Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez VETAGRI (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE
EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre la Direction de la Société VETAGRI, dont le Siège social est situé 59, Rue Arthur Enaud 22600 LOUDEAC,

d'une part,

et l’organisation syndicale CGT,

d'autre part,

Préambule :

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions suivantes

les articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du code du travail tels qu'issus de la loi N°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;

les articles L.2323-47 et L.2323-57 du code du travail ;

les articles R.2242-2 et suivants du code du travail issus du décret N°2011822 du 7 juillet 2011 ;

les articles R.2323-9 et R.2323-12 du code du travail ;

Article 1 — Objet de l'accord

Convaincus que la mixité entre les hommes et les femmes au sein de la société VETAGRI constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse, les partenaires ont convenu d'engager la présente négociation.

Le présent accord a pour objet de développer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment en privilégiant l'égalité d'accès à la formation professionnelle afin de favoriser la mixité par un traitement indifférencié entre les hommes et les femmes en matière de promotion et de rémunération.

L'entreprise entend ainsi, sur la base de l'analyse des éléments chiffrés de situation comparée entre les hommes et les femmes communiqués aux partenaires sociaux, fixer des objectifs réalistes d'égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.

Cette étude sera également basée sur une analyse chiffrée en annexe.

Article 2 — Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société VETAGRI.

Article 3 — Objectifs et actions à mettre en œuvre

Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 4 domaines d'actions suivants :

• Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement.

• Élargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification.

• Améliorer l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail.

• Conforter les politiques d'harmonisation en matière de classification et rémunération.

Article 3.1 - Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement

La politique de mixité des emplois s'appuie sur l'équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.

La proportion de femmes dans l’effectif au 31 décembre 2019 était de 40%.(Cf annexe - 1- Vétagri - Répartition des effectifs au 31/12/2019)

Sur l'année 2019, les embauches de femmes représentaient 50 % du total des embauches. (Cf annexe - 2- Vétagri - Répartition des embauches en CDI par sexe)

Les parties se fixent pour objectif de maintenir sur 3 ans glissants à minima ce taux de 40 % de femmes dans les effectifs. Cet objectif pourra être redéfini à l'issue de cette période.

L'indicateur chiffré associé permettant de mesurer la progression de l'objectif est la répartition des embauches par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

Actions à mettre en œuvre

A titre préalable, les parties rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de grossesse.

Dans ce contexte, l'entreprise s'engage à œuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les hommes et les femmes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences et l'expérience requises pour tenir les postes de l'entreprise.

Pour atteindre l'objectif ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :

Information et sensibilisation des managers et chefs de service au principe de non-discrimination à l'embauche en raison du sexe ou de la situation de famille.

Formation des managers à l'égalité professionnelle par l'intégration d'un module spécifique dans les formations dispensées aux managers de proximité.

Il sera en outre mis en place progressivement sur 3 ans une cartographie des métiers permettant de mettre en évidence la répartition des hommes et des femmes par métier ou famille de métier.

Article 3.2 - Élargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification

Les données portant sur la répartition des actions de formation par type d'action (hors formation continue) et par catégorie professionnelle montrent que le nombre total d'actions de formation réalisées via le compte personnel de formation, de contrat de professionnalisation et/ou d’apprentissage et de période de professionnalisation est stable entre 2019 et 2020. Au total, sur l'année 2019, 2 salariés ont bénéficié de ce type d'actions de formation sur un effectif total de 80 personnes (effectif moyen de 77,07), ce qui représente 3 % de l'effectif. (Cf annexe 4 - Vétagri - Action de formation (hors formation continue))

En 2019, sur 80 salariés, le nombre de femmes était minoritaire. Ainsi, aucune femme n’a été concernée par ces dispositifs, contre 50% en 2020. (Cf annexe 5 - Vétagri - Actions de formation (hors formations continue) par sexe en nombre)

Les parties se fixent pour objectif d'augmenter le taux de formation portant sur le compte personnel de formation, les contrats de professionnalisation/apprentissage et les périodes de professionnalisation sur la population des femmes, et de le maintenir à son niveau sur la catégorie employés/ouvriers. Toutefois, les parties conviennent de considérer que ce type d'actions de formation relève en grande partie d'une démarche personnelle des salariés, laquelle peut intégrer un projet professionnel allant au-delà du cadre de la société.

L'indicateur chiffré associé permettant de mesurer la progression de l'objectif est la répartition des actions de formation par type d'actions selon la catégorie professionnelle et le sexe. Les parties se fixent pour objectif de maintenir 3 demandes par an sur 3 ans glissants.

L'entreprise entend réaffirmer le principe selon lequel tous les salariés doivent pouvoir bénéficier d'actions de formation. Afin d'appréhender le nombre de salariés qui ne partent pas régulièrement en formation, il est convenu d'identifier de manière spécifique les salariés qui n'ont pas eu de formation au cours des trois dernières années, et de porter une attention particulière sur les salariés qui occupent les postes les moins qualifiés.

Actions à mettre en œuvre

Au préalable, les parties réaffirment leur volonté de privilégier l'égalité d'accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les hommes et les femmes et entre les catégories de salariés en matière de promotion et de rémunération.

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Assurer la promotion des actions de formation à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés, et qui ont généralement peu accès à la formation. Cela se traduira par des actions d'information auprès des salariés sur les différents dispositifs de formation existants.

• Assurer une communication auprès des managers sur les dispositifs de formation existants afin que ceux-ci soient des relais efficaces auprès des salariés.

Article 3.3 - Améliorer l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail

VETAGRI souhaite affirmer sa volonté d'accompagner au mieux les salariés pour trouver un réel équilibre entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les parties conviennent d'agir sur les points suivants :

• Retour suite à absence de longue durée

Les parties prévoient qu'à l'issue de tout congé maternité et de toute absence d'une durée au moins égale à six mois, le salarié bénéficie d'un dispositif d'accompagnement au retour permettant de favoriser sa reprise d'activité en abordant notamment l'organisation du travail, les évolutions de l'entreprise, ses besoins en formation.

L'indicateur qui permettra de suivre l'application de cette disposition est le suivant : nombre d'entretiens annuels qui ont lieu / nombre de personnes concernées.

Article 3.4 — Conforter les politiques d'harmonisation en matière de classification et rémunération

Tout d'abord, VETAGRI entend par cet accord affirmer résolument l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui constitue un principe directeur de la politique de rémunération.

Le rapprochement de la grille des emplois et de la grille des rémunérations des salariés (hommes et femmes) n'a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d'égalité des salaires pour un même travail ou un travail de même nature entre les salariés femmes et les salariés hommes.

Les parties se fixent pour objectif de conforter ce constat et les pratiques existantes dans l'entreprise, notamment en vérifiant sur les 3 années à venir (2021, 2022,2023) que les rémunérations moyennes mensuelles des CDI ne connaissent pas d'évolution significative en défaveur des femmes.

Article 4 — Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.

Cependant, les parties conviennent de faire un bilan de cet accord six mois avant son terme afin d'envisager les termes d'un éventuel nouvel accord.

Il s'applique à compter du 1er mars 2021.

Article 5 - Publicité

Le présent accord sera déposé en téléprocédure par la direction au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes ainsi qu'au service départemental de l'Inspection du Travail, de l'Emploi et de la Politique Sociale des Côtes d’Armor.

Les dispositions de cet accord seront diffusées dans l'entreprise par note interne.

Fait à Loudéac, le 1er février 2021

En cinq exemplaires originaux

Pour l'organisation Syndicale CGT, Pour la Société VETAGRI,

ANNEXE

1. Vétagri - Répartition des effectifs au 31/12/2019

2. Vétagri - Répartition des embauches en CDI par sexe

3. Vétagri - Répartition des embauches en CDI par sexe et par catégorie

4. Vétagri - Action de formation (hors formation continue)

5. Vétagri - Actions de formation (hors formations continue) par sexe en nombre

6. Vétagri - Action de formation (hors formations continue) par contrat en nombre

7. Vétagri - Action de formation (hors formation continue) par CSP en nombre

8. Vétagri - Salaire de base Moyen par sexe (11/2020)

9. Vétagri - Salaire de base Moyen par CSP et par sexe (11/2020)