Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez GARRETT MOTION FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE

L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

HONEYWELL GARRETT SAS, société par actions simplifiées au capital social de 8.006.250 euros, enregistrée au registre du commerce et des sociétés d’Epinal sous le numéro xx, dont le siège social est situé xx,

Représentée par xx, Directeur des Ressources Humaines et Communication,

ci-après dénommée « la Société »,

d’une part,

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives ci-après désignées :

CFTC, représentée par son Délégué Syndical, Monsieur xx

CFDT, représentée par ses Délégués Syndicaux, Messieurs xx

CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical, Monsieur xx

FO, représentée par ses Délégués Syndicaux, Messieurs xx

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La constitution du 27 octobre 1946 a posé le principe d’égalité entre les hommes et les femmes et prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le
23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation :

• articles L.1142-1, L.1144-3, L.2242-5-1, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail ;

• articles R.2242-2 et s. du Code du Travail issus du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et modifiés par le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• article D.2323-9-1 et D.2323-12-1 du Code du Travail issus du décret n°2011-822 du
  7 juillet 2011 et modifiés par décret n°2016-868 du 29 juin 2016 ;

• circulaire du 28 octobre 2011, NOR: ETST1129731C

La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes a pour objectif de consolider les droits des femmes et en garantir l’effectivité lorsqu’elle n’est pas acquise, d’ouvrir de nouvelles perspectives à l’égalité et de créer les conditions d’expérimentation utiles pour faire avancer l’égalité.

Toute entreprise d'au moins cinquante salariés peut être sanctionnée par une pénalité financière, dès lors qu’elle n’est pas couverte par un accord mentionné (Article L. 2242-5 du Code du Travail) ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action défini dans le rapport de situation comparée de l’entreprise. Le montant de cette pénalité à la charge de l'employeur, peut atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale brute (Articles R. 2242-3 à R. 2242-8 du Code du Travail). En outre, ces entreprises ne pourront pas soumissionner à un marché public.

L’accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 de ces 9 domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

1. l’embauche,

2. la formation,

3. la promotion professionnelle,

4. la qualification,

5. la classification,

6. les conditions de travail,

7. la rémunération effective,

8. l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

9. la santé et la sécurité.

Le décret du 18 décembre 2012 prévoit que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action. Chaque domaine retenu devra faire l’objet d’objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs.

Un accord triennal d’entreprise en faveur de l’égalité femmes/hommes a été valablement signé sur le site de Thaon-Les-Vosges en juillet 2015. Un tableau de bord de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reprenant les indicateurs définis dans l’accord a été constitué et a fait l’objet d’un suivi annuel avec les instances représentatives du personnel. Cet accord a pris fin le 22 juillet 2018 au terme de 3 ans.

Afin de reconduire un nouvel accord, plusieurs réunions de négociation et de discussion ont eu lieu les 23 octobre et 8 novembre 2018. Elles ont débouché sur la rédaction du présent accord et ont permis d’identifier les axes de travail prioritaires de l’entreprise xx sur ce sujet pour les 3 ans à venir. Un diagnostic sur l’égalité entre les hommes et les femmes a été réalisé au sein de l’entreprise à l’aide d’outils existants (rapports annuels 2017 et 2018 sur la situation comparée des hommes et des femmes).

L’entreprise xx rappelle qu’elle assure le respect des principes de non discrimination et d’égalité de traitement en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat et ce, sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de l’état de grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille ou en raison de l’état de santé ou du handicap.

1^ère PARTIE – CONTEXTE ACTUEL

Il est rappelé que l’activité de l’entreprise est la conception et la fabrication industrielle de turbocompresseurs pour le secteur automobile et compte tenu des métiers qui la composent (essentiellement mécanique), le personnel de l’entreprise est de fait majoritairement masculin.

L’effectif au 30 septembre 2018 est réparti comme suit :

51 femmes et 566 hommes, soit 8 % de femmes dans l’effectif total dont :

• 10 femmes et 203 hommes dans l’effectif ouvrier (5 % de l’effectif ouvrier) ;

• 21 femmes et 218 hommes dans l’effectif ETAM (9 % de l’effectif ETAM) ;

• 20 femmes et 145 hommes dans l’effectif cadre (12 % de l’effectif cadre).

9% des personnes formées dans l’entreprise en 2018 sont des femmes.

20 femmes sur 51 ont été formées au 30 septembre 2018, soit 39% de la population féminine.

243 hommes sur 566 ont été formés au 30 septembre 2018, soit 43% de la population masculine.

1. Méthodologie du rapport de situation comparée de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le présent accord repose sur les rapports annuels 2017 et 2018 de la situation comparée entre les femmes et les hommes.

A cet effet, une Commission de l’égalité entre les femmes et les hommes a été constituée en 2010, composée de représentants des ressources humaines et de représentants du personnel / organisations syndicales représentatives signataires de l’accord pour :

• consolider le rapport annuel de la situation comparée entre les hommes et les femmes,

• contribuer aux orientations définies dans le cadre de l’égalité entre les hommes et les femmes,

• collecter et remonter des informations.

Cette commission s’est réunie annuellement sur la durée de l’accord, avec également présentation du bilan au CHSCT et au Comité d’Entreprise.

2^ème PARTIE : LES MESURES PRISES

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise xx, les parties signataires du présent accord ont choisi de se fixer des objectifs sur les domaines suivants :

• la rémunération effective

• la promotion professionnelle

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• la formation

2. La rémunération effective

   1. L’objectif de progression

L’entreprise respecte les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. L’entreprise s’assure qu’il n’y ait pas de différenciation de salaire fondée sur le sexe, pour une même fonction, avec un degré de responsabilité similaire et à performance égale.

Sur les 3 années du précédent accord (2015, 2016 et 2017), les rémunérations des hommes et des femmes sont globalement équilibrées.

Il est néanmoins entendu par les parties signataires du présent accord de suivre l’évolution de ces écarts de rémunération par coefficient afin de s’assurer du maintien de cet équilibre sur la durée et de pouvoir mettre en place des plans d’action en cas d’augmentation de ces écarts.

L’objectif est de réduire les éventuels écarts constatés entre les hommes et les femmes sur une même fonction, avec un degré de responsabilité similaire et à performance égale en tenant compte de l’expérience professionnelle de chacun.

2. Les actions à mettre en oeuvre

Afin d’atteindre cet objectif, diverses actions seront mises en œuvre :

• Réajuster la politique salariale si nécessaire en cas de différence constatée :

  • Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles et leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

  • Suivre et analyser les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel

  • Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par coefficient

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes 

• S’assurer que les salariés en congé maternité, en congé d’adoption, en congé parental (avant, pendant et après leur absence) ne soient pas pénalisés par leur absence, à performance égale.

  • Une attention particulière sera portée sur l’augmentation au mérite des salariés en congé maternité, en congé d’adoption, en congé parental (avant, pendant et après leur absence) afin que ces derniers ne soient pas pénalisés par leur absence, à performance égale.

  3. Les indicateurs de suivi

• Nombre de managers informés avant l’attribution des augmentations individuelles / nombre de managers total (en %)

• Salaire moyen par coefficient et par sexe

• Evolution des écarts entre le salaire moyen des hommes et des femmes par coefficient (en %)

3. La promotion professionnelle

   1. L’objectif de progression

L’objectif est d’avoir une mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

La promotion professionnelle est définie comme :

• un changement de fonction,

• l’obtention d’un coefficient supérieur,

• le passage d’une catégorie socioprofessionnelle à une autre.

Il est entendu par les parties signataires du présent accord, que la promotion professionnelle est basée sur des critères liés aux compétences, et ne repose en aucun cas sur des éléments prenant en considération le sexe.

La promotion est un facteur contribuant à la mixité professionnelle des emplois.

Les parties s’engagent à examiner tout particulièrement, dans les processus de promotion professionnelle de l’entreprise, le rapport entre le nombre de promotions féminines et le nombre global de ses promotions.

Pour ce faire, l’entreprise présentera chaque année à la commission égalité hommes/femmes et au comité d’entreprise un bilan des différentes promotions professionnelles des hommes et des femmes sur l’année écoulée, dans chacune des catégories socioprofessionnelles.

Une attention particulière sera portée sur l’évolution des carrières des salariés en congé maternité, en congé d’adoption, en congé parental (avant, pendant et après leur absence) afin que ces derniers ne soient pas pénalisés par leur absence, à performance égale.

2. Les actions à mettre en oeuvre

Pour favoriser la promotion professionnelle, diverses actions seront mises en œuvre :

• communiquer sur les postes techniques et non techniques ouverts en interne, dans la mesure du possible, sans discrimination liée au sexe ;

• communiquer sur les postes ouverts dans le groupe Garrett Advancing Motion, notamment en France ;

• rechercher la possibilité d’embaucher du personnel féminin sur les postes ouverts afin d’augmenter le pourcentage de femmes dans l’entreprise ;

• sensibiliser les managers à une équité de recrutement interne entre hommes et femmes à compétences et qualifications égales. La Direction des ressources humaines sensibilisera donc le manager au moment où celui-ci choisira un candidat interne ;

• mettre en place un accompagnement individualisé dans leur carrière pour les femmes qui le souhaitent (coaching, « mentoring », VAE, bilan de compétences, etc.) ;

• observer les mouvements de carrière de la population féminine ;

• s’assurer que chaque salarié de l’entreprise bénéficie d’un entretien afin de pouvoir évoquer des évolutions possibles individuelles

• s’assurer que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés pour accéder à des promotions

Une attention particulière sera portée sur l’accès des femmes aux formations en management qui pourraient éventuellement favoriser leur accès à des postes de managers.

3. Les indicateurs de suivi

• Nombre de promotions femmes et hommes / nombre global des promotions professionnelles (en %), pondéré par la répartition de la population Hommes/Femmes

• Nombre de promotions femmes et hommes par catégorie socioprofessionnelle/ nombre global des promotions professionnelles par catégorie socioprofessionnelle (en %), pondéré par la répartition de la population Hommes/Femmes

• Nombre de managers femmes et hommes (ETAM et Cadres) / nombre global de managers (ETAM et Cadres) en %, pondéré par la répartition de la population Hommes/Femmes

4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

   1. L’objectif de progression

L’objectif principal du présent article est de concilier plus facilement la vie professionnelle et la vie privée des salariés en améliorant les déplacements professionnels et en garantissant l’équité d’évolution professionnelle dans le cadre d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental.

Il est constaté qu’un certain nombre de salariés, particulièrement issus du département Recherche et Développement, sont amenés à réaliser de nombreux déplacements, d’une durée plus ou moins longue, que ce soit chez les clients, les fournisseurs ou sur des sites du Groupe Garrett.

Aux termes du présent accord, les parties signataires s’engagent, dans la mesure du possible, à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

2. Les actions à mettre en oeuvre

Pour favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, diverses actions seront mises en œuvre :

• Favoriser l’utilisation de modes de réunion évitant autant que possible les déplacements (téléconférence, internet…). Utiliser davantage les visio conférences, Skype.

• Proposer un entretien aux salariés partant en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental.

• Proposer un entretien aux salariés revenant de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental.

La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien, sur la base du volontariat :

• avec un représentant de la Direction des ressources humaines pour connaître ses droits au titre de sa grossesse,

• avec son responsable hiérarchique, pour estimer ensemble : l’avancement du travail avant le départ en congé, son remplacement, les éventuels aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte, ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.

Au moment de son retour de congé maternité, la salariée bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie et un représentant de la Direction des ressources humaines afin d’être informée sur l’évolution de l’activité de l’entreprise et éventuellement du poste occupé au moment de son départ, et de déterminer les conditions de retour au travail, notamment la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Le salarié (homme ou femme) demandant à bénéficier d’un congé d’adoption, se verra également proposer deux entretiens, un avant et un après son congé, sur la base du volontariat et selon le même principe que pour la salariée en congé maternité.

Le salarié (homme ou femme) ayant sollicité un aménagement de son temps de travail dans le cadre d’un congé parental, ou d’un temps partiel, bénéficiera, sur la base du volontariat, de deux entretiens avec son manager et/ou un représentant de la direction des ressources humaines :

• avant son congé : pour préciser les règles du temps partiel

• après son congé : pour redéfinir l’organisation à temps complet ou le changement d’horaire.

  3. Les indicateurs de suivi

• nombre de personnes conviées à un entretien avant son départ / nombre de personnes concernées (en %)

• nombre de personnes ayant accepté l’entretien / nombre de personnes conviées (en %)

• nombre de personnes conviées à un entretien à son retour / nombre de personnes concernées (en %)

• nombre de personnes ayant accepté l’entretien / nombre de personnes conviées (en %)

5. La formation

   1. L’objectif de progression

L’objectif est de s’assurer que les femmes et hommes aient accès aux mêmes formations, dans la mesure du possible, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’accès à la formation professionnelle constitue effectivement un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

2. Les actions à mettre en oeuvre

Pour favoriser l’accès de tous les salariés à la formation, l’entreprise s’engage dans la mise en œuvre des diverses actions suivantes :

• privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ;

• continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des salariés ;

• le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation d’un salarié à une formation ;

• proposer, dans la mesure du possible, davantage de formations (techniques ou non, en favorisant les formations internes et le tutorat) aux femmes dans le cadre du plan de formation, sur la base du volontariat, afin de pouvoir envisager la prise d’un poste plus technique ou dans le cadre d’une évolution professionnelle ;

• donner accès à des bilans de compétences, à des bilans professionnels ou à une formation « pilotage de carrière », et restituer les résultats à la direction des ressources humaines et/ou au manager, en vue de définir un éventuel plan d’action (formation) ;

• développer la VAE afin de reconnaître les compétences acquises des salariés (hommes et femmes) de l’entreprise.

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques ou une action de développement des compétences, dans le cadre du plan de formation.

3. Les indicateurs de suivi

• Nombre d'heures de formation réalisé, pondéré par la répartition de la population Hommes/Femmes

• Nombre de stagiaires, pondéré par la répartition de la population Hommes/Femmes

• Nombre de personnes formées par collège, pondérée par la répartition de la population Hommes/Femmes

• Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi au moins une action de formation / nombre de salariés à temps partiel

3^ème PARTIE : LES MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE ET DE LA REALISATION DES PRESENTES DISPOSITIONS

6. Le suivi de la réalisation des objectifs choisis

6.1. La constitution d’un tableau de bord de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise constituera chaque année un tableau de bord de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce tableau reprendra les divers indicateurs énoncés pour chacun des domaines de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définis dans la deuxième partie du présent accord.

Ce tableau sera annexé au bilan annuel sur l’égalité hommes/femmes.

6.2. La présentation annuelle du tableau de bord de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la Commission de suivi égalité Hommes/Femmes

La commission de suivi est composée d’un représentant par organisation syndicale représentative, signataire de l’accord, ayant participé de préférence à la négociation de l’accord.

La Direction réunira cette commission avant le Comité d’Entreprise (trimestre 1 de l’année N+1) afin de l’informer de la mise en œuvre du présent accord chaque année, avec présentation des indicateurs.

Cette réunion sera notamment le lieu d’échanges et d’analyse entre les signataires. Elle permettra, si nécessaire, de prendre des mesures correctives afin de tendre vers la réalisation des objectifs posés par le présent accord.

6.3. La présentation annuelle du tableau de bord de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au CHSCT et au Comité d’entreprise

Par la présentation du tableau de bord, le CHSCT et le Comité d’entreprise seront informés de la mise en œuvre du présent accord chaque année au cours d’une réunion, organisée après la réunion avec la commission de suivi.

4^ème PARTIE : DISPOSITIONS FINALES

7. Champ d’application territorial et professionnel

Le champ d’application du présent accord est celui de l’entreprise xx.

Il concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise xx.

8. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le 10 décembre 2018 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 9 décembre 2021.

Il ne pourra être reconduit de manière tacite. Au-delà du 9 décembre 2021, le présent accord cessera de plein droit de produire effet, sauf nouvel accord pour le reconduire.

9. Révision de l’accord

Les parties signataires peuvent modifier le présent accord, conformément à l’article L. 2222-5 du code du Travail.

Le présent accord est conclu en application du cadre légal rappelé en préambule.

Les signataires conviennent qu’ils se rencontreront dans un délai de 3 mois à la diligence de l’un d’entre eux :

• En cas de modification importante des dispositions sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes afin d’étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.

• En cas de changement exceptionnel nécessitant l’adaptation de certaines mesures sur la gestion des emplois et des compétences.

• Si certaines mesures de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’avèrent inefficaces ou inutiles et doivent donc être modifiées pour mieux répondre aux besoins de l’entreprise.

10. Dépôt et Publicité

Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à l’issue du délai d’opposition, en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes d’Epinal.

Par ailleurs, deux exemplaires seront adressés à la DIRECCTE d’Epinal, dont une version électronique.

Une copie du présent accord sera affichée dans les locaux de l’entreprise et sur le réseau Intranet de la Société.

Fait à Capavenir Vosges, le 10 décembre 2018

En 7 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Pour Honeywell Garrett SAS

xx

Directeur des Ressources Humaines

et Communication

Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC Pour l’Organisation Syndicale FO

Xx xx

Pour l’Organisation Syndicale CFTC Pour l’Organisation Syndicale Cfdt

Xx xx