Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez LABORATOIRE DE BIOLOGIE MEDICALE ALLIANCE ANABIO (Siège)

ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES

FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignées :

La société LABORATOIRE DE BIOLOGIE MEDICALE ALLIANCE ANABIO, enregistrée au RCS de Rennes sous le numéro 315 252 304, dont le siège social se situe 77 bd Albert 1^er- 35000 RENNES,

Représentée au présent accord par , en qualité de co-gérante

D’une part,

Et

L’organisation syndicale F.O.,

Représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale C.F.D.T.,

Représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale,

Organisations syndicales représentatives ayant obtenu ensemble au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

En application des dispositions des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de ces négociations, la société ALLIANCE ANABIO a établi le diagnostic chiffré permettant d’analyser la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise notamment en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification et de rémunération effective.

A cette analyse, s’ajoute, depuis l’entrée en vigueur de la loi sur l’Avenir Professionnel et de la publication du Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, la mise en œuvre de l’index égalité femmes-hommes visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Par accord en date du 8 septembre 2015, les partenaires sociaux ont mis en évidence des axes d’amélioration actant des objectifs et mesures dans 3 domaines : l’embauche, la rémunération effective et la formation professionnelle.

Les parties affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans ce contexte et fort des éléments de diagnostic présentés, les parties au présent accord souhaitent affirmer à nouveau leur ambition pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, mettant en œuvre dans les 3 domaines suivants, les objectifs et mesures visant à réduire la situation d’inégalité :

1. Mettre en œuvre des mesures en matière de recrutement externe,

2. Favoriser la mixité dans l’accès à la formation,

3. Garantir l’égalité salariale à situation comparable.

ARTICLE 1 - DIAGNOSTIC

SYNTHESE EFFECTIF HOMMES-FEMMES au 31 décembre 2018

(CDI et/ou CDD, temps de travail confondu) :

Catégories	Hommes	Femmes
Agents d’entretien	2	3
Coursiers	5	9
Techniciens	8	30
Infirmiers	0	25
Secrétaires	0	38
Cadres	0	7

Effectif équivalent temps plein :

Catégories	Hommes CDI-CDD 2017	Hommes CDI-CDD 2018	Femmes CDI-CDD 2017	Femmes CDI-CDD 2018
Agents d’entretien	0.56	0.38	1.77	0.87
Coursiers	6	5	6.77	7.77
Techniciens	8	8	24.06	25.69
Infirmiers	/	/	15.96	21.97
Secrétaires	/	/	29.45	35.88
Cadres	/	/	6.8	6.8

SYNTHESE DE LA REMUNERATION FEMMES - HOMMES 2018 (équivalent temps plein)

Catégories	Hommes	Femmes
Agent d’entretien	1547.90	1563.01
Coursiers	1652.39	1633.95
Techniciens	1976.48	2053.60
Infirmiers	/	1964.27
Secrétaires	/	1821.17
Biologistes (service cadres)	/	3434.29
Qualiticiens (service cadres)	/	2878.36

INDEX EGALITE FEMMES-HOMMES – Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019

Indicateur écart de rémunération femmes-hommes

Il est précisé que cet indicateur ne peut être déterminé au sein de la société ALLIANCE ANABIO au regard des exigences du décret qui imposent de constituer des groupes répartis entre 4 tranches d’âge et par catégorie de poste , tout en précisant que seuls les groupes comprenant au moins 3 femmes et 3 hommes sont pris en compte et que si, après avoir exclu les groupes comprenant moins de 3 femmes et 3 hommes, l’effectif total des groupes est inférieur à 40% de l’effectif total de l’entreprise, l’indicateur est incalculable.

En l’état de l’effectif et des groupes, tel est le cas.

Néanmoins, soucieuse de s’interroger efficacement sur l’égalité des rémunérations, la société ALLIANCE ANABIO a déterminé l’indicateur (et la note qui aurait été attribuée en conséquence) pour les catégories de postes Techniciens et Coursiers, seules catégories comprenant au moins 3 femmes et 3 hommes.

La rémunération prise en compte est le salaire de base.

Indicateur retenu pour la catégorie Coursiers :

Moyenne de salaire des femmes du groupe : 1.653,50 €

Moyenne de salaire des hommes du groupe : 1.652,40 €

Écart de rémunération du groupe : 0.0

Application du seuil de pertinence (2%) : 2

Pondération : 2 x 12/96 = 0.25 > 39 / 40 points

Indicateur retenu pour la catégorie Techniciens

Moyenne de salaire des femmes du groupe : 2.102,53 €

Moyenne de salaire des hommes du groupe : 2.062 €

Écart de rémunération du groupe : -0.019

Application du seuil de pertinence (2%) : 1.98

Pondération : 1.98 x 29/96 = 0.598 > 39 / 40 points

Indicateur écart du taux d’augmentation

Cet indicateur est déterminé en prenant en compte l’ensemble de la population salariée, en CDI, dont le contrat de travail était en cours en 2017 (afin de permettre une comparaison avec 2018), soit 85 salariés.

% de la proportion de femmes augmentées = 100%

% de la proportion d’hommes augmentés = 100%

% d’hommes augmentés - % de femmes augmentés = 0

Écart en nombre de salariés = 0, soit 35 /35 points.

Indicateur pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation suivant leur retour de congé maternité

7 salariées ont bénéficié d’un congé maternité en 2018.

6 salariées ont bénéficié d’une augmentation pendant ou à leur retour de congé maternité

Indicateur : 6/7, soit 85,71%

Note : 0/15 points (les points sont obtenus uniquement si le résultat est égal à 100%).

Indicateur répartition des 10 salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations

Il s’agit de déterminer le nombre de femmes et nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations.

Il s’avère que cette catégorie comprend 9 femmes et 1 homme.

Le plus petit des deux nombres (en l’espèce 1) accorde la note de 0/10 points pour cet indicateur.

Toutefois, il s’avère que cet indicateur ne tient pas compte de la proportion femmes-hommes de l’entreprise. Or, si tel avait été le cas, le pourcentage d’hommes ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations s’élèverait à 9% de l’effectif masculin contre 10,58% de l’effectif féminin, permettant ainsi de démontrer que l’écart n’est pas significatif.

***

L’accord du 8 septembre 2015 fixait pour objectif de s’assurer que sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été la même quel que soit le sexe

L’indicateur retenu est alors le nombre d’embauches effectuées à un niveau de rémunération différente (entre homme et femme) pour poste équivalent toutes choses égales par ailleurs.

Cet indicateur n’a pu être mis en œuvre qu’en 2016 (les autres années ayant donné lieu à des embauches de personnel sur des catégories où seules des femmes les composent). Au cours de cette année, seule la catégorie de personnel technicien permet d’analyser le salaire à l’embauche entre hommes et femmes, cette analyse permettant de constater qu’aucun écart de rémunération n’est pratiqué, à équivalent temps plein.

SYNTHESE DES EMBAUCHES CDI 2018

Catégories	Hommes	Femmes
2016
Agent d’entretien	0	0
Coursiers	1	0
Techniciens	1	2
Infirmiers	0	4
Secrétaires	0	2
Cadres	0	0
2017
Agent d’entretien	0	0
Coursiers	0	4
Techniciens	0	0
Infirmiers	0	0
Secrétaires	0	2
Cadres	0	0
2018
Agent d’entretien	0	0
Coursiers	0	0
Techniciens	0	1
Infirmiers	0	7
Secrétaires	0	4
Cadres	0	0

L’accord du 8 septembre 2015 fixait pour objectif de traiter les candidatures masculines selon des critères de sélection identique : l’expérience, la formation, les compétences, le parcours professionnel.

L’indicateur retenu était alors le nombre d’entretien effectué avec des candidats hommes pour les postes de secrétaires médicales et d’infirmières diplômées d’état.

Sur ces postes, le nombre d’entretien effectué avec des candidats hommes est nul, dans la mesure où lors des processus de recrutement la société ALLIANCE ANABIO n’a pas reçu de candidatures masculines sur les postes de secrétaires médicales.

SYNTHESE DES FORMATIONS 2018

-Toutes formations, durées confondues et ramenées au ratio hommes/femmes

Catégories	Hommes	Femmes
Agent d’entretien/Coursiers	9/7 hommes : 1.29	7/12 femmes : 0.58
Techniciens	14/8 hommes : 1.75	58/30 femmes : 1.93
Secrétaires	0/0 homme	7/38 femmes : 0.18
Infirmiers	0/0 homme	13/25 femmes : 0.52
Qualiticiens-biologistes	0/0	11/4

-Selon les types de formations :

Catégories	Formation adaptation	Formation qualifiante	Congé individuel (Bilan de compétence…)	Contrat en alternance
Coursiers-Agents d’entretien	H F 9/7 7/12	H F 0 0	H F 0 0	H F 0 0
Techniciens-IDE	8/8 43/30	6/8 15/30	0 0	0 0
Secrétaires-Comptables	0/0 7/38	0/0 0/38	0 0	0 0
Biologistes-Qualiticiens	0/0 11 /4	0/0 0/4	0 0	0 0

-Selon le nombre d’heures par type de formation (équivalent temps plein) :

Catégories	Formation adaptation	Formation qualifiante	Congé individuel (Bilan de compétence…)	Contrat en alternance
Coursiers-Agents d’entretien	H F 2 2.8	H F 0 0	H F 0 0	H F 0 0
Techniciens-IDE	5.25 5.1	5 1.3	0 0	0 0
Secrétaires-Comptables	0 0.7	0 0	0 0	0 0

L’accord du 8 septembre 2015 fixait pour objectif de favoriser la formation et la réadaptation à leur poste de travail des salariés après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

L’indicateur retenu était alors la proportion de salarié revenant d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ayant suivi une action de formation dans les douze mois de son retour dans l’entreprise après en avoir fait la demande à l’occasion de l’entretien périodique professionnel.

L’analyse des formations suivies au cours des années 2016 à 2018 démontre qu’aucun salarié n’a exprimé un besoin de formation à l’occasion de son entretien périodique professionnel. L’objectif et l’indicateur de mesure doit donc évoluer afin d’assurer une meilleure effectivité d’égalité en matière de formation professionnelle.

ARTICLE 2 – BILAN DES MESURES DE L’ACCORD PRECEDENT

Objectif en matière d’embauche

Le précédent accord, conclu avec les éléments chiffrés de l’année 2014, démontrait une répartition des effectifs femmes – hommes (CDD / CDI) de 86 salariés dont 12.79% d’hommes (soit 11 hommes dans les effectifs).

Au 1^er décembre 2018, la société ALLIANCE ANABIO emploi 96 salariés, dont 11 hommes, soit 11.46 % de l’effectif.

Force est ainsi de constater que les embauches réalisées au cours des 3 années n’ont pas permis de renforcer la présence masculine sur les postes notamment les plus féminisés.

Les postes de secrétaires et d’infirmières sont occupés exclusivement par des femmes.

La poursuite des actions en matière d’embauche, dans la perspective d’assurer une meilleure représentation des hommes dans ces emplois semble devoir être poursuivie.

Objectif en matière de rémunération effective

Les termes du précédent accord ont sur ce point permis d’assurer, lors de l’embauche une égalité parfaite entre femmes et hommes.

La détermination de l’index égalité femmes-hommes permettant d’assurer une égalité salariale entre les sexes permet de conforter l’atteinte de cet objectif.

Il doit néanmoins être poursuivi, en intégrant la situation des femmes au retour du congé maternité.

Objectif en matière de formation professionnelle

L’absence de demande formulée à l’occasion de l’entretien professionnel périodique doit amener les partenaires à formuler un autre indicateur et/ou objectif.

ARTICLE 3 - MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

1. EMBAUCHE

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio culturelles…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

La société ALLIANCE ANABIO s’engage à poursuivre ses efforts en matière de recrutement notamment parce qu’elle est convaincue que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Pourtant, force est de constater que les métiers de secrétaire médicale ou Infirmier sont très peu convoités par les hommes. Concernant les postes d’infirmier, ce constat peut s’expliquer par l’absence de rôle hospitalier dans ces missions au sein d’un laboratoire d’analyses médicales. En revanche, de tels postes permettent aisément une articulation vie professionnelle / vie personnelle favorable.

Par conséquent, il est fixé l’objectif et l’indicateur suivant :

• Traiter les candidatures masculines selon des critères de sélection identique : l’expérience, la formation, les compétences, le parcours professionnel.

Au vu des difficultés rencontrées les années précédentes suite au pourcentage de CV largement en faveur d’un recrutement féminin (surtout pour le poste de secrétaire), il est choisi d’effectuer un entretien systématique pour tout CV masculin correspondant aux critères de recherche de l’entreprise (ceci pour les postes majoritairement féminins). Chaque recruteur de l’entreprise sera sensibilisé.

L’indicateur retenu est le nombre d’entretien effectué avec des candidats hommes pour les postes de secrétaires médicales et d’infirmières diplômées d’état.

Ce nombre sera comparé avec le nombre de candidatures masculines reçues pour ces mêmes postes.

2. LA REMUNERATION

L’élaboration d’indicateurs relatif à la rémunération tendent à démontrer que la société ALLIANCE ANABIO assure de manière satisfaisante l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Un tel constat doit se poursuivre.

Il est donc réaffirmé que :

• En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations et des carrières doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations et d’expérience professionnelle mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

• Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons qui doivent reposer sur des critères objectifs.

Pour poursuivre, il a été convenu de conserver le même objectif de progression, à savoir la réalisation d’un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été la même quel que soit le sexe.

L’indicateur retenu est le nombre d’embauches effectuées à un niveau de rémunération différente (entre homme et femme) pour poste équivalent toutes choses égales par ailleurs.

Par ailleurs, tenant compte du diagnostic établi pour l’année 2018, ALLIANCE ANABIO s’engage à ce que 100% des femmes bénéficient d’une augmentation de leur rémunération à leur retour de congé maternité, sous réserve que des augmentations aient été pratiquées dans leur catégorie pendant la période de suspension du contrat de travail pour maternité.

L’indicateur retenu est donc le nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation pendant ou à leur retour de congé maternité.

Ce chiffre sera ramené au pourcentage de femmes revenues d’un congé maternité.

3. LA FORMATION

La notion d’égalité professionnelle s’entend également comme la possibilité offerte à chaque collaborateur de poursuivre un développement de carrière, quel que soit son statut et son sexe.

Il est ainsi rappelé que les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, sans que leurs absences liées à la parentalité y fassent obstacle ou les freinent. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination.

ALLIANCE ANABIO souhaite veiller à l’accès à la formation de façon égalitaire entre les femmes et les hommes.

L’objectif est donc que le nombre de formations suivies par les femmes et les hommes correspondent à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.

L’indicateur retenu est le nombre de femmes et le nombre d’hommes ayant bénéficié d’une formation pendant la durée d’application du présent accord.

Ce chiffre sera comparé avec le pourcentage de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise.

ARTICLE 4 - DATE D’APPLICATION ET PERIODICITE DE SA RENEGOCIATION

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur le 1/01/2019, sous réserve de l’accomplissement des modalités de dépôt prévues à l’article 5 ci-dessous.

Conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties fixent sa périodicité de renégociation à 4 ans.

Il est par conséquent, conclu pour une durée déterminée de 4 années.

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR - SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

La commission de suivi du présent accord sera composée de deux représentants de la Direction et d’un représentant par organisations syndicales présentes dans l’entreprise au moment de la réunion. Cette commission se réunira une fois par an et prendra connaissance des indicateurs mesurant les objectifs, pour l’année écoulée.

Les parties pourront demander la révision du présent accord.

La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions.

Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’employeur devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.

L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

ARTICLE 6 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société ALLIANCE ANABIO :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque syndicat signataire contre décharge ;

• Un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes ;

• Il fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, selon les dispositions en vigueur