Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez GLS FRANCE - GENERAL LOGISTICS SYSTEMS FRANCE (Siège)

Accord sur le télétravail

GLS FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société GENERAL LOGISTICS SYSTEMS FRANCE (GLS), SAS au capital de 7 782 000 Euros, inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 315 334 011, dont le siège social est basé au 14 rue Michel Labrousse à TOULOUSE (31000), ici représentée par _____, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et des Relations Sociales,

D'une part,

ET

L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par ________, en leur qualité de délégués syndicaux,

L'organisation syndicale représentative FO, représentée par _______, en leur qualité de délégués syndicaux,

L'organisation syndicale représentative CFTC, représentée par _______, en leur qualité de délégués syndicaux,

D'autre part,

PREAMBULE

Le télétravail s'entend comme une organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, après accord des deux parties, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Dans le cadre l'article L 1222-9 du Code du travail, tel que modifié en dernier lieu par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, GLS France a négocié et signé avec ses partenaires syndicaux le 21 septembre 2018, un premier accord collectif à durée déterminée, à titre expérimental, portant sur la pratique du télétravail occasionnel au sein de ses services.

Au terme de cette expérimentation d'un an, les partenaires sociaux ont convenu d'inscrire le télétravail dans la durée et ont conclu un accord à durée indéterminée le 29 octobre 2019.

Suite à la signature de l'Accord National Interprofessionnel le 26 novembre 2020 et du recours de manière plus globale au télétravail dans le cadre de la crise sanitaire, il a été décidé de déployer davantage cette pratique et de modifier les modalités de l'accord d'entreprise de GLS France.

Le présent accord d'entreprise a pour objet d'annuler et remplacer les modalités relatives au télétravail contenues dans l'accord précédent du 29 octobre 2019. Les parties conviennent ainsi que seront désormais applicables en la matière, les dispositions qui suivent, à l'exclusion de toute autre pratique antérieure.

Il est rappelé que le télétravail représente une solution organisationnelle alliant performance des collaborateurs et qualité de vie au travail, pouvant favoriser une articulation harmonieuse entre vie privée et vie professionnelle, et c'est à ce titre qu'il a toute sa place au sein de GLS France.

De plus, la Direction se laisse la possibilité de réaménager les espaces pour envisager un système de partage des bureaux, et ce afin d'optimiser les espaces de travail disponibles. Aussi, certaines fonctions pourront être amenées à partager avec d'autres salariés les espaces de travail et certains espaces pourront être réservés à des "bureaux de passage".

Il est également rappelé que l'entreprise restant fragile sur le plan économique, aucune dépense supplémentaire automatique ne sera prévue pour accélérer le développement du télétravail par l'acquisition et l'investissement de matériels techniques. Un point sera fait pour favoriser étape par étape des fonctions qui pourraient être dotées à terme d'outils permettant de travailler à distance de façon régulière ou par roulement pour des équipes à fort effectif.

CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD :

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de GLS France.

ARTICLE 2 - CONDITIONS PREALABLE AU TELETRAVAIL

2.1. Les fonctions non concernées de l'accord

Certaines fonctions qui travaillent déjà par définition à distance ne sont pas concernées par le présent accord.

Il s'agit des personnes occupant une fonction qui par nature implique des déplacements très fréquents, voire quasi quotidiens, telles que :

• les fonctions commerciales telles que Responsables commerciaux, Responsables Grands Comptes, Responsable export ;

• les fonctions supports proches des opérationnels (ex : Responsable Sûreté, fonctions du service maintenance, Direction QHSE).

Pour ces fonctions, le recours au télétravail est possible selon une organisation décidée par le manager et favorisant un équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Toutefois, il ne peut en aucun cas s'agir de modalités supérieures en journées télétravaillées au présent accord.

De même, les cadres dirigeants qui disposent de toute latitude pour organiser leur temps de travail ne sont pas concernés par les présentes dispositions.

2.2. Critères d'ancienneté et liés au contrat de travail

Sont concernés par le présent accord les salariés, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à compter de la validation de leur période d'essai et sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité décrites ci-après.

Concernant plus spécifiquement les salariés à temps partiel, il est convenu que sont non éligibles les salariés dont l'horaire hebdomadaire est inférieur à 29h20 (soit un horaire mensuel inférieur à 121,33 heures) et ce, afin de ne pas déconnecter le collaborateur du service auquel il appartient.

2.3. Critères d'éligibilité liés à la fonction

Les parties ont défini des fonctions non éligibles, des fonctions éligibles au télétravail occasionnel et des fonctions éligibles au télétravail régulier.

2.3.1. Les fonctions non éligibles au télétravail

Pour rappel, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

• Missions opérationnelles et d'exploitation sur sites (traitement des colis à tous niveaux de la chaîne logistique) ;

• Missions exigeant une présence sur sites et missions d'accueil physique (Assistantes d'agence, standard, accueil, SAV Destinataires…) ;

• Missions avec contact téléphonique direct, pour la majorité du temps de travail du salarié, avec la clientèle ou tout interlocuteur externe à l'entreprise (destinataires, fournisseurs, administrations, …), imposant une qualité d'appel et une attention irréprochables, garantes de l'image de l'entreprise, telles que notamment les fonctions de Commerciaux sédentaires et Responsable télévente ;

• Les fonctions nécessitant l'utilisation d'outils accessibles avec des conditions normales uniquement depuis le bureau ;

• Enfin, les alternants (apprentis ou contrat de professionnalisation) et stagiaires considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur intégration et leur formation.

2.3.2. Les fonctions éligibles au télétravail occasionnel (selon une enveloppe annuelle de jours télétravaillables)

La Direction étant attentive au bien-être de ses collaborateurs, pour certaines fonctions ne pouvant télétravailler de manière régulière, il a toutefois été décidé de leur accorder la possibilité de télétravailler de manière ponctuelle, à raison d'une enveloppe annuelle de jours télétravaillables définie à l'article 4.1.2 du présent accord.

Les fonctions concernées sont listées en annexe 1 du présent accord.

2.3.3. Les fonctions éligibles au télétravail régulier

a) Cas général

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pour l'exercice desquelles les salariés disposent d'une réelle autonomie dans leur organisation professionnelle, et pouvant donc être exercées à distance, grâce notamment au bénéfice de moyens techniques tels que téléphone et ordinateur portable.

Les activités visées sont les suivantes :

• Les fonctions pouvant être exercées à distance sans nécessiter la consultation ou le traitement de dossiers papiers internes à l'entreprise et ne pouvant être extraits du lieu de travail sans enfreindre le respect de la confidentialité ;

• Le Service Informatique (incluant Mechatronics) pourra également favoriser les astreintes et les prises d'appel tôt le matin en télétravail.

b) Cas particulier des services clients

Les Parties conviennent que les Services Clients Régionaux et le Service Clients International sont éligibles au télétravail régulier sous réserve des modalités ci-dessous décrites.

L'éligibilité au télétravail régulier des Services Clients Régionaux et Service Clients International est soumise à la mise en place des moyens matériels nécessaires (ordinateurs portables disponibles pour le service et mis à disposition par roulement, casques le cas échéant).

Ainsi, le télétravail sera mis en place dès la mise à disposition de ce matériel. Pour ce faire les services concernés commanderont le matériel nécessaire et se fixent pour objectif de les avoir en janvier 2022 afin de faire débuter le dispositif. Toutefois, les Parties rappellent que la situation post covid ayant entraîné des délais de livraison, la Direction ne pourra être tenue pour responsable en cas de retard du même ordre.

Le télétravail sera mis en place pour une première durée de 6 mois, éventuellement renouvelable, avec un Comité de pilotage composé des Responsables des Services Clients.

A l'issue de cette période de 6 mois, une enquête anonyme sera réalisée auprès des clients de la Société afin de vérifier la qualité d'appel et le service rendu qui sont essentiels et garants de l'image de l'entreprise.

Cette enquête permettra de décider de la continuité du dispositif de télétravail pour ces services ou non.

c) Organisation du télétravail par le manager

Le manager sera enfin attentif à ce que le nombre de salariés effectuant du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec les nécessités de l'activité et les besoins des clients le cas échéant, afin de garantir le bon fonctionnement du service et de l'organisation, d'une part, et préserver le lien social et la cohésion d'équipe, d'autre part.

De ce fait l'organisation sera planifiée à l'avance pour que le manager puisse organiser une présence physique de ses équipes, le cas échéant.

Il est toutefois précisé que pour les équipes informatiques Support Agences, Support Clients et Systèmes et Réseaux, en cas d'intervention urgente, le collaborateur en télétravail devra se rendre au bureau ou sur site, à la demande exclusive du manager ; son intervention en présentiel étant prioritaire sur le télétravail.

De même, il va de soi que chaque manager pourra demander à tout collaborateur en télétravail, dans un délai raisonnable, de modifier son planning de télétravail pour se rendre au bureau ou sur un site pour une intervention, une réunion ou une mission qui le nécessite. Sa présence sera alors prioritaire sur le télétravail.

2.4 Critères liés à des contraintes techniques

Le télétravail est subordonné à :

• l'utilisation par le collaborateur d'un matériel portable (ordinateur et le cas échéant téléphone portables), assortis d'un logiciel de cryptage des communications (VPN), fournis par l'entreprise ;

  Ce matériel doit permettre au salarié d'être totalement autonome, et de travailler avec un accès à internet distinct de celui de l'entreprise, ne générant aucun coût de connexion à internet supplémentaire par rapport aux abonnements personnels du collaborateur.

  L'ouverture du VPN doit impérativement être accordée sur autorisation du responsable, selon les process et règles en vigueur dans l'entreprise, soit expressément au collaborateur concerné, soit au poste informatique portable que le responsable décide de mettre à sa disposition pour l'exercice du télétravail.

• Il est rappelé que l'exercice en télétravail d'une activité doit être réalisable sur une base logicielle stabilisée et adaptée à l'utilisation à distance. Pour cette raison, certaines fonctions, utilisant des solutions logicielles insuffisamment stables pour être utilisées à distance ne sont pas éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord.

• la conformité des installations électriques, sur le lieu de télétravail du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de sécurité incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation sur l'honneur de conformité. Le modèle de cette attestation est prévu à l'annexe 2 au présent accord.

2.5 Principe du volontariat

En tout état de cause, les parties aux présentes insistent sur le fait que le recours au télétravail doit impérativement s'inscrire dans une démarche volontaire du salarié, ne faire l'objet d'aucune contre-indication professionnelle ou médicale ; et est soumis aux conditions d'éligibilité décrites ci-dessus.

Par dérogation au principe du volontariat, dans certaines circonstances exceptionnelles, telles que décrites à l'article 6 du présent accord, l'entreprise peut être à l'initiative du télétravail.

Ce dispositif de télétravail dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l'évènement concerné. A l'issue les salariés concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle et leurs modalités de télétravail le cas échéant.

ARTICLE 3 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3.1 Modalités de demande et d'acceptation

Le salarié qui remplit les conditions d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager, lequel dispose d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser ; en cas de refus, celui-ci devra être objectivement motivé.

Les principaux motifs de refus peuvent être :

• le non-respect des conditions d'éligibilité ;

• la désorganisation au sein du service concerné, notamment en raison d'un nombre trop important de salariés absents, ou au sein d'une petite équipe d'une insuffisance de présence physique en raison d'une situation de télétravail sur une même période. Dans ce cas le manager pourra organiser le télétravail par roulement.

• L'autonomie insuffisante du salarié sur le poste.

Une attention particulière sera notamment portée aux demandes en cas de situations particulières, telles que notamment la situation de handicap ou l'état de grossesse.

Lorsque la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord mutuel et préciser les modalités du télétravail.

Si le télétravail est proposé par le manager au collaborateur, celui-ci peut le refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.

3.2 Période d'adaptation

Le passage en télétravail débute obligatoirement par une période d'adaptation de deux mois.

Cette période doit permettre au manager de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

A l'issue de la période d'adaptation, un échange est organisé entre le salarié et son manager pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou non du télétravail.

3.3 Réversibilité

3.3.1 A l'initiative du salarié

Après la période probatoire, le télétravailleur pourra demander à arrêter cette organisation du travail à tout moment.

Les raisons seront évoquées avec son manager lors d'un entretien dédié et l'arrêt du télétravail acté par écrit.

3.3.2 A l'initiative de l'entreprise/du manager

De la même façon, l'entreprise pourra mettre fin à l'activité du salarié en télétravail dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction.

Dans ce cas, un délai de prévenance de 15 jours suivant la tenue d'un entretien spécifique entre le salarié et le responsable hiérarchique sera respecté.

L'arrêt du télétravail sera acté par écrit.

Les parties insistent ici expressément sur la nécessaire qualité des appels téléphoniques que certaines fonctions au sein de GLS France doivent avoir avec les clients ou interlocuteurs externes de l'entreprise, qui en cas de niveau insuffisant pour des raisons imputables à l'organisation du télétravail du collaborateur (sources de dérangement régulières, désorganisation, injoignabilité sur des plages de travail, …) pourra donner lieu à la remise en cause du télétravail pour ce dernier.

3.4 Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il est amené à travailler à distance avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à son manager une attestation " multirisque habitation " couvrant son lieu de télétravail.

3.5 Changement de fonction, de service ou de lieu de télétravail

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de service, ou de fonction, ou même de lieu de télétravail du salarié.

ARTICLE 4 - FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

4.1 Nombre de jours de télétravail

Les parties rappellent au préalable que, dans l'hypothèse d'une mise en œuvre du télétravail au bénéfice de plusieurs salariés d'un même service, l'organisation en résultant ne pourra pas conduire ledit service à supporter l'absence physique simultanée de plus d'un salarié de son lieu de travail si une présence est requise pour assurer le bon fonctionnement du service. Dans cette hypothèse, des arbitrages pourront être adoptés par le responsable hiérarchique en vue de l'organisation optimale du service.

4.1.1 Télétravail régulier

Les parties sont convenues que le recours au télétravail pourra se faire à raison de 2 jours par semaine maximum de télétravail.

Les droits non utilisés une semaine donnée ne sont pas reportables sur la semaine suivante.

En tout état de cause, le salarié ne pourra pas télétravailler s'il a la présence d'enfants au sein de son lieu de télétravail d'un/des enfant(s) âgé(s) de moins de 12 ans.

De plus, si le salarié prend sur une semaine entre 2 et 4 jours de repos, quels qu'ils soient, il devra assurer une présence physique minimale sur son lieu de travail habituel et ne pourra plus télétravailler, sauf dérogation de son manager. Il en sera de même pour un salarié à temps partiel.

4.1.2 Le télétravail occasionnel

Les salariés exerçant une des fonctions listées à l'article 2.3.2 bénéficient d'un forfait annuel de jours télétravaillables à raison de 12 jours/an. Ces journées pourront être prises sous forme de demi-journées, sur validation du manager.

Ces jours seront utilisés en accord avec le manager.

En tout état de cause, le salarié ne pourra pas télétravailler s'il a la présence d'enfants au sein de son lieu de télétravail d'un/des enfant(s) âgé(s) de moins de 12 ans.

Comme pour le télétravail régulier, si le salarié prend des jours de repos, quels qu'ils soient, il devra assurer une présence physique minimale sur son lieu de travail habituel de 3 jours, sauf dérogation de son manager. Il en sera de même pour un salarié à temps partiel.

Les fonctions concernées sont listées en annexe 1 du présent accord.

4.1.3 Cas particuliers

Il pourra être dérogé au nombre de jours de télétravail défini ci-dessus dans les cas particuliers suivants :

• cas exceptionnel fondé sur l'état de santé du salarié constaté par le Médecin du travail, ou la grossesse à compter du 7ème mois : le télétravail pourra couvrir l'intégralité du temps de travail du salarié pendant une durée limitée au plus à trois mois, le cas échéant renouvelable une fois ;

• reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé : le télétravail sera favorisé pour les travailleurs bénéficiant d'une RQTH, sous réserve de l'accord du manager.

  A ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés; des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié, après avis du médecin du travail.

• organisation spécifique des séquences de travail effectif des salariés sous astreinte lors de leurs interventions éventuelles, et ce, pendant toute la durée de l'astreinte (par exemple : réalisation des interventions au domicile du salarié de 5h00 à 9h00, puis traitement des demandes depuis le lieu de travail), avec l'accord du manager.

4.2. Lieu du télétravail

Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque collaborateur peut télétravailler d'où il le souhaite dès lors qu'il s'assure que le lieu dans lequel il est :

• est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment),

• permet d'assurer la confidentialité des échanges professionnels qu'il effectue et des données sur lesquelles il travaille,

• garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que l'entreprise a mis à sa disposition,

• permet d'assurer l'image de marque de GLS,

• est exempt de toutes nuisances sonores,

et que le collaborateur remet l'attestation d'assurance prévue à l'article 3.4 des présentes et correspondant au lieu dans lequel il exerce le télétravail.

4.3 Plages horaires de joignabilité

Pendant les journées de télétravail, le salarié, dans le cadre de ses horaires habituels de travail, organisera son temps de travail à l'intérieur des plages de joignabilité suivantes : 09h00 - 12h30 / 14H - 18h30, sous réserve de respecter les temps de repos obligatoires.

Les salariés télétravaillant sur des plages horaires spécifiques (Equipes informatiques Support Agences, Support Clients et Systèmes et Réseaux) devront être joignables sur les dites plages.

Il demeurera joignable aussi sur Teams qui est mis à disposition de l'ensemble des collaborateurs ayant une messagerie GLS et qui devra rester en permanence ouvert.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit donc pouvoir être joint sur son temps de travail. En dehors de ces plages horaires, le salarié ne pourra pas être contacté afin d'assurer le respect de sa vie privée.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage naturellement à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise.

4.4 Frais liés au télétravail

Le télétravail étant mis en place sur demande volontaire du salarié, et celui-ci disposant déjà du matériel mobile nécessaire à la réalisation à distance de son travail (ordinateur portable et /ou le cas échéant téléphone mis à disposition par l'entreprise), ainsi qu'une connexion internet sans surcoût associé, aucune indemnité d'aucune sorte ne lui sera accordée, que ce soit au titre des frais éventuels générés par le télétravail ou de l'occupation de son lieu de télétravail à des fins professionnelles.

ARTICLE 5 - DROITS ET OBLIGATIONS

5.1 Optimisation du temps de travail et des déplacements

Dans un souci de qualité de vie au travail (QVT), les parties signataires rappellent que les réunions d'une durée inférieure ou égale à 4h pourront être organisées en visioconférence, sauf nécessité d'être présent sur le lieu de travail, à la demande du manager.

5.2 Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

Le télétravailleur en situation de télétravail se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion.

5.3 Contrôle de l'activité du salarié lors du télétravail

La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Chaque collaborateur concerné par le télétravail bénéficiera, lors de son entretien annuel, d'un point sur la charge de travail rencontrée en particulier sur les journées de télétravail qu'il aura pu réaliser.

En cas d'activité insuffisante du salarié en situation de télétravail, le manager pourra décider unilatéralement de mettre un terme à l'autorisation de télétravail, tel que précisé à l'article 3.3 ci-dessus.

5.4 Sécurité informatique

Le collaborateur en situation de télétravail s'engage à respecter l'ensemble des règles en matière de sécurité informatique telles que prévues par les documents internes à l'entreprise et notamment le règlement intérieur.

5.5 Accidents du travail

L'accident survenu sur le lieu où s'exerce le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle à l'intérieur des plages horaires ci-dessus définies, est présumé être un accident du travail. Le collaborateur doit, en pareil cas, informer son manager dans les meilleurs délais.

5.6 Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur ne doit transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et doit verrouiller l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

De même, il s'engage à respecter les règles relatives au Règlement Général sur la Protection des données (RGPD).

5.7 Egalité de traitement

Il est rappelé que le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits que les collaborateurs exécutant leur prestation de travail dans les locaux de l'entreprise.

Les parties aux présentes rappellent notamment que le salarié sous astreinte optant pour le télétravail conserverait pour les périodes d'astreinte concernées l'ensemble des droits y afférents.

Le salarié soumis au badgeage devra également badger à distance lors de ses jours en télétravail, et ce, afin de se conformer aux règles internes d'enregistrement des temps travaillés.

Le salarié devra poser son temps de télétravail en télétravail sur l'outil de gestion des temps afin de permettre le suivi de ses jours de télétravail.

ARTICLE 6 - CAS EXCEPTIONNELS DE RECOURS AU TELETRAVAIL A L'INITIATIVE DE L'ENTREPRISE

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu'il est possible que l'entreprise puisse recourir à du télétravail élargi en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif.

Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l'activité et/ou garantissant la protection du salarié.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l'évènement en cause. À l'issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Ces cas exceptionnels peuvent être les suivants, sans que cette liste soit limitative :

• Faire face aux situations exceptionnelles (intempéries, grèves des transports, …) rendant difficiles voire impossibles les déplacements pendant une durée limitée ;

• En cas d'épisode de pollution rendant nécessaire une diminution de l'utilisation des véhicules personnels pendant une durée limitée ;

• En cas d'infection virale au sein du service, d'un site ou sur l'ensemble du territoire national ;

• En cas de problème de santé médicalement constaté par le Médecin du travail, ou de grossesse à compter du 7ème mois, rendant contre-indiqués les déplacements en véhicule pendant une durée limitée, et favorisant le télétravail du salarié sous réserve de ne pas avoir pour effet indésirable de déconnecter ce dernier de son équipe.

• Les parties aux présentes soulignent que ce cas ne saurait s'étendre aux cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, celui-ci excluant toute prestation de travail, en ce compris en un tiers lieu, fut-ce le domicile du salarié.

Ces cas exceptionnels de recours au télétravail pouvant être source de stress pour les collaborateurs, l'entreprise restera attentive au bien-être de ces derniers.

Ainsi, il pourra être rappelé ou mis en place différents dispositifs d'accompagnements tels que :

• Dérogation afin que les collaborateurs qui le souhaitent puissent travailler en présentiel certains jours (exemple : logement inadapté ou exigu, …)

• Formation des managers relative au management à distance,

• Rappel de la mise à disposition de la ligne Rehalto,

• Rappel de la disponibilité du service RH.

ARTICLE 7 - COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires conviennent de réaliser un suivi du présent accord par la mise en place d'une Commission de suivi.

Cette Commission de suivi comprendra des membres des parties signataires (une personne par organisation syndicale signataire), ainsi que deux membres de la direction.

Les parties conviennent que la Commission de suivi se réunira une fois par an, étant entendu que la première réunion se tiendra à la fin du mois de janvier 2022.

Cette rencontre permettra :

• D'évaluer le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du télétravail ;

• De faire un bilan du remplacement du parc informatique par des ordinateurs portables et d'examiner, le cas échéant, l'ouverture du télétravail à d'autres fonctions ;

• De proposer, le cas échéant, des modifications à l'accord.

ARTICLE 8 - DURÉE - RÉVISION - DENONCIATION

8.1 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à la date du 18 octobre 2021.

A compter de cette date, les dispositions du présent accord se substituent à celles ayant le même objet, résultant de la convention collective et des accords de branches applicables à la Société, des précédents accords collectifs, des décisions unilatérales de l'employeur, des usages ou pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de la Société.

8.2 Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie selon les modalités définies ci-après :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

• L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 9 ci-dessous.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

8.3. L'accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois conformément à l'article L.2261-9 du code du travail.

La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie ainsi qu'à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS - ex DIRECCTE).

La dénonciation prendra effet à compter de l'expiration du préavis de 3 mois

ARTICLE 9 - PUBLICITÉ / DEPOT

Le présent accord étant conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'entreprise :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ;

• un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes dont relève le siège social ;

• deux exemplaires seront adressés à la DREETS du siège social, dont l'un sur support électronique ; une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires sera ajoutée à cet envoi ;

• un exemplaire sera adressé pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant de ce fait participé aux négociations mais ne l'ayant pas signé.

Fait à Toulouse, le 21/10/2021, en 5 exemplaires originaux

Pour la société GLS France

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CFTC

Pour le syndicat FO

ANNEXE 1

LISTE DES FONCTIONS BENEFICIANT D'UN FORFAIT ANNUEL DE JOURS TELETRAVAILLABLES (SOIT 12 JOURS PAR AN DE TELETRAVAIL)

• Assistant(e) juridique (Service Juridique et Relations sociales)

• Technicien services généraux

• Direction National des Flux :

  • Responsable National des Flux

  • Coordinateur Plan de Transport

  • Responsable Optimisation Réseau

  • Analyste des Flux Nationaux

  • Acheteur Transport

  • Coordinatrice Hub

ANNEXE 2

MODELE D'ATTESTATION SUR L'HONNEUR DE LA CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL AUX REGLES DE SECURITE

ATTESTATION

Par la présente, je, soussigné(e) ……………………………………………………………………, atteste sur l'honneur que mon lieu de télétravail comporte un espace de travail dédié et adapté à l'exercice du télétravail, répondant aux règles de sécurité électrique ainsi qu'aux normes de sécurité incendie, et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique.

J'atteste également avoir pris connaissance des règles applicables à l'exercice du télétravail, telles que résultant de l'accord collectif du ________ 2021 et être assuré(e) pour l'exercice de mon activité professionnelle au sein de mon lieu de télétravail.

Je m'engage à utiliser le matériel informatique qui m'est confié avec soin et précaution, dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d'information existant dans l'entreprise, et à respecter les règles de confidentialité et de secret professionnel qui s'y appliquent.

Fait en double exemplaire à ……………, le ………….……