Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE TELETRAVAIL" chez SFEC - SOCIETE FIDUCIAIRE D'ETUDES COMPTABLES SOCIETE D'EXPERTISE COMPTABLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

La Société Fiduciaire d’Etudes Comptables (S.F.E.C.),

Dont le siège social est situé 65 rue Jean Monnet Parc des Collines 68200 MULHOUSE,

SIREN : 315227496, APE : 6920Z,

Représentée par Madame *** et Monsieur *** en qualité de cogérants,

Ci-après dénommée « l’employeur »,

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,

Ci-après dénommés « les salariés »,

Préambule :

Par application de l’article L.2232-21 du code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche des cabinets d’experts comptables et commissaires aux comptes.

TITRE I – LE TEMPS DE TRAVAIL

Article 1. Objet

Les dispositions relatives au temps de travail du présent accord a pour objet la mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail dans un cadre pluri hebdomadaire, compte tenu de l’activité de l’entreprise, soumise à des variations d’activité. L’aménagement du temps de travail permet une meilleure organisation du temps de travail de l’entreprise, pour tenir compte de ses variations d’activité, et l’octroi de jours de repos aux salariés.

Les dispositions relatives au temps de travail de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages. Elles se substituent aussi aux dispositions des contrats de travail relatives au mode de calcul de la rémunération et au temps de travail.

Article 2. Champ d’application

Les dispositions relatives au temps de travail du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la S.F.E.C., tous établissements confondus, bénéficiaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit leur durée du travail, ou leur ancienneté.

Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être créés dans l’avenir.

Sont exclus du présent accord, les salariés soumis à une convention de forfait ainsi que les cadres dirigeants (au sens de l’article L3111-2 du code du travail) ainsi que les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire pour une durée inférieure à 1 an.

Article 3. Principe de l’aménagement du temps de travail

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur 12 mois consécutifs est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire du travail du salarié autour de la durée hebdomadaire moyenne inscrite au contrat de travail en application des articles L.3212-44 et suivants du Code du travail.

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail se compensent avec les heures réalisées en deçà.

Elles ne constituent donc pas des heures complémentaires ou supplémentaires additionnelles à celles éventuellement déjà contractualisées, et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration, dans la limite du plafond annuel dépendant du contrat de travail (cf. article 5).

La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est basée sur l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre.

L’objectif étant qu’au 31 décembre de chaque année les heures complémentaires ou supplémentaires soient soldées.

Article 4. Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Pour l’ensemble des salariés, la durée du travail prévisionnelle sur la semaine pourra varier de 0 à 48 heures.

Par conséquent, l’horaire de référence porté au contrat de chacun ne constitue pas la limite haute hebdomadaire permettant de décompter les heures supplémentaires et les heures complémentaires.

Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq, et lorsque l’activité le justifie peut aller jusqu’à six.

Pour rappel, tous les salariés s’engagent à respecter les durées et amplitudes maximales du travail :

• Durée maximale de travail : 10 heures par jour et 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

• Durée minimale de repos entre deux jours de travail 11 heures consécutives

• Durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures consécutives

• Durée minimale de la pause déjeuner : 45 minutes

Article 5. Les règles de répartition des horaires

Chaque salarié concerné bénéficiera d’un horaire hebdomadaire de référence, basé sur l’horaire contractuel lissé sur 12 mois. L’aménagement du temps de travail sera organisé sur la base d’un horaire de référence. Cet horaire de référence sera tous les ans déterminé comme suit en fonction notamment de l’horaire contractuel de chaque salarié :

Si 35 heures par semaine :

Nombre de jours sur l’année	365 ou 366
Nombre de CP posés réellement	- variable selon les salariés et les années
Nombre de dimanche et samedi :	- 104
Nombre de jours fériés	- variable selon les années
Nombre de jours travaillés :	= variable selon les années
Nombre d’heures par jour travaillé	7 heures
Journée de solidarité	7 heures
Nombre d’heures à travailler annuellement	= nombre de jours travaillés x 7 heures + 7 heures de journée de solidarité

A titre indicatif, ci-dessous les tableaux pour l’année 2021 selon la durée de travail avec un nombre de jours de congés payés posés égal à 25.

Contrat à 35 heures	2021
Nombre de jours sur l’année	365 jours
Nombre de CP posés réellement	- 25 jours
Nombre de dimanche et samedi :	- 104 jours
Nombre de jours fériés	- 8 jours
Nombre de jours travaillés :	= 228 jours
Nombre d’heures par jour travaillé	7 heures
Journée de solidarité	7 heures
Nombre d’heures à travailler annuellement	= 1603 heures

Contrat à 28 heures	2021
Nombre de jours sur l’année	365 jours
Nombre de CP posés réellement	- 25 jours
Nombre de dimanche et samedi :	- 104 jours
Nombre de jours fériés	- 8 jours
Nombre de jours travaillés :	= 228 jours
Nombre d’heures par jour travaillé	1276,80 heures
Journée de solidarité	5,6 heures
Nombre d’heures à travailler annuellement	= 1282 heures et 24 minutes

Contrat à 39 heures	2021
Nombre de jours sur l’année	365 jours
Nombre de CP posés réellement	- 25 jours
Nombre de dimanche et samedi :	- 104 jours
Nombre de jours fériés	- 8 jours
Nombre de jours travaillés :	= 228 jours
Nombre d’heures par jour travaillé	7,8 heures
Journée de solidarité	7 heures
Nombre d’heures à travailler annuellement	= 1785 heures et 24 minutes

Contrat à 40 heures	2021
Nombre de jours sur l’année	365 jours
Nombre de CP posés réellement	- 25 jours
Nombre de dimanche et samedi :	- 104 jours
Nombre de jours fériés	- 8 jours
Nombre de jours travaillés :	= 228 jours
Nombre d’heures par jour travaillé	8 heures
Journée de solidarité	7 heures
Nombre d’heures à travailler annuellement	= 1831 heures

Article 6. Entrée et sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année d’un salarié entrant dans le champ d’application du présent accord, le nombre d’heures devant être réellement réalisées par le salarié sera proratisé en fonction de sa date d’entrée et/ou de sortie de l’entreprise. Il en est de même en matière de rémunération, celle-ci sera proratisée en fonction du nombre d’heures devant être effectuées par le salarié sur l’année.

La régularisation d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires sera effectuée au jour de la rupture du contrat de travail.

Article 7. Lissage de la rémunération

La rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l’horaire réellement accompli. Elle correspond à l’horaire de travail fixé contractuellement, sous déduction des absences non rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 8. Le traitement des absences

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (congés pour évènement familiaux, ou jour férié chômé et rémunéré, …), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée du travail moyenne contractuellement fixée. La rémunération de ce type d’absence est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

Les périodes non rémunérées par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté réellement. Si cette évaluation n’est pas possible, la retenue sur salaire sera alors calculée sur la base de la durée du travail moyenne contractuellement fixée.

En cas d’absence non rémunérée, le temps non travaillé sera déduit du compteur individuel sur la base du temps que le salarié aurait dû travailler s’il avait été présent, et ne sera pas récupérable.

Article 9. Le traitement des heures supplémentaires

La durée moyenne hebdomadaire de travail de chaque salarié est prévue par le contrat de travail.

Lorsque le contrat de travail prévoit une durée moyenne du travail supérieure à la durée légale du travail, les heures supplémentaires sont intégrées dans la rémunération mensuelle lissée du salarié, en appliquant les majorations conventionnelles et/ou légales.

Du fait de l’aménagement du temps de travail, le salarié sera amené à travailler certaines semaines sur une durée supérieure, et d’autres semaines sur une durée inférieure, à la durée contractuellement fixée.

Pour les salariés à temps plein, seront comptabilisées comme heures supplémentaires :

• Les heures excédant la durée annuelle que devrait effectivement faire le salarié ou le plafond légal si cette durée est supérieure (1 607 heures pour un salarié à 35h par semaine). Afin de dénombrer ces heures supplémentaires, une appréciation annuelle de la durée du travail sera effectuée chaque fin d'année et permettra de déterminer l’écart entre :

  • le nombre d’heures considérées comme réalisées (+ heures non travaillées non rémunérées)

  • et l’objectif annuel (nombre d’heures à réaliser).

Ces heures supplémentaires seront alors payées avec la rémunération du mois de décembre, selon les majorations conventionnelles et légales en vigueur.

Article 10. Les règles spécifiques aux salariés à temps partiels

Pour les salariés à temps partiel, la durée réelle sur l’année ne peut en aucun cas dépasser de plus du tiers la durée annuelle fixée au contrat.

Pour les salariés à temps partiel, seront comptabilisées comme heures complémentaires :

• Les heures excédant la durée annuelle que devrait effectivement faire le salarié. Afin de les comptabiliser, une appréciation annuelle de la durée du travail sera effectuée chaque fin d’année. Elles seront alors payées avec la rémunération du mois de décembre, selon les majorations conventionnelles et légales en vigueur.

Les heures réellement exécutées sur l’année par le salarié à temps partiel sont limitées au tiers de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat.

Article 11. Suivi du temps de travail

Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements.

Chaque semaine, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront validés par le salarié et le responsable hiérarchique suivant le décompte d’heures qui est déjà effectué par chacun.

Article 12. Journée de solidarité

La journée de solidarité s’effectuera le lundi de Pentecôte pour les collaborateurs à temps plein et un jour habituellement non travaillé pour les collaborateurs à temps partiel.

Article 13. Missions et déplacements

Le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif.

Il n’est donc pas rémunéré.

Le temps de déplacement professionnel (domicile/lieu de mission) pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie déterminée comme suit :

Le temps de trajet donnera droit à un repos compensateur de 50%

En revanche, il n’entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l’application de la législation des heures supplémentaires.

La rémunération ne sera maintenue que pour l’horaire qui coïncide avec l’horaire de travail.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail (entre l’entreprise et le lieu de clientèle, ou entre deux lieux de mission) est du temps de travail effectif.

Article 14. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective des cabinets d’experts comptables et commissaires aux comptes est de 220 heures.

Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 460 heures par an et par salarié.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.

TITRE 2 – LE TELETRAVAIL

PRÉAMBULE

Les évolutions récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant aux collaborateurs qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et familiale ou de limiter leurs temps de trajet.

L’entreprise a souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail occasionnel pour les télétravailleurs volontaires et occupant des fonctions le permettant. Par « télétravailleur » on entend le télétravailleur occasionnel exerçant le télétravail dans le cadre et les conditions prévues par le présent accord.

Le télétravail repose sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre l’entreprise et le collaborateur.

Article 1. Cadre juridique et principes généraux du télétravail

Article 1.1 - Définition du télétravail 

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 1.2 - Principes généraux du télétravail 

Le télétravail repose sur les principes généraux suivants :

• Volontariat : Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties au contrat de travail. Il résulte de l’accord réciproque de l’employeur et du collaborateur.

• Réversibilité : Chacune des parties a la faculté de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance et de justifier cette décision.

• Maintien des droits et des obligations : Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Article 2. Champ d'application

Les dispositions du télétravail du présent accord s'applique au sein de l'entreprise.

Ces dispositions s’appliquent pour une période indéterminée à compter de la date de signature.

Au cas où des dispositions légales et conventionnelles pourraient avoir des incidences sur les clauses du présente accord, l’entreprise convient de modifier le présent accord pour la mettre en conformité.

Elle s’applique à tous les collaborateurs qui occupent des fonctions permettant d’exercer les missions en télétravail, quel que soit leur statut (cadres ou non-cadres).

La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

Article 3. Critères d'éligibilité au télétravail occasionnel et conditions de demande

Article 3.1 - Critères d’éligibilité

La mise en place du télétravail peut résulter de l’initiative de l’entreprise ou de l’initiative du collaborateur. Elle est soumise à l’acceptation mutuelle par les parties.

Seuls sont éligibles au télétravail les collaborateurs :

• En CDI

• Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d'un temps complet

• Disposant d'une ancienneté minimum de 1 an, avec présence complète sur une période fiscale pour les métiers de la comptabilité et de l’audit (période janvier à juillet) sauf accord avec la Direction.

• Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l'entreprise

• Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail

• Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ; maitrisant l'outil informatique

Ces conditions sont cumulatives.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Les collaborateurs en CDD, en contrat de formation par alternance, en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l'objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l'entreprise.

Article 3.2 - Conditions de demande

La demande précise les dates de télétravail souhaitées.

Le collaborateur adresse sa demande par courrier électronique à mmeyer@sfec.net.

L'entreprise dispose d'un délai de 3 jours pour faire part de sa réponse. À défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus fait l'objet d'une réponse motivée.

Circonstances exceptionnelles

1. Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l'entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du collaborateur.

2. Pic de pollution

Lorsque l'autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d'une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l'employeur ou le collaborateur dont le poste n'est pas incompatible pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l'exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le collaborateur dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l'accord des parties sera formalisé par courrier électronique.

Article 3.3 - Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent.

Au cours d'une même semaine, le nombre de jours de télétravail est limité à 1 jour soit le lundi, le mercredi ou le vendredi.

Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par l’entreprise. Les critères qui seront retenus pour prioriser, sont :

• l’éloignement géographique

• une situation personnelle difficile: parent malade, difficulté de santé passagère rendant difficile les déplacements, enfant handicapé…

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants :

• le non-respect des conditions d’éligibilité

• des raisons d’impossibilité technique

• une désorganisation réelle au sein de l’activité

• maintien d’un minimum de présents sur site (3)

• une autonomie insuffisante du collaborateur

Les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier, au même titre que l'ensemble du personnel, du recours au télétravail.

Il est ainsi rappelé que le fait d'être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au collaborateur de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L'accord de l’entreprise est toujours nécessaire (refus motivé par une réunion d'équipe, un rendez-vous client, des absences multiples...).

Article 4. Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du collaborateur.

L’adresse du domicile du collaborateur s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à l’entreprise par le collaborateur au moment de son entrée dans le dispositif du télétravail.

Le collaborateur s’engage à informer l’entreprise de tout changement de lieu de télétravail hors de son domicile déclaré pour accord préalable.

Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues à l'article 5.

Article 5. Conformité des lieux de travail et assurance

Article 5.1 - Conformité des lieux de travail

Le collaborateur susceptible de demander à bénéficier d'une période de télétravail doit disposer d'une pièce lui permettant :

• d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle

• d'exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail

• d'installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Le collaborateur doit également disposer d'une installation électrique qui doit être conforme aux normes.

Il est demandé au collaborateur concerné d'établir une déclaration sur l'honneur par laquelle il atteste disposer d'une pièce répondant à ces exigences.

Article 5.2 – Assurance

Le collaborateur fournit une attestation d'assurance multirisque applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

Il adresse annuellement cette attestation à l’entreprise au moment du renouvèlement de son assurance.

Le recours au télétravail est conditionné par cette formalité.

Par ailleurs, le collaborateur en situation de télétravail s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile. Le collaborateur assumera le surcoût de son assurance le cas échéant.

Article 6. Temps et charge de travail

Le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours...).

Pendant la période de télétravail, le collaborateur organisera librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Le collaborateur en situation de télétravail reconnait avoir été informé des dispositions relatives :

• aux durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire)

• aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire

• au recours exceptionnel au travail de nuit et des samedis, dimanches et jours fériés.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d'un système auto-déclaratif retranscrit dans la fiche hebdomadaire de gestion du temps validée par l’entreprise.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Les horaires individuels de travail de chacun s’appliqueront également lors des jours de télétravail. Toutes indisponibilités devront être mentionnées de façon identique au travail en présentiel.

L’entreprise pourra contacter le collaborateur uniquement lors des horaires suivants : de 9h à 12h et de 14h à 17h.

En dehors de ces horaires, l’employeur ne peut contacter le télétravailleur, sous peine de porter atteinte à sa vie privée.

Article 7. Protection de la vie privée du télétravailleur

Le télétravail doit s'articuler avec le principe du respect de la vie privée du collaborateur.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l'entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et au temps de repos.

Afin d'assurer et de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :

• l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

• lorsqu'est organisée une réunion à distance au moyen de l'outil informatique, le télétravailleur n'est pas dans l'obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s'il le souhaite, n'utiliser qu'un moyen de diffusion audio.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le télétravailleur en sera informé. Le cas échéant, ce dispositif concernera exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Article 8. Intégration à la communauté de travail

À la demande de l’employeur, le collaborateur sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour assister à des réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service auquel il appartient.

Article 9. Équipement et outil de travail du télétravailleur

Article 9.1 – Équipement et de l’outil de l’entreprise

Le collaborateur en situation de télétravail utilisera les équipements mis à sa disposition par l’entreprise pour assurer ses fonctions :

• ordinateur portable

• écran

L'ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

L’entreprise en assure l'entretien. Le collaborateur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le collaborateur télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les collaborateurs présents dans les locaux de l'entreprise.

Article 9.2 – Équipement et de l’outil du collaborateur

Le collaborateur en situation de télétravail utilisera ses équipements personnels pour assurer ses fonctions. À ce titre, le télétravailleur s’engage à disposer et à utiliser les équipements suivants :

• téléphone fixe ou portable (le collaborateur télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d'être joint durant les horaires de référence et faire le renvoi de son téléphone professionnel sur sa ligne personnelle afin d’être contacté par ses collègues ou ses clients directement)

• connexion internet.

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Le télétravailleur veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Article 10. Santé et sécurité du télétravailleur

L'entreprise s'assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention.

Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s'exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l'hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L'attestation de conformité des lieux de travail établie par le collaborateur, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le collaborateur a vérifié qu'il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité.

Article 10.1 - Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas d'arrêt de travail pour cause d’accident, le collaborateur doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d'accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l'entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu'un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l'accident ne bénéficie pas de la présomption d'accident du travail.

Article 10.2 – Maladie

En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle ou non, le collaborateur est tenu d'informer l’entreprise dans les mêmes conditions, délais et forme que ceux mentionnés dans le contrat de travail.

TITRE 3 – LES FORMALITES

Article 1. Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront régulièrement, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.

Article 3. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

- version intégrale du texte, signée par les parties,

- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

- bordereau de dépôt,

- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Mulhouse.

Article 4. Consultation du personnel

Le présent accord est à ratifier à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du code du travail.

Le présent accord est transmis ce jour à l'ensemble du personnel en main propre et par lettre recommandée avec accusé de réception pour les salariés absents en date du 3 novembre 2020.

Conformément aux dispositions en vigueur, le personnel dispose de quinze jours pour réfléchir à cet accord et prendre contact avec les organisations syndicales si nécessaire.

La ratification pourra donc intervenir à compter du 19 novembre 2020.

L’accord sera réputé accepté par le personnel si au moins 2/3 des salariés se sont prononcés en sa faveur.

Tout défaut de réponse sera assimilé à un refus.

En cas d’accord majoritaire, l’accord s’imposera à l’ensemble du personnel.

Tel que le prévoit l'article 13 de l'ordonnance du 22/09/2017 relative au renforcement de la négociation collective, il est précisé aux salariés que les adresses des organisations syndicales de la branche dont relève la société sont à leur disposition sur le site du ministère du travail.

L'accord sera ensuite déposé auprès du ministère du travail et anonymisé pour la version rendue publique.

Fait à Mulhouse,

Le 3 novembre 2020 Pour la société :

***, co-gérante

***, co-gérant

Nom	Prénom	Pour	Contre	Date de ratification	Signature