Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE H/F POUR 2022-2024 EES Game Ingénierie" chez GAME INGENIERIE - EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - GAME INGENIERIE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE
PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

2022 – 2024 AU SEIN DE LA SOCIETE EES – GAME
INGENIERIE

ENTRE

les soussignés :

La société EES - GAME INGENIERIE, dont le siège social est situé à ORMOY, 17 rue de La Belle Etoile, immatriculée au RCS d’Evry sous le N° 314 990 185 00253, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Chef d’entreprise associé,

d’une part

ET

les Délégués Syndicaux Centraux :

monsieur XXXXXXXXXXXXXX pour la CDFT, monsieur XXXXXXXXXXXXXX pour la CGT,

il a été convenu les dispositions suivantes :

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’Entreprise.

Au préalable, les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quels que soient leur sexe, leur nationalité ou leur culture et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu tant du développement des personnes que de celui de l’Entreprise.

Historiquement, les emplois de l’Entreprise ont toujours été occupés de manière majoritaire par une population masculine.

Cette réalité s’expliquerait d’une part pour des raisons culturelles (emplois pour l’essentiel à forte composante technique, orientation des femmes vers une formation technique à caractère encore relativement exceptionnel) et d’autre part pour des raisons de contraintes professionnelles importantes (déplacements fréquents, pénibilité du travail de chantier, disponibilité nécessaire lors des mises en route, etc).

En conséquence, l’effectif féminin de l’Entreprise se situe de manière constante aux alentours de 8%.

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Les parties signataires du présent accord réaffirment que l’évolution professionnelle des collaborateurs dans l’entreprise doit se faire indépendamment du sexe. De plus, elles conviennent de l’intérêt de mettre en place une veille particulière afin d’assurer un suivi de cette population et de maintenir et renforcer, selon le cas, l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans l’Entreprise.

Ce sont les raisons pour lesquelles les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise et la Direction se sont rencontrées afin de négocier le présent accord qui traduit la volonté de l’entreprise de manière concrète et permet de définir des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les principales actions à mettre en œuvre pour les atteindre.

Les parties acceptent que, pour les écarts importants qui seraient identifiés, le plan d’action visant à les réduire fasse l’objet d’une planification dans le temps.

1 – CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs d’EES - GAME INGENIERIE, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Ouvriers, Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise et Ingénieurs et Cadres.

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2 – DOMAINE D'ACTION N° 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

En matière de rémunération, il est nécessaire de ne pas travailler sur des indicateurs chiffrés trop globaux, ceux-ci mettant en réalité en évidence des écarts structurels et non des écarts en terme de rémunération des hommes et des femmes.

C’est la raison pour laquelle les parties ont choisi de travailler à partir d’indicateurs chiffrés permettant la comparaison entre les hommes et les femmes ayant la même qualification professionnelle (coefficient).

Feront l’objet de ce suivi par indicateur chiffré, les coefficients pour lesquels cela a du sens, à savoir, les coefficients occupés par une population de Femmes et d’Hommes suffisamment significative pour pouvoir faire l’objet d’une comparaison (répartition dans le coefficient : au minimum 5% de femmes /95 % d’hommes et au minimum comptant 2 titulaires Hommes et 2 titulaires Femmes par coefficient

soit un total de 2 coefficients concernés à ce jour à savoir 285 et 335.

Il est à noter que, bien que seuls ces coefficients fassent l’objet d’un suivi par ratio, la totalité de la population Femme sera examinée tous les ans de manière systématique afin de vérifier que la parité de rémunération entre les hommes et les femmes est bien respectée.

A titre d’information, pour les années 2019 à 2021, l’observation chiffrée faisait ressortir les éléments figurant ci-dessous pour le personnel non cadre :

REMUNERATION MENSUELLE MOYENNE H/F

La Direction se fixe l’objectif de maintenir la parité en matière de rémunération pour les salariés ayant la même qualification à âge, ancienneté et performance comparables.

Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes seront menées par la hiérarchie et la ligne RH :

 examen comparatif : comparaison, pour les coefficients occupés par des Femmes et des Hommes,

du gain de base moyen des Femmes au gain de base moyen des Hommes à coefficient identique ;

 identification des coefficients pour lesquels, à niveau de qualification moyen/ âge moyen/ ancienneté

moyenne, des écarts existent rendant nécessaire une analyse approfondie.

 examen au cas par cas de la situation des collaborateurs placés dans une situation identique et

pour lesquels des écarts sont identifiés.

Pour décider des actions à mener, il sera tenu compte de critères tels que emploi occupé, niveau de
qualification, âge, ancienneté. Il est évident que les critères de performance (niveau de maîtrise de
l’emploi [débutant, maîtrise, expertise], efficacité) sont des variables d’ajustement incontournables.

 élaboration de plans d’action dans le cadre de la politique salariale annuelle et des différents plans
Ressources Humaines (promotion, repositionnement, modification du niveau de qualification,
accompagnement formation, etc..).

Dés lors que les critères retenus seront remplis, cet objectif sera mesuré en décembre de chaque année selon les indicateurs suivants (un pour la population non cadre, un pour la population cadre) :

 Pour les femmes non cadres, et pour chacun des coefficients : moyennes des gains de base, âge et ancienneté à comparer pour les hommes non cadres et pour chacun des

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coefficients, aux moyennes des gains de base, âge et ancienneté, à fin décembre de l’année considérée.

 Pour les femmes cadres, et pour chacun des coefficients : moyennes des gains de base,
âge et ancienneté à comparer pour les hommes cadres et pour chacun des coefficients,
aux moyennes des gains de base, âge et ancienneté, à fin décembre de l’année
considérée.

3 – DOMAINE D'ACTION N° 2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

A titre d’information, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de promotion professionnelle des Hommes et des Femmes au sein de la société EES - GAME INGENIERIE :

• En 2019 : 11 % de la population Homme et 0 % de la population Femme ont évolué professionnellement et ont de ce fait changé de coefficient ;

• En 2020 : 3 % de la population Homme et 0 % de la population Femme ont évolué professionnellement et ont de ce fait changé de coefficient ;

• En 2021 : 2 % de la population Homme et 0 % de la population Femme ont évolué professionnellement et ont de ce fait changé de coefficient (indicateur changement de coefficient du Bilan Egalité Professionnelle Entreprise).

La société EES - GAME INGENIERIE se fixe l’objectif de maintenir la parité en matière de promotion professionnelle et ceci à niveaux de technicité et de performance comparables.

Pour ce faire, elle se donne l’objectif chiffré suivant :

• Pourcentage de la population des Femmes promues professionnellement dans l’année équivalent au pourcentage de la population des Hommes promus professionnellement dans l’année, avec une limite de tolérance fixée au minimum à + ou - 15 %.

Cet objectif chiffré sera mesuré en décembre de chaque année selon les indicateurs suivants :

• Nombre de Femmes ayant changé de coefficient/effectif total de la population Femmes à comparer au nombre d’Hommes ayant changé de coefficient /effectif total de la population Hommes, à fin décembre de l’année considérée.

Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes seront menées par la hiérarchie et la ligne RH :

• intégration de cet objectif dans les consignes qui sont données à la hiérarchie en amont de l’élaboration des plans promotion annuels ;

• contrôle de l’atteinte de cet objectif au moment de la validation des plans promotion par la Direction Générale. Demande de révision du plan promotion si ce n’est pas le cas ;

• si un écart est constaté lors du bilan annuel, cet écart sera pris en compte et, autant que faire se peut, corrigé l’année suivante ;

• poursuite de la démarche dite de « progression professionnelle ».

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4 – DOMAINE D'ACTION N° 3 – LA FORMATION

A titre d’information, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de formation de la population des femmes au sein de la société EES - GAME INGENIERIE

 En 2019 : 75 % de la population Femmes formées dans l’année, 71% de la population
Hommes formés dans l’année.

 En 2020 : 33 % de la population Femmes formées dans l’année, 37% de la population
Hommes formés dans l’année.

 En 2021 : 88 % de la population Femmes formées dans l’année, 87% de la population
Hommes formés dans l’année.

La société EES - GAME INGENIERIE se fixe l’objectif de continuer les actions de formation vis à vis de la population des femmes, dans des proportions équivalentes à celles qui sont actuellement observées.

Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes seront menées par la hiérarchie et la ligne RH :

 intégration de cet objectif dans les consignes qui sont données à la hiérarchie en amont de
l’élaboration des plans de formation annuels ;

 contrôle de l’atteinte de cet objectif au moment de la validation des plans de formation par la Direction. Demande de révision du plan de formation si ce n’est pas le cas ;

 si un écart est constaté lors du bilan annuel, cet écart sera pris en compte et, autant que faire se
peut, corrigé l’année suivante ;

 poursuite de la démarche dite de « progression professionnelle ».

Cet objectif sera mesuré en décembre 2022, 2023 et 2024 selon l’indicateur suivant :

 Nombre de femmes formées (formation hors sécurité) dans l’année / nombre total
de femmes, à fin décembre de l’année considérée. A comparer avec nombre
d’hommes formés (formation hors sécurité) dans l’année / nombre total d’hommes, à
fin décembre de l’année considérée

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5 – MIXITE AU SEIN DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les parties conviennent qu’une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel contribuera aussi à la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A cette fin, les organisations syndicales signataires s’engagent à faire progresser la mixité dans les différentes instances et notamment dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.

6 – DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord à durée déterminée est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet le 1^er janvier 2022 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2024. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

7. REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties signataires.

Toute modification fera l’objet d’un accord dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.

8. FORMALITES

Conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » du ministère du travail et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.

Fait à ORMOY, le 23 juin 2022

Pour EES GAME INGENIERIE Pour les Organisations Syndicales,

Monsieur XXXXX X pour la CGT

X pour la CFDT

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