Accord d'entreprise "Accord relatif au travail à distance à la CGSS Guyane" chez CGSS97C - CAISSE GENERALE DE SECURITE SOCIALE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE A LA CAISSE GENERALE DE SECURITE SOCIALE DE LA GUYANE

ENTRE

La Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Guyane, représentée par son Directeur Général en exercice

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales de salariés ci-après désignées :

• Confédération Française Démocratique du Travail / Centrale Démocratique des Travailleurs de la Guyane, CFDT/CDTG, représentée par xxxxxxxxxxx, délégué syndical,

• Confédération Française des Travailleurs Chrétiens de la Guyane, CFTC, représentée par xxxxxxxxxxxxx, délégué syndical,

• Union Départementale Force Ouvrière, représentée par xxxxxxxxxxx, délégué syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

La CGSS constitue un organisme multibranches au sein du régime de sécurité sociale. Son organisation et ses activités sont réparties en 5 sites et 3 branches sur l’ensemble du territoire de la Guyane.

Le collectif de travail au sein d’une même équipe peut se réaliser sur des lieux différents et parfois distants de plusieurs centaines de kilomètres en particulier en ce qui concerne la production maladie, retraite, recouvrement.

Le développement des technologies de l’information et de la communication offre des possibilités

• d’organisation du travail et de pilotage d’une équipe permettant de s’affranchir des contraintes géographiques de la Guyane,

• de réduction du temps de trajet domicile/lieu de travail,

• d’une plus grande autonomie aux salariés dans l’accomplissement de leur travail.

Le télétravail mis en place dans le présent accord permet également de limiter les risques environnementaux et routiers.

Le télétravail constitue donc une modalité d’exercice et correspond à une attente forte d’une majorité de salariés. Ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans une volonté de respecter les objectifs en matière de RSE et de favoriser la conciliation vie professionnelle/vie privée et plus largement d’améliorer la qualité de vie au travail.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

1. Définition du télétravail

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de la CGSS GUYANE, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information, et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :

• Soit à domicile

• Soit sur un autre site de la CGSS GUYANE

• Soit dans un espace de travail partagé le cas échéant avec des collectivités publiques ou dans le cadre des Maisons de Services publics (en co-working).

  2. Définition du télétravailleur

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, tous les salariés de la CGSS GUYANE quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’organisme ainsi que les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreintes.

L’organisation du télétravail dans le cadre du plan de continuité des activités mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à s’appliquer dans ce cas.

Le domicile est représenté par le lieu de résidence habituelle qui est obligatoirement déclaré à l’organisme par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la CGSS Guyane.

ARTICLE 2 : CONDITION DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE A LA CGSS GUYANE

2-1 Respect des principes

Principe du volontariat,

Le télétravail est fondé sur le double principe du volontariat : il n’est pas possible pour l’employeur de l’imposer au salarié, ni pour un salarié d’exiger d’exercer ses fonctions selon ce type d’organisation.

Même dans le cas où le travail à distance est préconisé par le médecin du travail, il conviendra de recueillir l’accord du salarié.

Principe de réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Ce délai, décompté par jour calendaire, peut être réduit par accord des parties.

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

La décision qui met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Principe d’égalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant sur site.

Droit à la déconnexion 

La CGSS Guyane réaffirme l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ce principe revêt une importance toute particulière pour les salariés disposant d’outils nomades (téléphone/ordinateur portable, etc)

Ainsi les salariés en télétravail disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires et des jours habituels de travail ainsi que pendant la durée légale du repos quotidien et hebdomadaire et durant les congés.

2-2 Préservation du lien avec l’organisme

2.2.1 Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et la CGSS Guyane, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.2.2

2.2.2 Aménagement du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

2.2.3 Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

2-3 Formules de télétravail

2.3.1 Formule accessible aux employés et cadres TECHNIQUES

Les salariés non cadres ainsi que les cadres fonctionnels en accord avec leur manager pourront choisir de télétravailler 1, 2 ou 3 journées fixes par semaine.

2.3.2 Formule accessible aux managers

Ils disposent en télétravail d’une enveloppe annuelle de 24 jours.

Les jours de télétravail ne seront pas fixes d’une semaine sur l’autre mais seront posés au cours de l’année. Cependant les jours ne pourront être télétravaillés, qu’après accord du manager du salarié concerné. Ce mode d’organisation ne saurait déroger à la règle des 2 jours de présence par semaine dans l’organisme.

ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DU TRAVAIL A DISTANCE

Tout salarié souhaitant intégrer le dispositif formule une demande de télétravail auprès de l’employeur.

3-1 Formalisation du travail à distance

Le travail à distance est mis en place par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié qui définit notamment :

• La durée de l’avenant

• Les modalités d’exercice du télétravail (le nombre de jours en télétravail, le choix du (ou des) jour(s) en télétravail)

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable

• la liste du matériel mis à disposition pour réaliser l’activité professionnelle en télétravail

• les modalités de prise en charge des frais professionnels (forfait ou prise en charge directe)

• le lieu d’exercice du télétravail

• la durée et les modalités de la période d’adaptation et les conditions de réversibilité

Conclu pour une durée d’un an, l’avenant n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Au terme de cette durée, la poursuite du télétravail nécessitera la conclusion d’un nouvel avenant.

3-2 Période d’adaptation

Si les deux parties sont d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation peut avoir lieu, afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes. La période dite d’adaptation est fixée à 3 mois.

Pendant cette période chacune des partie peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours calendaires. Ce délai peut être réduit par accord des parties.

Cette période effective une seule fois, ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail sur le même poste.

Au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’effectuer un bilan de la situation de télétravail. A l’issue de ce bilan, les parties apprécieront l’opportunité de poursuivre ou non le télétravail.

3-3 Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances de nature à l’empêcher temporairement de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail). Dans ces circonstances, il peut, de même que son manager, demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

3-4 Situation en cas de changement de domicile ou de fonction

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

3-5 Durée du Travail et respect de la vie personnelle

Le télétravailleur bénéficie des horaires variables applicables dans l’organisme.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

S’agissant des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, chaque journée en télétravail équivaut quel que soit le nombre d’heures effectué, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

3-6 Fixation des plages horaires d’accessibilité

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte de la pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Ces plages correspondent à ses horaires de badgeage, en privilégiant les échanges sur les plages fixes.

Ces informations sont portées à la connaissance du manager et des collègues de travail.

3-7 Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit badger sur son poste selon les mêmes modalités en vigueur dans les locaux de l’organisme.

Il ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur.

3-8 Organisation matérielle du poste de travail

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel fourni et s’assurer de la bonne conservation des outils confiés pour l’exécution de son activité à distance. Ces matériels restent la propriété de la CGSS Guyane, et ils devront être restitués à la fin de l’avenant au contrat de travail ou en cas de rupture du contrat de travail.

3.8.1 Equipement informatique et téléphonie

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mise à disposition du télétravailleur par l’employeur.

Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Gestion de l’assistance au télétravailleur

La CGSS portera une vigilance toute particulière à la gestion des fonctions support spécifiques aux télétravailleurs afin de réduire au minimum les temps de panne sans réponse, sans pour autant faire déplacer les techniciens de l’organisme au domicile du télétravailleur. Ce point est d’autant plus crucial que le retour sur site du télétravailleur doit être organisé si la panne se prolonge.

Pour ce faire, les outils de prise en main du poste à distance seront favorisés, ainsi qu’un accès prioritaire, voir dédié, au help desk de l’organisme.

En cas de panne de la box, le salarié contacte son service client et agit comme il le fait usuellement. De la même manière que pour la panne informatique, si aucune solution ne peut être trouvée, le télétravailleur devra revenir sur site.

3.8.2 Mobilier

En tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté.

3-9 Conditions de validation de la candidature du salarié en télétravail

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser.

Les demandes formulées par les salariés sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Les critères de validation de la candidature ci-dessous énoncés sont cumulatifs :

- L’exercice d’un métier défini comme télétravaillable par la Direction. « Télétravaillable » signifiant que le poste de travail est suffisamment dématérialisé et offre de solides garanties d’une charge de travail sur au moins 2 journées à distance.

La liste des activités télétravaillables en priorité est actualisée chaque année par l’employeur,

- L’environnement de travail : la relation manager/collaborateur est établie, les activités du collaborateur sont identifiées et stabilisées,

- Le profil individuel du demandeur doit répondre aux critères suivants :

1) il répond aux attendus quantitatifs du poste et en termes de productivité agent. La mesure de la productivité doit être connue et observée durant plusieurs mois dans la limite de 12 mois.

2) il est autonome dans la tenue de son emploi : il maîtrise les processus et la règlementation relatifs à l’activité et à l’emploi.

3) il sait rendre compte de son activité, est capable de faire part de ses difficultés et à apporter des solutions.

Critères d’éligibilité du domicile :

Le lieu d’exercice en télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Au sein de la résidence principale, le télétravailleur peut installer son lieu de travail où il le souhaite, à condition que ce lieu soit dédié à son activité professionnelle et matérialisé par un bureau.

Une surface minimum n’est pas imposée : la pièce en question doit seulement répondre aux critères d’habitabilité (9m2 à plus d’1, 80 m de hauteur ou 20m3 avec un éclairage naturel suffisant).

L’installation électrique (limitée à l’espace de travail dédié) devra avoir fait l’objet d’un diagnostic de conformité effectué par un prestataire professionnel extérieur agréé.

L’attestation est remise par le salarié à son employeur à la signature de l’avenant au contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

En cas de non-conformité de l’installation électrique, le salarié sera invité à effectuer les travaux de réfection indiqués par le diagnostiqueur à ses frais, avant un deuxième passage de ce dernier. A défaut, il ne pourra rejoindre le dispositif de télétravail.

En cas de déménagement postérieur au passage au télétravail, le nouveau diagnostic électrique sera à la charge du salarié.

3-10 Procédure d’accès

La demande de passage en télétravail est transmise pour avis au manager qui valide les critères d’éligibilité liés au profil individuel du salarié. Puis cette évaluation fait l’objet d’une validation par le directeur de branche.

Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de l’employeur adressée au salarié par l’employeur dans un délai maximal de 60 jours.

ARTICLE 4 : REGLES APPLICABLES AUX SITUATIONS DE TELETRAVAIL

4-1 Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management à distance est déployé quinze jours au moins avant la mise œuvre la mise en œuvre effective de cette forme d’organisation.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

4-2 Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Le recueil du renouvellement des attestations à leur échéance devra être organisé.

4-3 Prise en charge financière

4.3.1 Frais d’installation

L’employeur prend en charge :

• Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,

• Les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel.

Restent à la charge du salarié :

• Les coûts de mise en conformité électrique

• Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.

4.3.2 Frais de fonctionnement

L’employeur prend en charge :

• Le surcout de l’assurance du domicile du salarié en raison du télétravail

• les factures du dispositif téléphonique professionnel (abonnement et communications pour leur cout réel)

4.3.3 L’indemnité de télétravail

Une indemnité est versée au salarié en compensation des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail et notamment des frais liés à l’abonnement internet et à la consommation d’électricité et d’eau.

Les salariés exerçant en télétravail à raison de 1, 2 ou 3 jours fixes par semaine percevront une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant fixé en fonction du nombre de jours télétravaillés, à :

• pour 1 jour télétravaillé par semaine 10,39 euros.

• pour 2 jours télétravaillés par semaine 20,79 euros.

• pour 3 jours télétravaillés par semaine 31,18 euros.

Cette indemnité sera versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. Son paiement est suspendu en cas d’absence continue de plus d’un mois.

Les salariés bénéficiant d’une enveloppe de jours à prendre au cours de l’année civile, ont droit à une indemnité versée en fin d’année sur la base de 2,60 euros par jour télétravaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice INSEE « logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Les nouveaux montants revalorisés sont notifiés par l’UCANSS aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication par l’INSEE de l’indice de référence du mois de décembre.

4-4 Gestion des absences

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident du travail sont applicables aux télétravailleurs.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

4-5 Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Dans le respect de la PSSI et du règlement intérieur, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

4-6 Droits et garanties individuels et collectifs

4.6.1 Egalité de traitement et non-discrimination

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

4.6.2 Relation sociale

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentant du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédit d’heures.

4.6.3 Santé et sécurité au travail

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

En cas de risques présumés, l’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. l’employeur et les représentants peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

4.6.4 Surveillance du télétravailleur

L’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement du télétravailleur sera programmé sur une journée non télétravaillée et débutera par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

4.6.5 Passage en télétravail en cas de pic de pollution.

En cas d’épisode de pollution tel que précisé à l’article L.223-1 du code de l’environnement, l’employeur pourra proposer au salarié bénéficiant du télétravail, la possibilité d’utiliser le dispositif durant cette période.

4.6.6 Recours occasionnel au télétravail

Des situations particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle. A ce titre, les demandes individuelles seront étudiées au cas par cas par la Direction, qui pourra également être à l’initiative du passage en télétravail à titre occasionnel.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

ARTICLE 5 : ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une information aux représentants du personnel. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date d’agrément.

Au terme de six mois d’application, une évaluation du dispositif sera réalisée entre les parties.

ARTICLE 7 : PROCEDURE D’AGREMENT ET INFORMATION DU PERSONNEL

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, un mois après l’avis du Comex.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel via la messagerie et l’intranet.

ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt par voie électronique sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de CAYENNE.

Cayenne, le 18 septembre 2020

Le Directeur Général

Le Délégué Syndical CFTC

Le Délégué Syndical FO

Le Délégué Syndical CDTG / CFDT