ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

AVENANT N°4

Entre les soussignés :

• La SAS LABORATOIRE RENAUDIN

Dont le siège social est : xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Représentée par xxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Présidente,

D’UNE PART,

Et

• xxxxxxxxxxxxxxx

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 257/2010 09 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 07 juillet 2011, puis de sa modification par décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 qui prévoit que les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation d’être couvertes par un accord ou à défaut un plan d’action, relatif à l’égalité professionnelle.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, au moins quatre domaines d’action doivent être choisis parmi ceux mentionnés dans l’article L.2323-57 du code du travail (relatif au rapport annuel sur la situation économique), portant sur la situation respective des femmes et des hommes en matière :

• d’embauche,

• de formation,

• de promotion professionnelle,

• de qualification,

• de classification,

• des conditions de travail,

• d’articulation entre l’activité professionnelle et d’exercice de la responsabilité familiale.

• Et celui de rémunération effective rendu obligatoire.

Les quatre domaines d’action retenus en priorité par la société LABORATOIRE RENAUDIN sont :

• les conditions d’embauche,

• la formation professionnelle,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

dont

• la rémunération effective, rendue obligatoire.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la SAS LABORATOIRE RENAUDIN à temps complet ou à temps partiel, quelle que soit la forme de son contrat de travail (à durée indéterminée ou déterminée) ou les modalités de son embauche.

ARTICLE 2 : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE

2.1. ACTION RELATIVE A L’EMBAUCHE

2.1.1. Etat des lieux

L’analyse du document intitulé « Indicateurs relatifs au recrutement » (Cf. Annexe 1) fait ressortir que les femmes représentent 64,52 % de l’effectif total contre 35,48 % pour les hommes et ce, au 31/12/2019. Nous maintenons depuis 2013 une proportion 65/35.

Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories « Ouvriers » – « Employés-Techniciens-Agents de maîtrise » et « Cadres » :

• Pour la catégorie « Ouvriers » les femmes sont au nombre de 61 soit 61,62 % de l’effectif total ouvrier tandis que les hommes sont au nombre de 38 soit 38,38 %.

• Pour la catégorie « Employés-Techniciens-Agents de maîtrise  » : les femmes sont au nombre de 67 soit 72,04 % de l’effectif total employés tandis que les hommes sont au nombre de 26 soit 27.96 %.

• Pour la catégorie « Cadres », les femmes sont au nombre de 12 soit 48 % de l’effectif total cadres, tandis que les hommes sont au nombre de 13 soit 52 %.

En 2019, il y a eu :

- 5 recrutements : 3 femmes – 2 hommes

- 14 départs : 8 femmes – 6 hommes

2.1.2. Bilan depuis le 31/12/2012

L’effectif total au 31/12/2012 était de 231 personnes dont 152 femmes et 79 hommes.

L’effectif total au 31/12/2019 est de 217 personnes dont 140 femmes et 77 hommes.

L’écart entre hommes et femmes a sensiblement baissé ces 8 dernières années portant le pourcentage de femmes en 2012 de 65,80 % à 64,52 % en 2019, et le pourcentage des hommes en 2012 de 34,20 % à 35,48 % en 2019. Cependant la proportion reste avoisinante de 65/35.

Du 31 décembre 2012 au 31 décembre 2019, il y a eu 53 départs (32 femmes et 21 hommes) et 39 embauches (24 femmes et 15 hommes).

La baisse de l’effectif est due, depuis 2015, à différentes raisons. La société LABORATOIRE RENAUDIN a recruté et continue à le faire pour les postes vacants. De nombreux investissements dans des équipements modernes, plus ergonomiques, ont également permis de faciliter le travail. La productivité a été améliorée par des formations du personnel sur ces nouveaux équipements et par une meilleure organisation du travail.

En termes de catégories professionnelles, les proportions restent quasi identiques de 2012 à 2019.

2.1.3. Objectifs de progression pour les années à venir

La société LABORATOIRE RENAUDIN pratiquera les mêmes objectifs de progression tels que rédigés dans le précédent accord et rappelés ci-dessous.

Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les hommes et les femmes, les critères de recrutement s’appuient strictement sur les seules compétences et la qualification des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Dans le cadre d’un recrutement, à projet professionnel, motivation, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères.

L’objectif est de favoriser la mixité au sein des différentes catégories et les parties signataires souhaitent agir dès le recrutement par :

• Un processus de recrutement neutre et égalitaire : le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la société LABORATOIRE RENAUDIN s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés d’une manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Dans cette optique, toutes les offres d’emplois tant internes qu’externes doivent porter la mention H/F et sont rédigées à l’intention des deux sexes.

• Lors du recrutement interne ou externe, la société LABORATOIRE RENAUDIN veillera à se rapprocher d’une répartition paritaire hommes-femmes parmi les candidatures sur les critères suivants : compétences et expériences les plus adaptées pour le poste.

La société LABORATOIRE RENAUDIN veillera également à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

• La société LABORATOIRE RENAUDIN garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient, en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.

2.2. ACTION RELATIVE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.2.1. Etat des lieux

L’analyse du document intitulé « Indicateurs relatifs à la formation» (Cf. Annexe 2) montre que 64,52 % des salariées femmes ont suivi une formation en 2019 pour 35.48 % des salariés hommes, se répartissant comme suit :

• Pour les « Ouvriers »: 100 % de femmes pour 94.74 % d’hommes,

• Pour les « Employés-Techniciens-Agents de maîtrise  » : 92.54 % de femmes pour 92.31 % d’hommes,

• Pour les « Cadres » : 91.67 % de femmes pour 84.62 % d’hommes.

Au 31/12/2019, le nombre d’heures de formation par an et par salarié s’élève à 6,73 heures pour les femmes et à 5.87 heures pour les hommes, se répartissant comme suit :

• Pour les « Ouvriers »: 4.32 heures pour les femmes et 4.97 heures pour les hommes,

• Pour les « Employés-Techniciens-Agents de maîtrise  » : 7.28 heures pour les femmes et 4.37 heures pour les hommes,

• Pour les « Cadres » : 15.90 heures pour les femmes et 11.49 heures pour les hommes.

2.1.2. Bilan depuis le 31/12/2012

L’objectif au 31/12/2012 était, pour rappel, d’aligner le taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés et du personnel féminin, au sein de chaque catégorie professionnelle. Ce taux était de 87,25 % pour les femmes et de 95 % pour les hommes.

Au 31/12/2019, Ce taux est de 97,14 % pour les femmes et de 92.21 % pour les hommes (voir ANNEXE 2).

• 2.2.3. Objectifs de progression pour les années à venir

La société LABORATOIRE RENAUDIN pratiquera les mêmes objectifs de progression tels que rédigés dans le précédent accord et rappelés ci-dessous.

La formation professionnelle constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’accès à la formation professionnelle, quels que soient le statut professionnel, le sexe, l’âge, et le niveau de formation visé, est garantit à tous les salariés, dans d’égales conditions.

Ainsi, l’entreprise assure un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation et de la période de professionnalisation.

L’objectif pour les années à venir est de conserver cette volonté de faire accéder à TOUS les salariés à la formation professionnelle tel que cela est déjà pratiqué quelque soit le sexe et la catégorie professionnelle.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• privilégier les sessions de formation de courte durée quand elles ne sont pas réalisées sur site,

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, par exemple privilégier les formations sur site,

• continuer à développer les formations à distance sur le poste de travail,

• veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les heures de

travail.

2.3. ACTION RELATIVE A L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PROFESSIONNELLE

2.3.1. Etat des lieux

L’entreprise a déjà mis en pratique depuis de nombreuses années des actions permettant l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiales, telles que :

• Possibilité d’aménagement d’horaires pour raisons familiales (rythmes scolaires, accompagnement d’un proche en maladie de courte ou de longue durée…),

• Accord pour le décalage de congés pour des raisons familiales spécifiques,

• Positionnement des RTT Employeurs sur l’ensemble des ponts,

• Non sollicitation des salariés en dehors de leurs heures de travail et durant leurs congés (sauf en cas d’urgence),

• 2.3.2. Objectifs de progression pour les années à venir

L’entreprise entend maintenir ce qui a déjà été mis en place favorisant ainsi l’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale.

2.4. ACTION RELATIVE A LA REMUNERATION EFFECTIVE

Le ministère du travail a mis en place à compter du 1^er janvier 2019 « l'index de l'égalité femmes-hommes », outil veillant à supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans les entreprises (Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019).

Pour les entreprises entre 50 et 250 salariés, tel que notre entreprise, l’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :

- L’écart de rémunération femmes-hommes,

- L’écart de répartition des augmentations individuelles,

- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

2.4.1. Etat des lieux

1. Notre index égalité femmes-hommes diffusé avant le 1^er mars 2020, sur les éléments de l’année 2019 révèle un total de 81 points obtenus sur 100 (Cf. Annexe 5), permettent ainsi de constater que LA LABORATOIRE RENAUDIN remplit ses obligations.

   L’analyse comparative des rémunérations globales ne révèlent pas d’écart entre les hommes et les femmes à situation égale. Les risques d’écart injustifiés ne sont cependant pas exclus. L’entreprise s’engage à maintenir le principe d’égalité et à prévenir les risques d’écart injustifiés.

2.4.2. Les objectifs de prévention des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes

La société LABORATOIRE RENAUDIN pratiquera les mêmes objectifs de progression tels que rédigés dans le précédent accord et rappelés ci-dessous.

L’entreprise entend poursuivre dans sa volonté de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes qui effectuent un travail de valeur égale, c'est-à-dire pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’employeur souhaite éviter tout risque d’écart injustifié de salaire entre les hommes et les femmes.

En pratique, la comparaison du salaire des femmes avec le salaire des hommes par niveau, à même fonction, même emploi repère, même tranche d’âge et même tranche d’ancienneté, constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle.

ARTICLE 3 : INDICATEURS

La publication annuelle des indicateurs mentionnés ci-dessous permet d’assurer le suivi des mesures en faveur de l’égalité professionnelle.

3.1. Indicateurs relatifs au recrutement – Annexe 1

• Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

3.2. Indicateurs relatifs à la formation – Annexe 2

• Nombre de salariés ayant bénéficié de formation continue : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Moyenne des heures de formation continue : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

3.3. Indicateurs relatifs à l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale – Annexe 3

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’aménagements d’horaires pour des raisons familiales : répartition par catégorie socio professionnelle et par sexe

3.4. Indicateurs relatifs à la rémunération – Annexes 4 et 5

ANNEXE 4 : Indicateurs relatifs à la rémunération effective

• Salaire minimum temps plein des hommes et des femmes par groupe et niveau

• Salaire maximum temps plein des hommes et des femmes par groupe et niveau

• Moyenne des salaires temps plein des hommes et des femmes par groupe et niveau

ANNEXE 5 : Calcul de l’index d’égalité professionnelles femmes-hommes

L’objectif de ces indicateurs est d’assurer le suivi sur la situation égalitaire des hommes et des femmes dans l’entreprise et d’y apporter des corrections dans la mesure du possible.

ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 années à compter de la date de signature par les deux parties.

Le présent accord ne pourra être dénoncé ou modifié que par l’ensemble des parties signataires, après observation d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation ou l’avenant à l’accord seront adressés, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la D.I.R.E.C.C.T.E. (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) – Cité Administrative – Bd Tourasse – 64000 PAU.

ARTICLE 5 : DEPOT

Le présent accord sera déposé ensuite en :

• Un exemplaire par signataire,

• Deux exemplaires à la DIRECCTE de PAU (Cité administrative, Boulevard Tourasse, 64000) selon les dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, dont un par voie électronique à l’adresse suivante :

« dd-64.accord-entreprise@direccte.gouv.fr »,

• Un exemplaire au conseil des Prud’hommes de BAYONNE (10, Rue de la Villa en Bois, 64100).

Fait à ITXASSOU, le 29 janvier 2021

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ANNEXE 1

Indicateurs relatifs au recrutement

ANNEXE 2

Indicateurs relatifs à la formation

ANNEXE 3

Indicateurs relatifs des salariés ayant bénéficiés d’aménagements horaires pour des raisons familiales

ANNEXE 4

Indicateurs relatifs à la rémunération effective

ANNEXE 5