ACCORD

RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE

GEODIS CL ILE DE FRANCE

Le présent accord est conclu entre :

La société Geodis CL Ile de France représenté par son Directeur Général,

Et, les Organisations Syndicales représentatives du personnel soussignées :

Pour le syndicat CFDT représentée par ses Délégués syndicaux ;

Pour la CGT représentée par ses délégués syndicaux ;

Pour la CFE-CGC représentée par son délégué Syndical

TITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE 4

Article 1.1- Le recrutement et l’embauche 5

1.1.1- Assurer un process de recrutement neutre et égalitaire 5

1.1.2 - Communiquer les objectifs de Geodis CL Ile de France à nos partenaires externes de recrutement 5

1.1.3- Faire bénéficier à tout nouvel embauché, d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise 6

Article 1.2- La rémunération effective 6

1.2.1- Garantir l’égalité salariale 6

1.2.2- Congé de maternité 7

1.2.3 - Congé de paternité 7

1.2.3.1- Maintien du salaire 7

1.2.3.2 Treizième mois 8

1.2.4- Congé parental 8

Article 1.3- L’évolution professionnelle 8

1.3.1- Assurer l’égalité dans l’évaluation professionnelle 8

1.3.2- Assure l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle 9

Article 1.4 - Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle 9

1.5.1- Communication relative à la démarche égalité professionnelle 11

1.5.2 - Sensibilisation des managers sur la démarche égalité professionnelle 11

TITRE II- QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 11

Article 2.1- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 11

2.1.1- Reprise de son emploi après une absence liée à l’exercice de la responsabilité familiale 12

2.1.1.1- L’entretien individuel de retour de congé maternité, d’adoption et parental du salarié 12

2.1.1.2- Le report de l’entretien annuel professionnel 12

2.1.2- Aménagement du temps de travail 12

2.1.2.1- Le temps partiel 12

2.1.2.2- Le temps de pause 13

2.1.2.3- Réunion de travail 13

2.1.2.4- Permettre la prise de congé/ l’aménagement des horaires pour faciliter l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire 13

2.1.3- Dons de congés/RTT/Repos 13

2.1.4- Congé de proche aidant 14

Article 2.2- S’assurer du bien-être au travail 15

2.2.1- Enquête satisfaction collaborateur 15

2.2.2- Prévention des risques liés contre les troubles musculo-squelettiques 15

2.2.3- Déplacements professionnels 15

2.2.4- Risques psycho sociaux au travail 16

2.2.5- Les agissements sexistes 16

2.2.6- Droit à la déconnexion 16

2.2.7- Prévoyance et Frais de santé 17

2.2.8- Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés 17

Article 2.3- Accompagner la mobilité professionnelle des salariés 17

Article 2.4 - Renforcer le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap 18

2.4.1- garantir l’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap 18

2.4.2- Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap 18

TITRE III – SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITONS FINALES 18

Article 3.1- Durée de l’Accord 18

Article 3.2- Adhésion 18

Article 3.3- Révision de l’Accord 18

Article 3.4 - Dénonciation de l’Accord 19

Article 3.5- Commission de suivi de l’Accord 19

Article 3.6- Dépôt et publicités de l’Accord 19

Préambule

Les parties signataires rappellent que le principe d’ Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise est une notion qui a été construite au regard de lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et en particulier de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel laquelle renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et ce en vue de réduire les écarts de rémunération.

C’est dans ce contexte qu’un certains nombres d’obligations se sont imposées en termes d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d’embauche, d’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, de rémunération, de formations professionnelles ainsi qu’en qualité de vie au travail.

Les partenaires sociaux et la Direction, dans la continuité des précédents accords Égalité professionnelles entre les Femmes et les Hommes, souhaitent rappeler leur attachement à ses principes. L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail étant pour l‘entreprise, sources de richesse et participent activement au développement de celle-ci.

En effet, la diversité et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes constituent une valeur fondamentale de l’entreprise et des facteurs d’enrichissement collectif, d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise.

Ainsi, les parties souhaitent, par le présent accord, poursuivre la mise en place de mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer, le cas échéant, une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes pour promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes, quelle que soit l’activité concernée. Cet Accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats et de garantir une qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, les parties signataires se sont rencontrées les 29/9/2021 et 19/10/2021 afin de négocier sur l’Égalité professionnelles entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail afin d’aboutir à la conclusion du présent accord.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de Geodis CL Ile de France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

COMPTE-TENU DE CE QUI PRECEDE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE

A partir du dernier bilan réalisé et de l’analyse de l’index égalité, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans plusieurs domaines définis dans le présent accord.

Les parties signataires souhaitent ainsi mettre en œuvre des objectifs et des actions afin de promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible au regard de la situation existante.

Ces objectifs se concrétisent au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’Accord précédent, Geodis CL Ile de France et les partenaires sociaux retiennent les axes suivants de négociation qui constituent les leviers principaux de l’égalité professionnelle :

1. Recrutement et embauche ;

2. Rémunération effective ;

3. Évolution professionnelle ;

4. Égalité d’accès à la formation professionnelle ;

5. Sensibiliser à l’égalité professionnelle.

Article 1.1- Le recrutement et l’embauche

La société Geodis CL Ile de France fonde sa politique de recrutement sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.

Le processus de recrutement (interne comme externe) est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Pour autant il est important de souligner que dans le secteur d’activité de la logistique l’effectif est historiquement plus masculin.

C’est dans ce contexte particulier que La société Geodis CL Ile de France s’engage à agir en faveur de la mixité dès la phase du recrutement par différentes actions listées ci-après :

1.1.1- Assurer un process de recrutement neutre et égalitaire

La société Geodis CL Ile de France s’interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre genre comme critère de recrutement. De même la société Geodis CL Ile de France s’interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.

Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.

De manière générale, l’entreprise favorise les terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

• Geodis CL Ile de France se fixe pour objectif que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

- Nombre d’offres d’emplois ou de stages publiées conformes aux engagements ci-dessus sur le nombre total d’offres d’emplois ou de stages publiées sur la même période.

La société se fixe pour objectif d’augmenter le taux du sexe le moins fortement représenté pour l’ensemble de ses recrutements externes, y compris les postes de management.

Indicateur : comparaison entre le nombre de candidatures reçues par sexe et le nombre d’embauches par sexes sur l’année,

1.1.2 - Communiquer les objectifs de Geodis CL Ile de France à nos partenaires externes de recrutement

Geodis CL Ile de France est particulièrement sensible à la mixité au sein de ses équipes. Ainsi, il est important que sa politique sociale et ses processus de recrutements soient connus et appliqués par ses partenaires externes (Cabinet de recrutement, agence d’intérim, sous-traitants…). Pour ce faire notamment, Geodis CL Ile de France intègre cette notion de parité Femmes/ Hommes au sein de la charte communiquée aux agences intérim.

• Geodis CL Ile de France se fixe pour objectif que 100% de ses partenaires soient contactés et informés par tous moyens de l’ensemble des mesures et objectifs consacrés par le présent accord.

La réalisation de cet objectif sera mesurée par l’indicateur suivant :

- Nombre de partenaire externes intervenant dans nos processus de recrutement informés par cet accord sur le nombre de partenaires externes intervenant dans nos processus de recrutement.

3. 1.1.3- Faire bénéficier à tout nouvel embauché, d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise

Dans le cadre de notre politique d’intégration GROUPE, et conformément à nos processus Ressources Humaines, Geodis CL Ile de France s’attache à faire bénéficier à tout nouvel embauché du parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise.

• Geodis CL Ile de France se fixe pour objectif que 100% des embauchés bénéficient du parcours d’intégration.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

- Nombre de femmes embauchées ayant bénéficiées de ce parcours sur le nombre total d’embauches femmes réalisées sur la même période.

- Nombre d’hommes embauchés ayant bénéficiés de ce parcours sur le nombre total d’embauches homme réalisées sur la même période.

2. Article 1.2- La rémunération effective

   5. 1.2.1- Garantir l’égalité salariale

La société Geodis CL Ile de France s’engage à assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation interdit, ainsi, toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle de l’entreprise. La rémunération à l’embauche est donc liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.

Geodis CL Ile de France s’engage à ce qu’aucune décision ou clause de convention ou d’accord collectif (formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire … ) ne prenne en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

• Geodis CL Ile de France s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

La réalisation de cet item sera mesurée annuellement au moyen de l’indicateur suivant :

- Etude comparative des salaires de base par sexe et par catégorie d’emploi à l’embauche pour les embauches réalisées au cours de l’année

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit également être exclusivement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à la tenue de son poste.

Geodis CL Ile de France proscrit ainsi toute différence d’évolution du salaire de base entre les femmes et les hommes à compétences, expérience, diplômes, ancienneté identique sur le même bassin d’emploi.

• Geodis CL Ile de France s’engage à une égalité d’évolution du salaire de base tout au long du parcours professionnel.

La réalisation de cet objectif sera mesurée annuellement au moyen des indicateurs suivants :

- - Etude comparative des évolutions de salaire de base par sexe et catégorie professionnelle.

Ainsi les disparités de rémunération sont possibles mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

A défaut d’explication objective sur les écarts constatés entre les rémunérations et les parcours professionnels des femmes et des hommes, des actions correctrices seront engagées lors des processus annuels de révision des rémunérations. Les écarts le plus importants seront analysés afin de les réduire.

1.2.2- Congé de maternité

L’entreprise s’attache à ce que les collaboratrices en congé maternité, quel que soit leur statut, puissent bénéficier du maintien de leur rémunération pendant une certaine période. C’est pour cela que l’entreprise s’engage à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatives à l’activité, indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaboratrices en congé maternité et justifiant d’au moins 1 an de présence à la date de l’accouchement, ceci pendant la durée légale du congé à laquelle elles peuvent prétendre :

Nombre d’enfants occasionnant le congé	Rang de l’enfant	Congé (en semaines)
		Avant	Après	Total
1	1er ou 2eme	6	10	16
1	3eme ou +	8	18	26
Jumeaux	/	12	22	34
Triplés ou +	/	24	22	46

Au-delà de la période totale, les collaboratrices se voient appliquer les mêmes modalités d’indemnisation que pour l’absence maladie.

• Geodis CL Ile de France s’engage à ce que 100% des collaboratrices partant en congé maternité bénéficient de de cette mesure dès lors qu’elles remplissent la condition de présence précitée.

La réalisation de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :

- Détail des collaboratrices parties en congés maternité par ancienneté ayant bénéficié ou non du maintien de salaire.

L’entreprise s’engage à faire bénéficier à toutes les salariées en congé maternité des revalorisations collectives qui auront été accordées en leur absence.

• Geodis CL Ile de France s’engage à ce que 100% des collaboratrices en congé maternité bénéficient des augmentations collectives pendant leur absence.

La réalisation de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :

- Nombre de collaboratrices en congés de maternité ayant bénéficié de l’augmentation collective en comparaison avec les femmes n’étant pas en congé maternité et ayant bénéficié d’une augmentation collective.

7. 1.2.3 - Congé de paternité

   1. 1.2.3.1- Maintien du salaire

Selon la réglementation en vigueur, le père salarié bénéficie après la naissance de son enfant, d’un congé de paternité de 25 jours(ou 32 en cas de naissances multiples) composés d’une première période de 4 jours calendaires consécutifs suivants la naissance (accolés au 3 jours de naissance) puis d’une période de 21 jours fractionnables en trois périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

La société s’attache à ce que les collaborateurs en congé de paternité quel que soit leur statut, puissent bénéficier du maintien de leur rémunération (salaire de base hors primes ou variables relatives à l’activité, indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) pendant 11 jours calendaires par année civile (ou 18 jours en cas de naissance multiples) dès lors qu’ils justifient d’au moins 1 an de présence à la date de la naissance de leur enfant et pendant la durée du congé spécifique prévu si l’enfant est hospitalisé immédiatement après sa naissance pendant toute la durée de l’hospitalisation et dans la limite de 30 jours calendaires consécutifs (période qui s’ajoute au congé paternité des 25 ou 32 jours).

Le salarié bénéficiera des indemnités journalières de sécurité sociale pour les 14 autres jours.

• Geodis CL Ile de France s’engage à ce que 100% des collaborateurs partant en congé paternité bénéficient de cette mesure dès lors qu’ils remplissent la condition de présence précitée.

La réalisation de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :

-- Nombre de collaborateurs partis en congés paternité et ayant bénéficié de ce maintien de salaire sur le nombre total de collaborateurs remplissant la condition de présence précitée et partis en congés paternité pour la même période

1.2.3.2 Treizième mois

Les jours pris par les collaborateurs au titre des 11 jours du congé paternité (ou 18 en cas de naissances multiples) seront pris en compte lors du calcul de leur treizième mois, dès lors qu’ils justifient d’au moins 1 an d’ancienneté à la date de l’accouchement de leur conjointe. Il est précisé que s’agissant du congé maternité, il est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté et notamment le 13 ème mois.

• Geodis CL Ile de France s’engage à ce que 100% des collaborateurs remplissant la condition d’ancienneté requise et partant en congé paternité bénéficient de cette mesure.

La réalisation de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :

- Nombre de collaborateurs partis en congé paternité ayant bénéficié de cet abattement du 13^ème mois sur le nombre de collaborateurs partis en congé paternité au cours d’une même période et remplissant la condition d’ancienneté.

1.2.4- Congé parental

Dans l’objectif de concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle, le congé parental d’éducation est intégralement pris en compte dans le calcul de l’ancienneté

Article 1.3- L’évolution professionnelle

Geodis CL Ile de France s’engage à ce que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.

Geodis CL Ile de France s’engage également à assurer une garantie d’évolution identique aux femmes et aux hommes, sans distinction de sexe, occupant les mêmes emplois et disposant d’une expérience similaire de sorte qu’une égalité de traitement soit assurée en matière de déroulement de carrière et d’évolution professionnelle.

1.3.1- Assurer l’égalité dans l’évaluation professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnels ; c’est pourquoi les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes.

Les entretiens annuels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle.

Afin de suivre et d’accompagner le parcours professionnel de ses collaborateurs, le Groupe GEODIS a mis en place un outil commun « G-TALENT + » permettant de réaliser les entretiens annuels d’évaluation des salariés en ligne sur l’intranet du groupe.

Ce système d’accompagnement personnalisé et optimisé vise à faciliter l’évolution interne et la mobilité géographique.

Cet outil de gestion des carrières et des compétences :

• est équitable car concerne tout salarié sans distinction de sexe ;

• détermine le calendrier annuel de gestion de carrière en permettant aux collaborateurs de positionner leur projet dans le temps ;

• permet, à travers les entretiens annuels, de détecter les potentiels et d’identifier les employés évolutifs ;

• fixe les règles d’évolution de rémunération dans le cadre de la promotion ;

• encadre la mobilité géographique.

Geodis CL Ile de France se fixe pour objectif que 100% des salariés présents au 31 décembre de l’année N-1 bénéficient d’un entretien annuel.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

- Nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe et par catégorie professionnelle

1.3.2- Assure l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel, c’est pourquoi l’entreprise s’engage ainsi à ne pas prendre, notamment, en compte la situation familiale des salariés pour décider des évolutions.

Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, et de la qualité professionnelle.

L’entreprise veillera également à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion soit proportionnel aux effectifs respectifs des deux sexes.

• La société GEODIS CL ILE DE FRANCE s’engage à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’une promotion en proportion de leurs effectifs respectifs.

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

- Proportion de salariés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle par sexe et pas catégorie professionnelle dans l’entreprise

1.3.3- Les 10 plus hautes rémunérations

Parmi les 10 plus hautes rémunérations, la société s’engage à ce que la proportion des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations, comprenant les bonus et rémunérations variables, soit la même que la proportion de femmes dans l’entreprise.

• L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

- Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Article 1.4 - Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle permet l’accès à des responsabilités plus grandes et favorise l’évolution de carrière. Or, consciente des difficultés d’organisation personnelle que peuvent entraîner les formations, l’entreprise s’engage à lutter contre toutes contraintes d’accès à la formation dues, notamment, aux déplacements.

L’entreprise s’engage à ce que l’accès aux actions de formation soit égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

1.4.1- Assurer l’égalité dans les actions de formation

Geodis CL Ile de France s’engage à assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation, ainsi qu’à tout autre dispositif, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée. Les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation.

Tout collaborateur peut bénéficier d’une formation lui permettant d’approfondir ou d’accroître ses connaissances dans son activité, quel que soit son statut, son âge et son sexe.

• Geodis CL Ile de France se fixe pour objectif de maintenir la même proportion des femmes ou d’hommes formés que leur représentation dans l’effectif total.

L’atteinte de cet objectif chiffre sera mesurée chaque année au moyen de la comparaison des indicateurs suivants :

- Nombre de femmes ayant bénéficiées d’une formation sur le nombre total de femmes de GEODIS CL ILE DE FRANCE.

- Nombre d’hommes ayant bénéficiés d’une formation sur le nombre total d’hommes de GEODIS CL ILE DE FRANCE.

Article 1.4 - Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle permet l’accès à des responsabilités plus grandes et favorise l’évolution de carrière. Or, consciente des difficultés d’organisation personnelle que peuvent entraîner les formations, l’entreprise s’engage à lutter contre toutes contraintes d’accès à la formation dues, notamment, aux déplacements.

L’entreprise s’engage à ce que l’accès aux actions de formation soit égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

1.4.1- Assurer l’égalité dans les actions de formation

La société s’engage à assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation, ainsi qu’à tout autre dispositif, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée. Les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation.

Tout collaborateur peut bénéficier d’une formation lui permettant d’approfondir ou d’accroître ses connaissances dans son activité, quel que soit son statut, son âge et son sexe.

• L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés ayant reçu une formation dans l'année, par type de formation, par sexe et par catégorie professionnelle;

• Nombre d'heures moyen de formation, par type de formation, par sexe et par catégorie professionnelle.

1.4.2- Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Consciente des difficultés d’organisation personnelle que peuvent entrainer les formations qui ont lieu à Plus de 50 Km de lieu habituel du lieu de travail, l’entreprise facilitera leur accès.

• La société s’engage à adresser aux salariés, les convocations aux sessions de formation au moins 15 jours (calendaires) avant le commencement de celles-ci, sauf avec l’accord du salarié.

• La société s’engage à :

• Organiser les formations sur site lorsque cela est possible ;

• Privilégier les formations en local ou régional plutôt que national ;

• Favoriser les formations en e-learning ;

• Réaliser les formations sur le temps de travail.

  10. 1.5.1- Communication relative à la démarche égalité professionnelle

La démarche égalité professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication auprès de l’ensemble du personnel par le biais de la diffusion par voie d’affichage du présent Accord.

• Geodis CL Ile de France se fixe pour objectif d’afficher au sein des activités le présent Accord dès sa signature ainsi que des notes d’information portant sur des points de l’accord à l’attention des collaborateurs.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :

- Suivi de l’affichage sur l’ensemble du périmètre.

1.5.2 - Sensibilisation des managers sur la démarche égalité professionnelle

Conscient que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous, Geodis CL Ile de France s’attache à ce que l’ensemble du personnel se sente concerné.

Les managers sont porteurs des messages de la Direction et font vivre au quotidien les démarches dans lesquelles s’inscrivent l’entreprise.

Ainsi afin de sensibiliser les collaborateurs sur le sujet, Geodis CL Ile de France mettra en place une fois par an, si possible lors de la journée nationale pour l’égalité Hommes-Femmes, une communication spécifique à destination de tous les managers sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle.

• Geodis CL Ile de France se fixe pour objectif que tous les managers suivent la formation e-learning sur l’égalité professionnelle et la diversité.

Pour l’atteinte de cet objectif, l’entreprise intègre cette formation dans le parcours d’intégration manager.

TITRE II- QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La société Geodis CL Ile de France entend placer la qualité de vie au travail au cœur de sa politique sociale. Elle considère qu’une bonne qualité de vie au travail contribue à la performance collective et donc la réussite globale de l’entreprise.

Article 2.1- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.

Les métiers de la logistique induisent des contraintes horaires pour les salariés. Il est donc essentiel d’instaurer des règles et des dispositions permettant d’avoir des conditions de travail convenables.

C’est ainsi que Geodis CL Ile de France prend en compte les évolutions sociétales et les attentes des salariés qui en découlent en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Le management a pour rôle de traduire cette prise en compte dans son comportement ainsi que dans la communication et l’application des dispositions de l’accord.

Sauf impossibilité, GEODIS prend en compte les demandes d’aménagement des conditions de travail des salariés au regard de leurs obligations familiales.

12. 2.1.1- Reprise de son emploi après une absence liée à l’exercice de la responsabilité familiale

    3. 2.1.1.1- L’entretien individuel de retour de congé maternité, d’adoption et parental du salarié

Geodis CL Ile de France s’attache à améliorer les conditions de retour de ses collaborateurs absents suite à un congé familial (maternité, d’adoption et parental), dans l’entreprise et dans leur poste de travail.

Ainsi chaque salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son responsable d’exploitation ou responsable de service (pour les services supports) dans le mois qui suit son retour en amont de de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation afin d’examiner les conditions de sa reprise, l’actualité récente de l’entreprise et d’une façon générale des informations contribuant à accompagner sa reprise du travail.

• GEODIS se fixe pour objectif que 100% des salariés concernés bénéficient d’un entretien de retour dès leur prise de poste de travail.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :

- Nombre d’entretiens réalisés sur le nombre de personne ayant repris leur poste suite à un congé familial.

• GEODIS s’engage à proposer à tout collaborateur absent depuis au moins 1 an de suivre à un entretien de retour afin de lui faire un état de sa situation depuis son départ en vue de sa réintégration au poste de travail.

Cette mesure s’inscrit dans le cadre du déroulé de l’entretien professionnel effectué à l’issue d’une longue absence (art. L.6315-2 du code du travail).

2.1.1.2- Le report de l’entretien annuel professionnel

Geodis CL Ile de France s’engage à faire bénéficier au salarié absent suite à un congé familial (maternité, d’adoption et parental) son entretien annuel professionnel à son retour de sorte que le congé familial ne soit pas un obstacle à l’évolution de la carrière du collaborateur concerné.

• Geodis CL Ile de France se fixe pour objectif que 100% des salariés n’ayant pu avoir d’entretien annuel professionnel en raison de leur absence pour les motifs précités, bénéficient du report de leur EAP dans le cadre d’un entretien exceptionnel ».

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :

- Nombre d’entretiens « exceptionnels » réalisé sur le nombre de personne ayant repris leur poste suite à un congé familial.

2.1.2- Aménagement du temps de travail

2.1.2.1- Le temps partiel

Dans l’objectif de concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle, Geodis CL Ile de France entend accompagner les salarie(e)s, pour qui cela est envisageable, dans leur demande de travail à temps partiel.

Pour cela, les salarié(e)s qui voudraient bénéficier de cette mesure doivent en faire la demande auprès de leur responsable hiérarchique. Ce dernier, en collaboration avec le service RH , appréciera si le travail, le poste ou le service du collaborateur/ collaboratrice est conciliable avec l’aménagement du temps de travail demandé.

Une réponse motivée sera apportée au demandeur dans un délai « d’un mois » qui suit la demande.

L’entreprise se fixe pour objectif de donner une suite favorable à 75% des demandes ainsi formulées.

• La réalisation de cet objectif sera mesurée chaque année par les indicateurs suivants :

• Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales au cours de l’année N-1,

• Nombre de demandes formulées au cours de l’année n-1 conciliables avec l’emploi du salarié(e)s,

• Nombre de collaborateurs / collaboratrices ayant bénéficié de cette mesure au cours de l’année n-1.

2.1.2.2- Le temps de pause

Geodis CL Ile de France octroie la possibilité aux femmes enceintes, sur présentation d’un justificatif de leur médecin traitant ou médecin spécialiste de leur état de grossesse, de bénéficier de 30 minutes par jour de pause payées supplémentaires, à partir de 5 mois de grossesse révolus.

Cette pause peut être prise en une ou deux fois sans pouvoir être cumulée au début ou à la fin de la journée de travail, autrement dit, elle ne peut avoir pour effet de retarder la prise de poste et/ou d’anticiper la fin de journée, sauf accord express, exceptionnel du responsable hiérarchique. Il est toutefois possible de les cumuler aux autres temps de pause.

2.1.2.3- Réunion de travail

Geodis CL Ile de France s’engage à programmer, sauf cas exceptionnel, les réunions de travail dans le temps de travail habituel des collaborateurs. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Par ailleurs, dans la mesure du possible pour éviter les déplacements professionnel, Geodis CL Ile de France favorise la visio- conférence.

2.1.2.4- Permettre la prise de congé/ l’aménagement des horaires pour faciliter l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire

Geodis CL Ile de France permet à ses salariés, dans la mesure du possible, au regard des contraintes de travail d’aménager leurs horaires de travail ou la prise de congé le jour de la rentrée scolaire pour leur(s) enfant(s) jusqu’à la classe de sixième inclus en concertation avec le manager.

2.1.3- Dons de congés/RTT/Repos

Les salariés peuvent, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris (congés, récupération, RTT, repos compensateur) au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Pour bénéficier de ce don de jours de repos, les 2 conditions suivantes sont requises:

• Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans

• L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.

Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Les périodes d'absence au titre du don de congés sont assimilées à une période de travail effectif.

• Geodis CL Ile de France s’engage à accepter toutes les demandes de dons à un salarié remplissant les conditions ci-dessus.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :

- Nombre de demande effectuée par rapport au nombre de demande effectuée

2.1.4- Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être une des suivantes :

• La personne avec qui le salarié vit en couple

• Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4^e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)

• L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4^e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée :

• soit par convention ou accord de branche ou, sinon, par convention ou accord collectif d'entreprise,

• soit, en l'absence de dispositions conventionnelles, à 3 mois.

Le congé peut être fractionné. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée

Le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

En l'absence de dispositions conventionnelles, le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande.

La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :

• Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)

• Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié

• Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)

La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.

À la fin du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel avec son employeur. Il peut aussi en bénéficier avant son congé.

Article 2.2- S’assurer du bien-être au travail

Soucieuse de la santé des salariés, la société Geodis CL Ile de France s’engage dans une approche bien-être au travail visant à développer dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance qui soit soucieuse de la santé des salariés et qui favorise leur motivation et leur implication dans le travail.

2.2.1- Enquête satisfaction collaborateur

L’entreprise s’engage à organiser chaque année une enquête satisfaction collaborateurs, à communiquer sur ses résultats et à mettre en œuvre des plans d’actions.

La société s’engage à préciser :

• Le nombre de sites qui a communiqué sur l’enquête ; 

• Les résultats de l’enquête par sites ;

• Le taux d’abstention par sites.

  17. 2.2.2- Prévention des risques liés contre les troubles musculo-squelettiques

Afin de prévenir les risques contre les troubles musculo-squelettiques, l’entreprise s’attache à sensibiliser davantage les salariés sur les gestes et postures à adopter au travers notamment des campagnes d’information (conseils donnés par l’entreprise aux salariés : prévention des TMS, aménagement du poste de travail sur ordinateur, règles de vie en espaces partagés …)

• Geodis CL Ile de France s’engage à sensibiliser davantage sur les gestes et postures via la participation à la formation intégrée au plan de formation sur les gestes et postures à adopter sur le poste de travail.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :

- Nombre de formations réalisées par rapport à ce qui est prévu au plan

2.2.3- Déplacements professionnels

Certaines fonctions nécessitent d’effectuer des déplacements professionnels.

Le principe directeur de la politique des déplacements est la sécurité des salariés. C’est dans ces conditions notamment qu’une charte « véhicule de fonction ou de service » est remis au collaborateur lui rappelant les règles d’utilisation du véhicule conformément aux dispositions légales et réglementaires, mais aussi la charte « politique de déplacements professionnels » qui encadre les règles de déplacements professionnels.

En outre, Geodis CL Ile de France est favorable à la mise en place de solutions de co-voiturage dans le cadre des déplacements professionnels.

• Geodis CL Ile de France s’engage à ce qu’il soit remis à 100% des collaborateurs ayant un véhicule de fonction ou de service la charte « véhicule de fonction ou de service ».

• Geodis CL Ile de France s’engage à ce qu’il soit remis à 100% des collaborateurs amenés à faire des déplacements professionnels la charte « politique de déplacements professionnels ».

L’atteinte de ces objectifs chiffrés seront mesurées chaque année au moyen de l’indicateur suivant :

- 100 % des salariés concernés ont émargés un formulaire RH attestant avoir pris connaissance de la charte d’attribution d’un véhicule de service ou de fonction et ou la charte politique de déplacements professionnels.

2.2.4- Risques psycho sociaux au travail

Comme l’impose la réglementation, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de prévoir des mesures de prévention adaptées.
 

L’objectif est ainsi d’œuvrer en faveur d’une démarche d’amélioration pour garantir aux salariés les meilleures conditions de travail possible, et ce notamment par le recours à un service extérieur, gratuit et accessible 24H/ 24 et 7J/7 via un numéro d’appel, qui garantit la confidentialité d’écoute et d’accompagnement de tous les salariés qui en auraient besoin.

• Geodis CL Ile de France s’engage à mettre à disposition des salariés à titre individuel, personnel et confidentiel une ligne d’écoute psychologique avec la possibilité pour le salarié de prendre contact avec le prestataire sélectionné et dont le numéro de téléphone est mis à sa disposition (Annexe 1) ;

• L’entreprise s’engage à mettre en place un soutien psychologique individuel ou collectif en cas de survenance d’un évènement grave sur le lieu de travail nécessitant une prise en charge ;

• Les salariés rencontrant des problèmes psycho sociaux au travail pourront solliciter un entretien avec le service RH en toute confidentialité

• Les salariés seront également informés qu’ils peuvent prendre contact avec les services médicaux au travail

• Geodis CL Ile de France s’engage à aborder avec le collaborateur sa charge de travail lors de l’entretien annuel.

  20. 2.2.5- Les agissements sexistes

Les agissements sexistes sont définis dans le code du travail : « comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

La société s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir et faire cesser de tels faits.

• Geodis CL Ile de France s’engage à organiser la désignation d’un référent pour la prévention du harcèlement sexuel et les agissements sexistes et à lui faire bénéficier d’une formation spécifique dédiée.

• Une campagne de communication sera réalisée sur le sujet des agissements sexistes

  21. 2.2.6- Droit à la déconnexion

Le développement du digital multiplie les points de contacts et les outils de communication. Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties conviennent de favoriser le droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion se concrétise au travers d’un ensemble de mesures visant notamment à sensibiliser les salariés sur une utilisation optimale des outils de nouvelles technologies et à leur donner des moyens d’agir afin de prévenir les risques d’addiction au digital.

La hiérarchie s’assurera, par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Elle veillera à favoriser les échanges physiques et s’abstiendra de solliciter les salariés en dehors du temps de travail habituel.

Chaque salarié s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors du temps habituel de travail et respecte le temps de repos de ses collègues.

• Geodis CL Ile de France s’engage à sensibiliser au droit à la déconnexion toutes les personnes utilisant des outils numériques leur permettant de se connecter à distance via GCAMPUS en suivant la formation « le droit à la déconnexion ».

  22. 2.2.7- Prévoyance et Frais de santé

La société Geodis CL Ile de France entre dans le champ d’application de l’accord du Groupe GEODIS relatif au régime de prévoyance cadres et non cadres du 27 octobre 2000.

Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord.

2.2.8- Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

Geodis CL Ile de France s’engage à permettre aux salariés lors d’évènements d’exprimer leurs opinions (ex : mini brief, café com, réunions de service, réunions d’exploitation … )

Le droit d’expression des salariés et notamment leur association à s’exprimer sur leur environnement de travail contribue à l’amélioration des conditions de travail, et s’inscrit pleinement dans une démarche préventive.

De ce fait, les parties s’entendent pour déterminer les modalités du droit d’expression des collaborateurs.

Afin de rendre ce mode d’expression efficace, la société s’engage à organiser préalablement à la mise en œuvre d’un projet d’aménagement ou de réorganisation du site/dossier une réunion et de convier l’ensemble des collaborateurs concernés par le projet.

Il est précisé que l’organisation de ces réunions ne pourront porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel, ni restreindre l’exercice du droit syndical.

Dans ce cadre, l’ensemble du personnel concerné par le projet sera invité à une réunion organisée par la Direction, au cours de laquelle chacun pourra librement s’exprimer sur le contenu du projet et ses modalités de mise en œuvre.

Article 2.3- Accompagner la mobilité professionnelle des salariés

Geodis CL Ile de France s’engage au côté du groupe, dans la campagne visant à favoriser la mobilité interne, et promouvoir la bourse de l’emploi à travers notamment la sensibilisation de ses collaborateurs sur l’utilisation de GTALENT + pour exprimer ses souhaits de mobilité.

• Un point sur les souhaits exprimés par les collaborateurs au terme de la campagne de mobilité sera réalisé et donnera lieu à un entretien individuel du service RH pour échanger sur le projet

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :

- Etudier les souhaits exprimés et suivre le nombre d’entretiens réalisés pour échanger dans le cadre des demandes de mobilité formulées par les collaborateurs lors de l’EAP

Article 2.4 - Renforcer le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap

2.4.1- garantir l’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap

Afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap, les employeurs ont notamment l’obligation de prendre les mesures appropriées pour permettre à ces salariés de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et/ou d’y progresser, peu important qu’ils aient déclaré leur handicap au moment de l’embauche ou en cours d’exécution du contrat.

• A compétences égales, Geodis CL Ile de France s’engage à assurer aux travailleurs en situation de handicap une carrière de niveau comparable à celle de tous les salariés.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :

- Nombre de collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’une action de formation, CPF, bilan de compétence ou de VAE à due proportion des collaborateurs

2.4.2- Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap

La société s’engage à ouvrir l’ensemble des postes aux travailleurs handicapés lorsque la nature du handicap est compatible avec l’emploi considéré et les exigences imposées par le poste, avec aménagement de celui-ci, si nécessaire et adapter autant que possible les postes de travail au regard de la situation d’handicap du travailleur.

• Geodis CL Ile de France s’engage à favoriser des éléments de communication autour du handicap, pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur les leviers permettant le maintien ou l’intégration dans l’emploi des personnes en situation de handicap et lever les freins pour faire évoluer le regard sur le handicap

• Geodis CL Ile de France s’engage à encourager toutes les démarches visant à faire appel à du personnel en situation de handicap (achat de fourniture auprès des ESAT, recours à de la mise à disposition de personnel externe …)

• Geodis CL Ile de France s’engage dans ce contexte à mettre en œuvre en collaboration avec le Médecin du travail toutes les actions possibles afin d’adapter le poste de travail du salarié en situation de handicap

TITRE III – SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITONS FINALES

Article 3.1- Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 3.2- Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 3.3- Révision de l’Accord

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Article 3.4 - Dénonciation de l’Accord

Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 3.5- Commission de suivi de l’Accord

La commission Egalité Hommes-Femmes et Qualité de Vie au Travail se réunira au moins une fois par an avec les délégués syndicaux, afin de procéder au bilan et à des propositions d’évolution éventuelle du présent accord.

14. Article 3.6- Dépôt et publicités de l’Accord

Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccord et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Evry.

Fait à Evry, en 8 exemplaires originaux, le 19 octobre 2021

Pour la Direction,

Pour le syndicat CFDT,

Pour la CGT,

Pour la CFE-CGC,