prévenir l’isolement 11

15. Suivi de l’accord 11

16. Durée et entrée en vigueur de l’accord 11

17. Adhésion 11

18. Dépôt et publicité 12

Entre les soussignés :

L’Office International de l’Eau, association de la loi du 1^er juillet 1901, dont le siège social est situé 21 rue de Madrid, 75008 Paris, SIRET n° 314 901 729 000 41, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « l’Association » ou « l’OiEau »

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en qualité de déléguée syndicale

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX, en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par XXX en qualité de déléguée syndicale,

Ci-après désignées « les Organisations syndicales » ou, séparément « l’Organisation syndicale »

D’autre part.

Les soussignés étant ci-après désignés ensembles "Les Parties" et séparément "La Partie".

Préambule

Depuis de nombreuses années, l’OiEau a développé des outils et des modalités de fonctionnement qui permettent au personnel de pouvoir travailler à distance.

Les Parties ont fait le constat, avec les confinements successifs, que certaines tâches et activités étaient télétravaillables.

Pendant ces périodes, la direction a fait confiance aux membres du personnel. La plupart ont prouvé leur fort engagement pour s’adapter à ce mode d’organisation du travail, tout en maintenant une qualité identique de travail. Pour d’autres au contraire, ces périodes d’isolement forcé ont été mal vécues. Pour une dernière catégorie enfin, il a été constaté que l’emploi n’était pas compatible avec le télétravail, et ne pouvait être exercé qu’en présentiel.

C’est pourquoi les Parties ont mené une réflexion afin que le télétravail puisse être intégré dans le fonctionnement de l’OiEau et puisse être accessible au plus grand nombre, sous réserve de critères d’éligibilité.

Le télétravail peut présenter certains risques : isolement, encadrement perturbé, organisation complexe, augmentation du temps de travail, difficulté à se déconnecter et finalement un risque d’empiétement de l’activité professionnelle sur la vie personnelle.

Les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail. L’alternance entre le télétravail et le travail en présentiel doit être privilégiée afin notamment de conserver les liens et la culture d’entreprise, d’éviter le phénomène d’isolement des personnes en télétravail et les risques professionnels associés tels que les risques psycho-sociaux.

Afin de fixer des règles de télétravail qui soient claires et équitables, les Parties ont convenu, après négociation, de signer un accord sur le télétravail, pour une période expérimentale, à l’issue de laquelle une évaluation aura lieu. Cette évaluation ne remettra pas en question l’existence de cet accord mais des adaptations sur le contenu pourront être proposées.

Les principes du volontariat et de la réversibilité sont la règle.

En effet le télétravail s’effectue sur la base du volontariat de la part des salarié(e)s, il ne peut pas être imposé par l’employeur.

Lorsque le télétravail ne donne pas satisfaction, selon les exigences du service, ou en cas de dégradation du travail, le retour à un travail en présentiel est possible.

La personne en télétravail bénéficie des droits et garanties prévus pour l’ensemble des salarié(e)s travaillant dans les locaux de l’association. Il ou elle est tenue aux mêmes devoirs.

Le télétravail a pour objectif de :

• Participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail et permettra aux salarié(e)s volontaires de mieux concilier vie professionnelle et vie privée,

• Réduire les déplacements tout en diminuant les émissions de gaz à effet de serre.

Le télétravail n’a pas pour objectif de :

• Remplacer un arrêt de travail

La direction s’engage à signer un accord sur la Qualité de Vie au Travail.

Ceci étant préalablement exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place du télétravail au sein de l’Association, pour une période expérimentale d’une année qui s’achèvera à la deuxième réunion de NAO 2023. L’accord pourra faire l’objet d’une révision après cette année d’expérimentation, mais il ne sera pas remis en question.

Le contenu des dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établies par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 (étendu par arrêté du 2 avril 2021).

Cet accord est également en conformité avec les articles L 1222-9 à L 1222- 11 du code du travail.

Champ d’application

Les périodes de confinement liées à la crise COVID-19 ont permis de constater qu’une partie des activités et tâches réalisées par le personnel de l’Association étaient réalisables à distance.

Cependant, ces périodes ont également montré les limites du télétravail sur certains emplois ou pour certains collaborateurs, voire une perturbation dans le fonctionnement de certaines activités.

Les Parties font le constat objectif que certaines activités ou tâches ne sont pas compatibles avec le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel.

Par conséquent, le télétravail ne sera pas accessible aux emplois et tâches listés en Annexe* au présent accord.

Le présent accord concerne le télétravail régulier et le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou occasionnelles.

Ni les astreintes, ni le travail nomade ou le travail en site distant ou en missions ne relèvent du télétravail.

Ne peut être concerné par le télétravail le personnel dont le contrat de travail est suspendu.

Définition du télétravail

D'après l'article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un ou une salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".

On entend donc par télétravail toute forme de travail à distance s'effectuant notamment via une connexion Internet.

Est qualifié de télétravailleur le ou la salarié(e) qui exerce son activité dans le cadre du télétravail tel que défini, ci-dessus.

Définition du télétravail régulier

Le télétravail régulier, au sens du présent accord, désigne tout travail :

• constituant un mode d’organisation structurelle du travail ;

• effectué de manière régulière depuis la résidence habituelle de la personne en télétravail, les autres jours étant travaillés sur les sites de l’OiEau ou en mission.

  2. Définition du télétravail occasionnel ou exceptionnel

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel ou exceptionnel, tout exercice du télétravail ne constituant pas un mode d’organisation structurel et habituel du travail.

5. Organisation du télétravail régulier

   3. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au ou à la salarié(e).

Il ne peut pas être contraint par la hiérarchie.

Toute personne en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée remplissant les conditions d’éligibilité peut librement formuler une demande de télétravail.

Étape préalable et demande de télétravail

Entretien préalable entre le ou la salarié(e) et son encadrement pour une première demande

La mise en place du télétravail au profit d’une ou plusieurs personnes au sein d’une équipe de travail peut avoir des incidences sur le fonctionnement même de l’équipe et de sa cohérence.

C’est pourquoi, préalablement au dépôt de la demande par un ou une salarié(e) qui souhaite bénéficier de cette modalité d’organisation du travail et de son appréciation par son supérieur hiérarchique, le sujet doit être évoqué au cours d’un entretien préalable, permettant d’apprécier la demande au regard des impératifs du collectif de travail et de l’intérêt du service.

L’entretien préalable sera l’occasion d’évoquer successivement les points suivants :

• la faisabilité technique (couverture réseau et connexion suffisante) ;

• la capacité à s’organiser, à gérer son temps, à restituer dans les temps impartis les travaux demandés ou à effectuer les tâches confiées ;

• l’autonomie, la rigueur et la capacité à rendre des comptes ;

• les tâches et activités télétravaillables.

La demande de télétravail

La demande de télétravail devra être faite par écrit par tous moyens (mail, courrier). Les demandes orales ne sont pas acceptées.

Quiconque souhaite opter pour le télétravail, fait une demande écrite à son ou sa responsable hiérarchique avec copie au service des ressources humaines.

Examen de la demande et réponse

Le ou la responsable hiérarchique :

• étudie la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec les tâches exercées par la personne notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation des prestations fournies aux clients internes ou externes,

• vérifie que la personne candidate au télétravail dispose de l’autonomie suffisante pour télétravailler et effectuer ses missions conformément aux attendus,

• veille au bon équilibre de son service en fonction des besoins opérationnels,

• s’assure de l’égal accès au télétravail pour les membres de son équipe, en tenant compte cependant des compétences et du degré d’autonomie de chacun,

• mentionne les exigences particulières de présence dans les locaux de l’OiEau.

La réponse à une demande de télétravail sera donnée par le service des Ressources Humaines, par écrit.

Cette lettre rappellera l’existence de la réversibilité à l’initiative de chacune des parties.

Tout refus sera motivé.

En cas de refus, un entretien pourra se dérouler, à la demande du ou de la salarié(e) concerné(e), en présence de son responsable hiérarchique et d’un membre du service RH, afin d’examiner les raisons du refus et, le cas échéant, les conditions qui seraient requises pour permettre le télétravail.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail régulier est limité à six (6) jours maximum par mois civil. Dans la limite de deux (2) jours par semaine civile.

Ces jours sont proratisés en fonction du temps de travail hebdomadaire du ou de la salarié(e) :

• 5 jours de travail par semaine = maximum 2 jours de télétravail possible

• 4.5 jours de travail par semaine = maximum 1.5 jours de télétravail possible

• 4 jours de travail par semaine = maximum 1 jour de télétravail possible

• 3.5 jours de travail par semaine = maximum 0.5 jours de télétravail possible

La planification des jours télétravaillés est arrêtée d'un commun accord avec le responsable hiérarchique le vendredi pour la semaine qui suit et au plus tard la veille du jour télétravaillé.

Les jours seront posés obligatoirement sur l’outil de gestion des absences.

Tout(e) salarié(e) ne renseignant pas cet outil pourra voir l’autorisation de télétravailler supprimée.

Les formations à distance pourront être réalisées en intégralité en télétravail, même si elles dépassent les 2 jours hebdomadaires.

Afin de permettre une bonne organisation du service et la continuité de l’activité, ou pour des motifs particuliers tels que, par exemple, des réunions d’équipe ou de service, des rencontres avec des partenaires, la présence dans les locaux de l’établissement ou du service de rattachement pourra être exigée à la demande de la hiérarchie sur un jour qui devait être télétravaillé.

La répartition des jours de télétravail accordés tiendra compte des besoins de continuité de présence sur le site et au sein des équipes.

Lieu de télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du ou de la salarié(e) (l’adresse connue de l’employeur, celle indiquée sur le bulletin de paie). La personne en télétravail doit prévoir un espace de travail qui présente les conditions nécessaires à un exercice satisfaisant du télétravail :

• habitabilité ;

• hygiène ;

• ergonomie ;

• connexions électriques et internet.

Exceptionnellement, la personne en télétravail pourra télétravailler d’un autre lieu, sous réserve de l’accord préalable de son ou sa responsable hiérarchique.

Compte tenu des conditions de recours au télétravail et des activités visées par le télétravail, la personne concernée ne doit pas fixer de rendez-vous professionnels sur son lieu de télétravail.

En cas de changement de domicile, le ou la salarié(e) préviendra l’Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, conduire à une remise en cause du télétravail.

7. Télétravail en situations exceptionnelles ou occasionnelles

   7. Circonstances exceptionnelles collectives

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pandémie, de conditions climatiques exceptionnelles, de grève, de cas de force majeure ou d'épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié(e)s.

Un plan de continuité pourra alors être nécessaire. Pour les salarié(e)s identifié(e)s comme faisant partie du plan de continuité d’activité, le télétravail pourra ne pas s’appliquer.

Le télétravail pourra alors être imposé par la Direction, sans que les conditions applicables au télétravail régulier ne soient exigées. Dans ce cas, l’OiEau doit s’assurer que le personnel en télétravail est correctement équipé et lui fournir les équipements manquants.

Circonstances occasionnelles et exceptionnelles

En cas de besoin ponctuel et exceptionnel une personne qui ne s’est pas inscrite dans le cadre du télétravail régulier alors qu’elle en remplit les conditions d’éligibilité, pourra demander à en bénéficier dans les conditions du § 5.4.

Le recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel sera formalisé par tout moyen écrit. Cet écrit pourra se matérialiser notamment par un échange d’e-mails, SMS, etc. entre le ou la salarié(e) et la Direction.

8. Réversibilité du télétravail

   9. Réversibilité à l’initiative du ou de la salarié(e)

Le ou la salarié(e) peut décider à tout moment de revenir sur son choix de télétravailler, moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze (15) jours. Cette décision sera notifiée par écrit par tout moyen (lettre remise en main propre, e-mail, lettre recommandée avec accusé de réception).

Réversibilité à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut mettre fin à son accord de télétravail. Cette décision sera notifiée par écrit, par tout moyen (lettre remise en main propre, e-mail, lettre recommandée avec accusé de réception), notamment pour l’un des motifs suivants (sans que cette liste ne présente un caractère exhaustif) : condition d'éligibilité qui n’est plus remplie, dégradation de la qualité du travail, travail non conforme aux attendus, retard récurrent dans la restitution des travaux, modification importante des conditions de travail ou de l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

La fin du télétravail prendra effet quinze (15) jours à compter de la notification à la personne concernée de la décision de l’Association de mettre fin au télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, que ce soit dans les conditions du paragraphe 8.1 ou 8.2, le ou la salarié(e) concerné(e) exercera alors son emploi aux conditions habituelles, en présentiel.

9. Durée du travail / droit à la déconnexion

   11. Durée et horaires

Le travail à domicile s’exerce dans le cadre de travail contractuel habituel.

La durée du travail, les horaires de travail et les droits à repos du personnel en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’Association.

Le ou la salarié(e) en télétravail, bien que travaillant à distance, sera tenu(e) de respecter ses horaires habituels de travail et devra rester joignable durant ces plages d’horaires.

Suivi du temps de travail et de l’activité des salarié(e)s

La personne en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de l’OiEau.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Association.

La charge de travail et les attendus exigés de la personne en télétravail sont les mêmes que ceux exigés des salarié(e)s en situation comparable travaillant en présentiel. S’il est constaté que l’activité en télétravail conduit à une baisse de la productivité, il pourra y être mis fin à l’initiative de la Direction dans les conditions précisées à l’article 8.3.

Lors de l’entretien annuel, un point sur les conditions d’activité et la charge de travail pourra être réalisé. Il permet de s’assurer que cette charge est compatible avec la durée contractuelle du travail et qu’elle permet une articulation correcte entre la vie personnelle et professionnelle

Cet entretien permet également de vérifier que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des attendus, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe, et que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas dégradés.

Dispositif d’alerte sur la charge de travail

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé de la personne en télétravail, le ou la responsable hiérarchique restera à son écoute et la recevra dans les meilleurs délais.

Droit à la déconnexion et plages de joignabilité

Comme précisé au § 9.1 ci-dessus, le ou la salarié(e) en télétravail, bien que travaillant à distance, sera tenu de respecter ses horaires habituels de travail et devra rester joignable durant ces plages d’horaires.

En dehors de ces plages de disponibilité, les salarié(e)s ne sont pas à la disposition de l’entreprise, sauf cas spécifiques d’astreintes ou d’heures supplémentaires. Ils ne sont donc pas tenus de répondre aux sollicitations en dehors de ces plages et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur.

En la matière, les responsables de service, directeurs et directrices se devront d’être exemplaires et sauf cas de force majeure, ne solliciteront pas leurs équipes pendant leur temps de repos ou, si c’est le cas, ces derniers ne seront pas tenus de répondre.

Les parties réaffirment l'importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salarié(e)s.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du ou de la salarié(e) de ne pas être connecté(e) aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté(e), y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Il est par ailleurs rappelé que quel que soit le mode de travail, l’entreprise s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des salarié(e)s.

10. Équipements liés au télétravail

    15. Généralités

Le ou la salarié(e) doit disposer, sur son lieu de télétravail, d’un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité avec un aménagement correct de son poste de travail. L’environnement doit, en outre, être propice à l’exercice d’une activité professionnelle.

L’OiEau ne fournira pas le mobilier.

Le personnel s’engage à prendre soin du matériel de l’OiEau sur son site de télétravail.

Le télétravail reposant sur la base du volontariat, l’Association disposant de locaux permettant d’accueillir les bénéficiaires du présent accord, il ne sera versé aucune indemnité liée à l’occupation à titre professionnel d’une partie du domicile privé.

Solution d’accès à distance

Pour télétravailler, le ou la salarié(e) doit disposer d’une connexion personnelle avec un débit suffisant pour exercer son activité à distance.

Si cela apparaît nécessaire, l’OiEau fournit un téléphone portable.

En particulier, l’employeur assure l’accès aux serveurs (réseaux internes de l’OiEau).

Outils informatiques / Mobilier

L’OiEau mettra à la disposition des personnes en télétravail un ordinateur portable permettant une connexion WIFI.

L’Association ne fournira pas, en revanche, d’accessoires tels que souris, écran, clavier…etc.

Il est rappelé ici la nécessité d’être vigilant(e) sur la confidentialité des activités professionnelles réalisées au domicile.

Problèmes techniques

L’employeur assurera l’entretien/maintenance sur les matériels fournis par l’OiEau aux personnes en télétravail.

En cas de problèmes techniques, le ou la salarié(e) contacte l’assistance technique de l’OiEau qui fait le nécessaire pour le ou la dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, ou autres problèmes techniques le ou la salarié(e) prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui ou elle des modalités de poursuite de son travail au domicile ou en présentiel.

En aucun cas, un télétravailleur ou une télétravailleuse pendant une période d’indisponibilité pour causes de problèmes techniques ne se verra imposer des jours de congés (CP, RTT…).

Assurance

Afin de bénéficier du télétravail, le télétravailleur ou la télétravailleuse devra impérativement fournir chaque année une attestation de l’assurance multirisque habitation de son lieu de télétravail.

Dans le cas exceptionnel où un ou une salarié(e) télétravaille d’une autre adresse que celle connue par l’employeur, il ou elle devra fournir préalablement une attestation d’assurance multirisque d’habitation de l’adresse en question.

En l’absence de fourniture annuelle de l’attestation d’assurance multirisque habitation, l’OiEau peut mettre fin à la poursuite du télétravail.

Santé et accident du travail et de trajet

Un accident arrivé au ou à la salarié(e) sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé relever de l'accident du travail s’il survient pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière habituelle de travail. (Code du travail, article L1222-9).

Par ailleurs, le télétravailleur ou la télétravailleuse est couvert sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre tout autre déplacement qu’il ou elle est amené(e) à faire dans l’exercice de ses missions.

Le présent accord garantit à la personne qui télétravaille le bénéfice de la même couverture maladie, décès et prévoyance que les autres salarié(e)s de l’entreprise.

Il ne peut être demandé à un ou une salarié(e) en arrêt de travail d’exercer des activités professionnelles à distance.

Droits et devoirs du salarié en télétravail

Un ou une salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits et devoirs individuels et collectifs que l'ensemble des salarié(e)s de l'entreprise.

Il ou elle devra respecter l’ensemble des politiques de l’Association (Règlement intérieur, accords d’entreprise, notes de service, charte informatique,…).

14. La préservation de la relation de travail avec le ou la salarié(e)

    19. Maintenir le lien social

L’éloignement des salarié(e)s et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Des dispositifs ad hoc mobilisant tous les acteurs de l’entreprise peuvent être élaborés et mis en œuvre dans l’entreprise pour garantir le maintien du lien social (par exemple, réunions de service régulières).

Prévenir l’isolement

La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail des salarié(e)s en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Les temps de travail collectifs réguliers sont indispensables.

Suivi de l’accord

L’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail et notamment une enquête qualitative auprès des télétravailleurs, télétravailleuses et de leurs managers. Ce bilan sera détaillé par service et communiqué au CSE.

Le bilan présente le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail et autant que possible, les motifs de réversibilité et identifie les entités organisationnelles et/ou les postes et/ou les activités pour lesquelles le télétravail est incompatible.

Durant l’année expérimentale, un point de suivi opérationnel sera réalisé à chaque réunion CSE.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé à tout moment. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Une phase de test est menée pendant 1 an à l’issue de laquelle les parties procéderont ensemble à son évaluation. Il pourra apparaitre nécessaire de procéder à des ajustements ou adaptations, à la fin de cette période. (Durant la seconde réunion de NAO 2023).

Adhésion

Conformément aux articles L2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale non-signataire de l’accord, représentative dans son champ d’application, pourra décider d’y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS de l’Ile de France et de sa notification au Greffe du Conseil des Prud’homme de Limoges. Notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires papiers, paraphés, datés et signés par les parties. Il sera déposé, par la partie la plus diligente :

• Auprès de la DREETS sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt ;

• Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.

Il sera communiqué aux représentants du personnel, ainsi qu’aux salarié(e)s par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.

Fait à Limoges, le 1^er juin 2022

En 4 exemplaires originaux

Pour l'Office INTERNATIONAL DE L'EAU

XXX

Pour la CFDT

XXX

Pour la CGT

XXX

Pour l'Unsa

XXX

ANNEXE

Activités/tâches non éligibles

au télétravail

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités et tâches exercées par les salarié(e)s remplissant l'un des critères ci-dessous :

• les activités se déroulant par nature sur le terrain ou en présentiel : missions de terrain, formation en face à face pédagogique, accueil physique, préparation des salles de formation, préparations techniques, laboratoire, maintenance des sites, déplacements professionnels,… ;

• l'accomplissement de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou applications faisant l'objet de restrictions d'utilisation à distance ou l'utilisation de matériels spécifiques ;

• certaines réunions ou évènements, internes ou externes.