Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail SARP CENTRE EST ANNEE 2020" chez AC SARP CENTRE EST - AC SANIVEM - SARP CENTRE EST (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ SARP CENTRE EST ANNEE 2020

ENTRE :

La société SARP CENTRE EST immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 315588012 dont le siège social est situé 105, avenue du 8 mai 1945 – 69140 RILLIEUX LA PAPE et représentée par Monsieur XXX agissant en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale UNSA

Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical CFDT

Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical CGT

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies
le 02 juillet 2020.

Lors de cette réunion, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination.

Aussi, sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2019, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de prévoir des mesures concernant :

• La rémunération effective (domaine obligatoire)

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• la promotion professionnelle

• L’embauche

Par ailleurs, afin de renforcer les mesures pour améliorer la qualité de vie au travail, une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place par le groupe SARP auquel appartient la société SARP CENTRE EST.

Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.

A ce titre, fin 2018, Veolia s’est associée à l’enquête menée par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle portant sur « la prise en compte de la parentalité dans la vie au travail » et a ainsi proposé à ses collaborateurs d’exprimer leur opinion sur ce sujet. Cette étude visait à mieux comprendre le vécu, les attentes et les besoins des salariés dans l’exercice de leur parentalité au travail mais aussi à dresser un état des lieux des représentations sur la parentalité et de ses impacts sur la carrière professionnelle.

Les résultats de cette enquête sont disponibles via le lien suivant https://staticswww.bva-group.com/wp-content/uploads/2019/02/BVA-pour-le-CSEP-Prendre-en-compte-la-parentalit%C3%A9-au-travail-Pr%C3%A9sentation-des-r%C3%A9sultats-du-22-f%C3%A9vrier-2019-Diffusion.pdf

TITRE I : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Conformément aux dispositions prévues par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, l’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

Article 1.1. Résorber les inégalités salariales

L’index de l’égalité hommes femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes n’est pas calculable car l’ensemble des groupes valables représentent moins de 40% des effectifs. Conformément à la loi en vigueur, ces résultats seront transmis à l’Inspection du Travail.

Cependant, l’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle.

Les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale par une note émanant du service RH ou de la DRH du Groupe.

L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés en 2019 (salaire brut de base) dans les 4 années à venir, soit 2023.

Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.

L’entreprise s’engage à examiner au cours de la négociation annuelle sur les salaires l’ensemble des catégories socio professionnelles et d’analyser en fonction des mêmes types d’emplois tenus par les hommes et les femmes les écarts éventuels.

Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2019, la direction et les élus ont fait le constat suivant :
- sur les postes de catégorie ouvrier, la comparaison des salaires ne peut être faite dans la mesure où aucune femme ne les occupe,

- sur les postes de catégorie employé, la comparaison des salaires ne peut être faite dans la mesure où la catégorie « hommes » est sous-représentée.

L’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi :

• En réservant un budget spécifique au moment des augmentations individuelles pour gommer le rattrapage d’écarts de rémunérations identifiés,

• En révisant le positionnement du (de la) salarié(e) par rapport au panel représentatif des coefficients de l’emploi.

Indicateurs de suivi : Suivi des écarts sur les emplois par CSP, coefficient (ou niveau position) Répartition des augmentations individuelles par sexe, CSP et coefficient (ou niveau position)

Article 1.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.

Mesures collectives :

Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise.

Mesures individuelles :

Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau.

La prime de résultat attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence d’un congé parental à temps partiel. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés.

Indicateur de suivi : Salaire moyen par catégorie, des salariés revenant d’un congé maternité (ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salariés relevant du même coefficient (ou du même niveau position).

TITRE II : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Article 2.1. Organisation du temps de travail

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales.

Article 2.2. Prise en compte de la parentalité

• Article 2.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)

L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité.

• Article 2.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet

Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet. Un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé.

Un guide d’entretien sera remis à tous les managers (annexe 1 du présent accord).

Indicateurs de suivi : Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet Nombre d’entretiens réalisés.

TITRE III : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quelle que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié.

Article 3.1. Favoriser la promotion professionnelle

Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes (hors apprentis) fait apparaître la situation suivante au 31/12/2019 :

Hommes Femmes

Coefficient 170	33	2
Coefficient 185	56	8
Coefficient 200	32	7
Coefficient 210	17	2
Coefficient 225	11	4
Coefficient 260	12	8
Coefficient 280	12	9
Coefficient 430	11	9
Coefficient 580	9	3
Coefficient 760	4	0

En conséquence, l’entreprise souhaite poursuivre et faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes à tous les niveaux et à inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.

• Article 3.1.1 Accompagner la mobilité professionnelle

La Direction favorise la mobilité en prenant en charge les frais liés au déménagement.

En tout état de cause, les dates de mobilité des salariés seront fixées de façon à prendre en compte les contraintes personnelles du salarié.

• Article 3.1.2. Publication de toutes les offres d’emploi et accès prioritaires en interne

Toutes les offres d’emploi disponibles du groupe Veolia sont diffusées sur le site VEOLIA POUR TOUS, les modalités d’accès sont annexées au présent accord (annexe 2). Ces offres sont prioritairement réservées aux candidats internes.

De plus, tous les salariés cadres reçoivent par mail tous les mois, le « ON/OFFRES» qui répertorient les annonces publiées au cours du dernier mois.

• Article 3.1.3. Favoriser l’amélioration du niveau de qualification des salariés

L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs permettant aux salariés d’améliorer leur qualification : VAE, Bilan de compétences, CPF.

Indicateurs de suivi : % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle Répartition des hommes et des femmes par coefficient et niveau position.

Article 3.2. Lutter contre les stéréotypes

Faire évoluer les mentalités reste indispensable pour qu’elles ne soient pas un frein à l’égalité professionnelle. La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux sont convaincus qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes.

L’e-learning “promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations” est ainsi déployé depuis le 15 juin 2017 par la DRH du Groupe.

Cette formation a été suivie par l’ensemble des manageurs et est intégrée au parcours des nouveaux managers promus ou recrutés.

Indicateurs de suivi : Nombre de managers formés / nombre de managers promus ou recrutés

TITRE IV : L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS

Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.

La proportion de femmes dans l’entreprise s’élève en 2019 à 20,55 % réparties de la façon suivante :

• Ouvriers : 0 %

• Employés : 88,46 %

• Agents de maitrise : 51,16 %

• Cadres : 31,81 %

Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes.

Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans tous les métiers.

D’ici à fin 2023, la Direction souhaite atteindre les objectifs suivants : 

• Ouvriers : 1.5 %

• Employés : 75 %

• Agents de maitrise : 50 %

• Cadres : 30 %

Article 4.1 Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)

Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la Direction des ressources humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste.

Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe Veolia (Veolia pour tous) et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe Veolia.

La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures.

La Direction rappelle qu’elle diffuse et relaie les actions du groupe Veolia pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi (Veolia JOB LINK).

Article 4.2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine.

Ainsi, le groupe Veolia a signé un partenariat avec l’association « Elles bougent » dans le but précis de permettre une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

La Direction s’engage à contribuer au développement de cette action. En plus des actions menées au sein du Groupe Veolia, la société SARP CENTRE EST organisait des participations à des forums de l’emploi dans le cadre de la promotion de la mixité de l’emploi.

Ainsi l’entreprise s’engage à présenter aux managers entre 20% et 30% de candidatures féminines.

Par ailleurs, afin de faciliter l’intégration des femmes dans les agences, l’entreprise veillera lors de projets d’aménagement de nouveaux locaux, ou de réfection de locaux dans des agences existantes, à mettre en place, dans la mesure du possible, des vestiaires et des sanitaires supplémentaires pour les femmes.

Indicateurs de suivi : Nombre de recrutements dans l’année Pourcentage des femmes /hommes recrutés par CSP Répartition des hommes et des femmes par CSP

TITRE V : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 5.1.Date et durée d’application

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2020 pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023, conformément à l’accord signé entre les parties en date
du 02 juillet 2020, en application de l’article L.2242-12 du Code du Travail.

Article 5.2. Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 5.3 Suivi de l’accord

Il est convenu entre les parties signataires qu’un suivi des indicateurs mentionné dans le présent accord sera examiné dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire au cours du premier trimestre de chaque année.

Article 5.4 Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.

Article 5.5 Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 5 exemplaires. Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Cet accord sera déposé :

• auprès de la DIRECCTE de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords ;

• Auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion sous format papier.

Fait à Rillieux la Pape, le 10 juillet 2020

Pour la Société SARP CENTRE EST :

XXX

Directeur Général

Pour l’UNSA :

XXX

Déléguée syndicale

Pour la CFDT :

XXX

Délégué syndical

Pour la CGT :

XXX

Délégué syndical