Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes" chez FROMAGERIES RAMBOL (Siège)

Accord Egalité Professionnelle

Entre les Hommes et les Femmes

Entre

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, à savoir :

D’autre part.

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le monde économique est un principe intégré dans le droit du travail.

L’égalité professionnelle est une notion juridique définie par des textes internationaux, européens et nationaux.

A la suite des lois du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, du 23 mars 2006 et du 4 août 2014 sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites donne l'obligation aux entreprises de plus de 50 salariés d'ouvrir annuellement une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle hommes-femmes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

Les textes légaux proposent d’analyser et de comparer les parcours des femmes au regard de celui des hommes avec notamment le « Rapport de Situation Comparée » et le «  Rapport sur la situation économique des entreprises », la neutralisation des congés de maternité et la suppression des écarts de salaires.

Il est rappelé d’ailleurs que la thématique égalité hommes/femmes est abordée chaque année lors des négociations annuelles obligatoires et que le Rapport de Situation Comparée mentionné aux textes légaux pour l’année 2016 a été présenté, analysé et commenté lors des dernières NAO dont les séances se sont tenues les 8, 24 février 2017 et les 9, 24 mars 2017.

Ainsi, conscientes de ces enjeux, de la nécessité de mettre en place des outils d’analyse et de suivi pour favoriser l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans la société, les parties signataires ont décidé de signer un accord dans ce sens.

Il a été convenu :

1. Engagement : renforcer le principe d’égalité de traitement

L’adhésion de l’ensemble des collaborateurs/trices est nécessaire afin que l’égalité professionnelle, qui fait partie intégrante des valeurs de l’entreprise, soit portée par tous et toutes.

Le principe d’égalité professionnelle trouve son application à tous les stades de la vie professionnelle.

Tous les actes de gestion, embauche, évolution de carrière, promotion reposent sur les seuls critères professionnels.

2. Faire de l’égalité professionnelle un axe majeur dans la gestion des ressources humaines

Pour que l’égalité professionnelle soit un véritable engagement de l’entreprise et de tous ses collaborateurs, la Direction veillera dans le cadre de cet engagement à ce que tous les processus conduisent à une évolution durable en matière d’égalité professionnelle.

1. Recrutement

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de société fort et une source de plus value pour notre entreprise. Nos efforts porteront principalement sur deux domaines :

• favoriser la mixité, quelque soit le métier. Pour certains métiers plus « physiques », des solutions seront recherchées pour améliorer les conditions de travail afin de les rendre accessibles aux femmes.

• lors des recrutements le service RH veillera à la mixité des candidats dans la liste des candidats à rencontrer, une femme au minimum pour les métiers plutôt masculins et un homme pour les métiers plutôt féminins.

Le développement de la mixité en matière de recrutement passe par une prise de conscience de tous les collaborateurs de l’entreprise :

• sensibilisation de tous les acteurs du recrutement internes et externes

• actions de communication externes sur l’équilibrage de la mixité dans certains métiers dans le but de faire évoluer les mentalités

• encourager les entreprises de travail temporaire à développer la mixité de certains métiers lorsque l’entreprise a recours à ce type d’emploi.

2. Favoriser l’égal accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un des moyens visant à favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, par le maintien de l’employabilité La mixité sera favorisée par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation éventuelle vers de nouveaux métiers.

Soucieuse de pallier aux problèmes liés à la conciliation des temps entre la vie professionnelle et familiale, La Direction veillera à :

• Maintenir, le plus souvent possible, les formations sur site, afin d’éviter les déplacements qui rendent celles-ci difficiles d’accès aux femmes plus particulièrement

• adapter, dans la mesure du possible, les horaires de formation sur les horaires habituels de travail (notamment pour le personnel en horaire décalé)

• la corrélation entre promotion et formation

3. Egalité de rémunération et de parcours professionnel

L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en terme de parcours professionnel et de rémunération.

La Direction poursuivra son éthique d’égalité de traitement des rémunérations entre les hommes et femmes par niveau de qualification, précisant que ce point fait l’objet d’une analyse particulière chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires démontrant l’absence d’écart de rémunération.

La direction s’engage à mettre en place, le cas échéant, des dispositifs pour réduire et éliminer les éventuels écarts de rémunération qui pourraient être à l’avenir constatés.

La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels.

A ce titre, la Direction propose d’accentuer ses actions au niveau des parcours professionnel. Conscient des problématiques d’âge et de restrictions médicales sur une grande partie de la population, la Direction souhaite néanmoins mettre en place des études et mesures nécessaires afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes en leurs facilitant l’accès à des postes à plus haut coefficient. La finalité étant d’atteindre un niveau d’équilibre de la cartographie de nos emplois hommes/femmes.

4. Mener des actions de communication interne et de sensibilisation

Afin de parvenir à cet objectif d’égalité, il convient de sensibiliser l’ensemble de l’entreprise.

La force de l’exemple de la Direction étant un préalable nécessaire, celle-ci souhaite mettre en place une campagne d’information/formation pour les Managers sur ces questions de façon prioritaire.

L’ensemble des collaborateurs, à tous niveaux, devront aussi être sensibilisés.

La Direction communiquera sur les dispositifs mis en œuvre dans l’entreprise.

La communication interne suppose :

• de prendre en compte la féminisation dans la rédaction des supports papier et visuels (par exemple note de service, annonce emploi interne etc.)

• une campagne interne de communication sera faite, autour de la signature de l’accord et des actions entreprises au fil de l’année sur ce sujet.

• le rappel à chaque occasion du principe d’égalité professionnelle sera fait par la direction, les managers, les RH et les élus (réunions usines etc...)

• les critères seront déclinés par sexe dans les enquêtes d’opinion interne, ce qui garantira la prise en compte qualitative de l’égalité professionnelle.

5. Favoriser l’évolution professionnelle en interne

La population de l’entreprise étant majoritairement constituée de femmes, ces dernières sont constamment représentées dans les groupes de travail.

Néanmoins au vue de la cartographie des emplois dans l’entreprise et dans l’objectif défini de faciliter l’évolution professionnelle des femmes dans l’entreprise, la Direction souhaiterait mettre en place, en complément de la diffusion des postes ouverts en interne, une procédure de communication plus individuelle afin d’amorcer, de promouvoir et de dynamiser la mobilité interne des femmes en matière d’évolution professionnelle.

6. Préparer les départs et retours des congés parentaux et retours des absences longues durées

La neutralisation de l’impact de la parentalité et des absences de longues durées dans les parcours professionnels est devenue un enjeu important pour les entreprises. La loi de 2006 prévoit notamment que les femmes ne doivent plus être pénalisées par leur(s) maternité(s

Dans ce but, les parties signataires ont décidé :

• pour les congés maternité et les absences de longues durées :

  • de préparer les départs et retours des collaborateurs/trices par un entretien avec le responsable hiérarchique ou le responsable RH afin d’envisager les perspectives d’évolution et/ou les adaptations nécessaires à la bonne réintégration au poste.

  • De maintenir le bénéfice des augmentations collectives appliquées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle, pendant toute la durée de suspension du contrat de travail.

7. Favoriser une organisation du travail permettant la conciliation des temps professionnels et personnels pour les femmes et les hommes

L’organisation du travail est un thème central pour une meilleure conciliation des temps.

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans son organisation notamment au niveau :

• des plannings : en maintenant une constance sur les plages horaires de travail,

• des réunions et formations : en les planifiant pendant les horaires de travail,

• des demandes de travail à temps partiel  choisi par le salarié (homme ou femme) : en étudiant les faisabilités dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

• des retours à temps complet : en favorisant les demandes

• des absences inopinées pour raison familiale : en modifiant, dans la mesure du possible, l’organisation pour les accepter tout en tenant compte des contraintes de l’entreprise.

3. Outil de diagnostic / d’analyse

1. Rapport de Situation Comparée (RSC)

Conformément aux lois de 2001 et de 2006 (articles L.2323-57, L.2323-58, L.2323-59 du Code du Travail), le rapport de situation comparée sera réalisé chaque année et enrichie, le cas échéant, d’indicateurs spécifiques pertinents.

Ce rapport devra être réalisé sur la base d’indicateurs consolidés afin d’avoir des éléments statistiques fiables.

La Direction analysera les indicateurs en fonction de la culture et de l’histoire de l’entreprise afin de mieux les appréhender et de mettre en place si nécessaire des actions correctives spécifiques à intégrer dans son plan d’actions annuel.

4. Plan d’actions

Un plan d’actions sera proposé chaque année par la Direction au Comité.

Il déclinera les actions nécessaires à la mise en œuvre des engagements définis par le présent accord avec des indicateurs de suivi.

5. Parité dans la représentation des élu(e)s

Les parties signataires conviennent de veiller à la parité au sein des Instances Représentatives du Personnel (CE, DP, CHSCT).

Pour ce faire, les parties signataires conviennent de veiller à ce qu’aux prochaines élections professionnelles les listes de candidatures soient constituées dans cette optique et que les femmes soient en position éligible.

6. Dispositions Générales

1. Champs d’application

Le présent Accord trouve son application pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.

2. Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans renouvelable par tacite reconduction par période de 1 an.

3. Information au Comité d’Entreprise et suivi de l’accord

Une information annuelle au Comité d’Entreprise sera réalisée afin d’échanger avec les membres élus et de répondre à leurs questions.

4. Révision

Le présent Accord est révisable au gré des parties.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataire.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision devra être signé par au moins une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent Accord ou y ayant adhéré.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la Loi.

5. Dépôt légal

Conformément à la loi, le présent Accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE de Saint Quentin en Yvelines.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rambouillet.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à , le 6 septembre 2017