ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

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CAEN DISTRIBUTION

Entre :

La Société CAEN DISTRIBUTION,

Société par Actions Simplifiée immatriculée au R.C.S. de CAEN sous le numéro 315 606 764,

Dont le siège social est situé 24, Rue Lanfranc – 14000 CAEN,

Représentée par , agissant en qualité de Président,

D’une part,

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

• Le Syndicat S.U.D.,

Représenté par , Déléguée Syndicale,

• Le Syndicat C.F.D.T.,

Représenté par , Déléguée Syndicale,

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – GARANTIR LA NON-DISCRIMINATION ET RENFORCER LA MIXITE LORS DES RECRUTEMENTS 4

1.1 - Egalité de traitement dans le processus de recrutement 4

1.2 - Développement de la mixité des recrutements 4

1.3 - Favoriser la découverte des métiers de la grande distribution 5

ARTICLE 2 - AMELIORER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL 5

2.1 - Egalité de traitement 5

2.2 - Accès au temps partiels ou au temps complet 6

ARTICLE 3 - FACILITER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 6

3.1 - Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes 6

3.2 - Journées enfants malades 7

3.3 - Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel 7

3.4 - Prise en compte du souhait d’allaiter son enfant dans le quotidien professionnel 8

ARTICLE 4 - RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE 9

4.1 - Egalité de rémunération à l’embauche 9

4.2 - Un système de rémunération identique pour les salariés à temps plein ou à temps partiel 9

ARTICLE 5 - FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 10

5.1 - Favoriser l’accès à la formation pour tous 10

5.2 - Faciliter l’accès à la formation via le module E-LEARNING ADELE 10

ARTICLE 6 - COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD 11

6.1 - Sensibiliser et communiquer 11

6.2 - Suivi de l’accord 11

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES 11

7.1 - Champ d’application 11

7.2 - Entrée en vigueur, durée et révision 12

7.3 - Dépôt et formalités 12

ANNEXE 1 : RAPPORT DE SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES 14

ANNEXE 2 : SYNTHESE 15

PREAMBULE

Convaincus que la diversité et la mixité dans les emplois constituent des enjeux majeurs pour le développement économique et social de l’entreprise, la Direction de la SAS CAEN DISTRIBUTION et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à réaffirmer l’importance de poursuivre une politique en faveur de l’égalité professionnelle. Certains de ces engagements font échos à ceux déjà pris lors du précédent accord. Ils répondent aux principales difficultés rencontrées dans le secteur de la grande distribution concernant la mixité des emplois.

L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe fort que la SAS CAEN DISTRIBUTION et les organisations syndicales signataires reconnaissent comme un enjeu stratégique du développement des personnes et de l’entreprise.

Ils constatent, d’après la situation comparée des hommes et des femmes (cf. annexe 1), qu’au 31 décembre 2018 les femmes représentent 56% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 38 ans (33 ans pour les hommes) leur ancienneté moyenne est de 9,13 ans (5,45 ans pour les hommes).

Les femmes représentent :

57% des employés

51% des agents de maitrise

40% des cadres

Les parties partagent le constat positif de la place occupé par les femmes dans l’entreprise, y compris sur les postes à Responsabilité (51% des agents de maitrise sont des femmes, 61% des agents de maitrise, niveau 6, sont des femmes). Cependant, les parties observent également un déséquilibre toujours présent dans certains métiers (caisse, esthétique, métiers de bouche) malgré les efforts consentis pour diminuer ces écarts.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle, notamment :

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• De l’accord de branche du 12 juin 2008 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• La loi du 9 mai 2011 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• La circulaire du Ministère du Travail, de l’emploi et de la santé du 28 octobre 2011 présentant le champ et les conditions d’application de la pénalité financière.

• La loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dans le travail visant à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privée, professionnelle et publique.

• La loi du 05 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » mettant en œuvre un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Ces dispositions sont notamment traduites dans le cadre des articles L.2242-17 et suivants du code du travail.

Cet accord a pour ambition de réaffirmer l’engagement de la SAS CAEN DISTRIBUTION et des organisations syndicales signataires en faveur de l’égalité professionnelle et du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre de cet accord, les parties signataires entendent proposer des dispositions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise.

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont décidé de retenir, les cinq domaines d’action suivants :

• Recrutement

• Condition de travail

• Conciliation vie professionnelle et obligations familiales

• Rémunération

• La formation

Pour chacun des domaines précités, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné (annexe 2 : synthèse).

Les domaines précités sont déployés dans le but d’atteindre les objectifs suivants :

• Garantir la non-discrimination et renforcer la mixité lors des recrutements

• Aménager le temps et les conditions de travail

• Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Respecter le principe d’égalité salariale

• Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle

Il est entendu que l’ensemble des indicateurs chiffrés viendra alimenter le Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes consultable via la Base de Données Economiques et Sociales.

De même, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

ARTICLE 1 – GARANTIR LA NON-DISCRIMINATION ET RENFORCER LA MIXITE LORS DES RECRUTEMENTS

En 2018, la SAS CAEN DISTRIBUTION a procédé à près de 230 embauches parmi lesquelles 64 ont constitués des embauches en CDI dont 46% sont des femmes et 54% sont des hommes.

Ainsi, compte-tenu du nombre de recrutements réalisés, la SAS CAEN DISTRIBUTION se doit d’être exemplaire dans le processus de recrutement.

1.1 - Egalité de traitement dans le processus de recrutement

La SAS CAEN DISTRIBUTION garantit que les recrutements sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

La SAS CAEN DISTRIBUTION s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne, qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat de travail ou de type d’emploi proposé.

En outre, la SAS CAEN DISTRIBUTION s’engage à diffuser des offres d’emploi dont la formulation permette de rendre les postes attractifs tant pour les hommes que pour les femmes.

1.2 - Développement de la mixité des recrutements

Le rapport de situation comparé établi au 31 décembre 2018 fait apparaitre que, selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus représentés et ce malgré les efforts consentis pour tendre vers davantage de mixité.

En effet, certains métiers ou secteurs sont exclusivement représentés par des hommes, il s’agit notamment des métiers « de bouche ». Le même constat est réalisé sur les postes administratifs et dans le domaine de l’esthétique exclusivement occupés par des femmes.

Ainsi, il est réaffirmé la volonté de rechercher lorsque cela est possible la mixité dans les emplois, notamment ceux fortement « sexués » de sorte à augmenter la proportion de femmes recrutées sur des métiers à forte population masculine et inversement.

En ce sens, la SAS CAEN DISTRIBUTION s’engage à recevoir en entretien de recrutement l’ensemble des hommes qui présenteraient leur candidature pour un poste habituellement occupés par des femmes, si les compétences sont en cohérence avec le poste. Parallèlement seront reçues en entretien de recrutement toutes les femmes qui présenteraient leur candidature pour un poste habituellement occupés par des hommes et dont les compétences seraient en cohérence avec le poste. Ces entretiens seront réalisés lorsque les candidatures sont transmises en réponse à une offre d’emploi.

1.3 - Favoriser la découverte des métiers de la grande distribution

Les parties signataires ont engagé une réflexion sur l’origine du déséquilibre constaté dans les candidatures sur certains postes fortement représentés par des hommes ou par des femmes. Il apparait que des stéréotypes forts conduisent encore les jeunes à s’orienter vers certaines formations professionnelles plutôt que d’autres. Aussi, il apparait essentiel de faire évoluer les mentalités dés l’orientation scolaire.

Il est ainsi apparu que la promotion des métiers dits « en tension » devait être envisagée avant que les étudiants soient engagés dans une filière de formation professionnalisante.

A ce titre, il est décidé de favoriser la découverte des métiers de la grande distribution dans le cadre de partenariat avec des collèges et lycées afin de présenter et de faire découvrir les différents métiers traditionnellement occupés par les hommes et les femmes.

Des périodes de stage de découverte des métiers seront accordés aux jeunes qui en font la demande.

Indicateurs de suivi :

- Embauches de l’année civile : répartition par CSP, par type de contrat et par sexe.

- Nombre de candidatures reçues par le service des Ressources Humaines dans l’année par sexe.

- Suivi du nombre d’actions de communication auprès des collèges et lycées.

ARTICLE 2 - AMELIORER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

2.1 - Egalité de traitement

Il est rappelé que le principe d’égalité est respecté que les salariés travaillent à temps partiel ou à temps plein.

En effet, comme le stipule notre convention collective : « les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés par la loi, la convention collective ou les accords d’entreprise (…) aux salariés à temps complet, notamment en termes de promotion, de formation, d’accès au logement (dans le cadre du « 1% logement ») sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalités spécifiques prévues par la convention collective ou un accord d’entreprise (…) ».

2.2 - Accès au temps partiels ou au temps complet

Les parties signataires conviennent que l’accès au temps partiel ou au temps complet est ouvert pour les hommes et les femmes qui le souhaitent dans le respect de l’organisation du service auxquels ils(elles) sont affectés.

Ainsi, la SAS CAEN DISTRIBUTION s’engage à examiner toutes demandes de passage à temps partiel ou temps plein et à leur donner une issue positive si l’organisation et les nécessités du service d’affectation du salarié et de l’entreprise le permettent.

Il a en outre été constaté que si le congé parental et le temps partiel sont ouverts de la même façon aux femmes et aux hommes ces derniers en font rarement la demande (en 2018 un homme était en congé parental à temps partiel vs 4 femmes).

Afin de valoriser l’égalité hommes-femmes, l’entreprise s’engage à communiquer auprès des futurs pères sur le congé parental à temps partiel.

En effet, la demande de passage à temps partiel, quel qu’en soit le motif, n’est pas considérée comme un manque d’intérêt pour l’activité professionnelle mais bien comme un temps choisi par le(la) salarié(e).

Lorsque le passage à temps partiel est validé, l’organisation et la charge de travail font l’objet d’un examen afin qu’elles soient en accord avec le nouveau temps de travail.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de salarié(e)s à temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe.

- Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année par catégorie professionnelle et par sexe.

- Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

- Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps complet au cours de l’année par catégorie professionnelle et par sexe.

- Nombre d’hommes ayant formulé une demande de congé parental à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 3 - FACILITER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les parties signataires partagent l’idée selon laquelle une politique d’entreprise d’articulation des temps privés et professionnels accessible à la fois aux hommes et aux femmes répond à un objectif de parité et de cohésion sociale.

Il est rappelé dans cet accord les dispositions existantes dans l’entreprise ainsi que les nouveaux engagements permettant de développer un socle social important notamment en matière de parentalité.

3.1 - Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent formuler une demande de modification de leurs horaires de travail de sorte à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique un mois à l’avance (5 semaines pour les salarié(e)s concernés par les horaires Ilots). Leur demande fera l’objet d’un accord dans la mesure où l’organisation du service le permet.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6^ème.

3.2 - Journées enfants malades

Il est rappelé que la SAS CAEN DISTRIBUTION accorde aux salarié(e)s des jours d’absence rémunérés en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge âgé de moins de 12 ans révolus dans des conditions plus favorables que celles prévues par la convention collective.

De la même façon, elle accorde aux salarié(e)s des jours d’absence autorisés, non rémunérés en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge âge de moins de 16 ans.

En effet, la convention collective prévoit des absences autorisées pour soigner un enfant et dispose que :

« Il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou malade, sur présentation d'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d'une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.

Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations d'absence ne se cumulent pas.

Par ailleurs, aucune autorisation ne sera accordée lorsque l'un des parents, présent au foyer, peut assurer la garde de l'enfant.

Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés les enfants pour lesquels une prise en charge sécurité sociale a été délivrée au titre de l'hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile.

Enfant âgé de moins de 12 ans.

Il sera accordé une autorisation d'absence payée de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un jeune enfant à charge, âgé de moins de 12 ans, hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.

Enfant âgé de moins de 16 ans.

Il sera accordé une autorisation d'absence non rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants âgés de moins de 16 ans révolus à charge de la famille, pour soigner un enfant malade ou pendant sa convalescence après hospitalisation. ».

La SAS CAEN DISTRIBUTION rappelle que ces avantages sont accordés aux salariés dés lors qu’ils fournissent un justificatif médical stipulant que la présence d’un parent au chevet de l’enfant est nécessaire et ce même si l’enfant n’a pas fait l’objet d’une hospitalisation.

3.3 - Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

En 2018, les femmes enceintes ont été en moyenne absentes 69 jours avant le début de leur congé maternité. Bien que ces arrêts maladie ne soient pas systématiquement en lien avec le poste de travail, les signataires du présent accord admettent que certains aménagements permettraient de maintenir en poste les femmes enceintes plus longtemps avant leur départ en congé maternité.

Lorsque la salariée effectue sa déclaration de grossesse, sur production d’un certificat médical, il lui sera proposé un entretien avec sa hiérarchie afin d’envisager les éventuels aménagements de son poste de travail à mettre en œuvre.

Dans le cas ou des salariées en état de grossesse travaillent sur des postes nécessitant de la manutention de charges (préparatrices de commandes et employées commerciales notamment) une demande d’affectation sur un autre poste pourra être formulée. Chaque demande sera examinée et fera l’objet d’une réponse positive dés lors que les conditions d’organisation des services concernés le permettent.

Les impératifs liés à l’état de grossesse pourront également être pris en compte dans la planification des horaires afin d’éviter les embouteillages ou la sur fréquentation des transports collectifs lorsque cela est possible.

Ces aménagements se cumulent avec les mesures prévues par la convention collective qui prévoit qu’à l'expiration du 4^ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à rentrer 1/4 d'heure après le reste du personnel ou à sortir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire.

3.4 - Prise en compte du souhait d’allaiter son enfant dans le quotidien professionnel

La SAS CAEN DISTRIBUTION et les organisations syndicales signataires souhaitent que les femmes reprenant leur activité après un congé maternité ou un congé parental ne soient pas pénalisées financièrement du fait de leur choix d’allaiter leur enfant.

A ce titre, les femmes qui souhaitent allaiter leur enfant durant les heures de travail bénéficierons du maintien de leur salaire à raison de 30 minutes par jour soit la moitié du temps de pause « allaitement » légalement autorisé mais non rémunéré (article L. 1225-30 et R. 1225-5 du code du travail).

Ainsi, les salariées qui le souhaitent peuvent allaiter leur enfant durant les heures de travail, pendant un an à partir de la naissance de celui-ci. Ainsi, la réduction du temps de travail d'une heure par jour, répartie en 30 minutes le matin et 30 minutes l'après-midi ne fera l’objet d’une déduction de salaire que pour la moitié du temps.

Pour les salariées concernées par des horaires du matin ou de l’après-midi uniquement. Une unique pause « allaitement » de 30 minutes sera admise. Le salaire des salariées concernées sera, dans ce cas précis, maintenu pour la durée totale de leur pause, soit 30 minutes.

Aussi, il a été décidé d’étendre ces dispositions aux femmes qui souhaitent tirer leur lait sur le temps de travail.

Il est entendu que les femmes qui souhaitent, dans ce cadre, prendre moins d’une heure de pause « allaitement » par jour bénéficieront également du maintien de salaire pour 30 minutes par jour.

Enfin, les femmes qui souhaitent allaiter leur enfant ou tirer leur lait durant les heures de travail, veilleront à respecter un délai de prévenance de 15 jours. Une demande écrite sera formulée auprès du supérieur hiérarchique, ou de la Direction, de sorte que les horaires de prise de cette pause « allaitement » soient déterminer de concert, par la salariée et son Responsable. A défaut d’entente sur ce point, la Direction pourra imposer les horaires de prise de cette pause afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du secteur/rayon d’affectation de la salariée.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jour de congés pour enfants malades.

- Nombre de salariées enceintes affectées temporairement sur un autre poste.

- Nombre de salariées enceintes ayant fait l’objet d’un aménagement de poste (tâches de travail, horaires, etc.).

- Nombre de salariées ayant bénéficié de la pause « allaitement » dans les conditions de l’accord.

ARTICLE 4 - RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE

Il est important de rappeler qu’à l’embauche, hommes et femmes de la catégorie employés bénéficient d’une rémunération strictement identique en termes de taux horaire. Les écarts constatés au niveau de la rémunération de notre personnel employés étant dus à la quotité de travail et aux différences de niveau (écart salarial entre les hommes et les femmes de la catégorie employés : -0.28, c’est-à-dire que les femmes de la catégorie employés ont une rémunération mensuelle de base brute 0.28% plus importante que les hommes de la même catégorie).

L’écart salarial entre les hommes et les femmes de la catégorie Agent de Maitrise est plus important que dans la catégorie Employés mais globalement à l’avantage des femmes puisque l’écart est de -6.37 (en d’autres termes les femmes de la catégorie Agent de Maitrise ont une rémunération moyenne de base qui est 6.37% plus élevée que celle des hommes). Plus précisément, dans la catégorie AM, les salariés de niveau 5 ont un écart salarial de -0.27 et les salariés de niveau 6 ont un écart de 1.46.

L’écart de rémunération constaté dans la catégorie Agents de Maitrise est expliqué par les différences de niveau (niveau 5 pour les postes d’ « adjoints » et niveau 6 pour les postes de « responsables »). Bien que la rémunération des Agents de Maitrise suive également une grille de salaire indicative, des disparités liées aux spécificités du poste occupé peuvent exister (nature du rayon, nombre de personnes encadrées, chiffre d’affaires).

Néanmoins, les écarts de rémunération demeurent faibles et nous invitent à poursuivre dans cette voie et ainsi maintenir notre position de non discrimination en matière de rémunération en tachant de diminuer davantage les écarts constatés.

4.1 - Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle ; la SAS CAEN DISTRIBUTION rappelle qu’elle garantit à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour les mêmes fonctions, le même niveau de responsabilité, de qualification et d’expérience.

Par ailleurs, l’entreprise veillera à ce qu’aucun écart de rémunération ne survienne dans le temps du fait d’évènements personnels.

4.2 - Un système de rémunération identique pour les salariés à temps plein ou à temps partiel

Il est rappelé que la grille de salaire appliquée au sein de l’entreprise s’applique sans distinction de sexe. Elle définit pour chaque niveau un taux horaire brut de sorte que les salariés hommes et femmes, à temps complet ou à temps partiel sont rémunérés selon les principales d’égalité salariale.

Ainsi, les salariés hommes et femmes de la catégorie employés sont rémunérés selon une même grille en fonction de leur base contractuelle de travail et du taux horaire dépendant du niveau.

Indicateurs de suivi :

- Salaire moyen par catégorie professionnelle et par niveau de classification.

- Mesurer les écarts de rémunération par catégorie professionnelle.

- Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

ARTICLE 5 - FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle constitue un facteur essentiel dans l’égalité de traitement des hommes et des femmes, notamment pour la progression de carrière.

Au cours de l’année 2018 les formations réalisées par les hommes ont eu une durée moyenne de 7.89 heures versus 7.00 heures pour les femmes. Cependant, lorsque nous apprécions le nombre d’heures totales de formation réalisées dans l’entreprise il s’avère que la formation des femmes représente 53% du temps de formation. Les femmes représentant 56% de l’effectif de l’entreprise, il apparait ainsi que la formation professionnelle dans l’entreprise respecte l’égalité entre les hommes et les femmes.

Cependant, le constat est fait qu’une majorité des formations suivies par les salariés de l’entreprise sont des formations obligatoires, notamment pour la catégorie « employés ».

5.1 - Favoriser l’accès à la formation pour tous

La loi n° 2014-288 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 05 mars 2014 met en avant le projet professionnel du salarié via la généralisation des entretiens professionnels et la mise en place du Compte Personnel de Formation.

En effet, l’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle. Il doit aussi comporter des informations quant à la validation des acquis de l’expérience et l’activation du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer.

En ce sens, La SAS CAEN DISTRIBUTION tient à ce que l’ensemble des salariés de l’entreprise, et prioritairement ceux qui n’ont pas ou peu bénéficié de formation, connaissent la règlementation relative à la formation professionnelle et puissent s’approprier les différents dispositifs de la formation professionnelle afin de construire leur projet professionnel.

A ce titre une formation « devenir acteur de son projet professionnel : construire son évolution » sera délivrée chaque année à un groupe de salarié avec pour objectif que l’ensemble des salariés soient formés d’ici 6 ans, soit en 2025.

5.2 - Faciliter l’accès à la formation via le module E-LEARNING ADELE

Afin d’élargir le champ de formation des salariés il convient de leur proposer un panel plus large de formation tout en garantissant une plus grande souplesse d’accès.

Dans le cadre des entretiens professionnels, les salariés seront informés, ou ré-informés, de l’existence du module E-LEARNING ADELE, dédié aux magasins E. LECLERC. Les formations développées par ce module sont centrées sur nos métiers et en font un outil idéal pour l’évolution des compétences des salariés.

A l’occasion de l’entretien professionnel il sera proposé aux salariés de consulter le catalogue des formations E- LEARNING.

Ils pourront, à l’occasion de l’entretien professionnel, ou ultérieurement, formuler une demande de formation en E-LEARNING. Lorsque la demande est formulée postérieurement elle fera l’objet d’un écrit.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné ainsi que la Direction étudieront les demandes formulées et apporterons une réponse positive ou négative au salarié.

Indicateurs de suivi :

- Le plan de formation annuel de l’entreprise, présenté au Comité Social et Economique.

- Nombre de formation suivies en e-learning par sexe et par thème.

- Nombre de salariés ayant bénéficiés de la formation « devenir acteur de son projet professionnel : construire son évolution » par sexe.

- Nombre de formations suivies, par sexe et par thème.

ARTICLE 6 - COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

6.1 - Sensibiliser et communiquer

Les parties signataires s’accordent sur le fait que le principe d’égalité professionnelle et plus particulièrement les mesures prises dans le présent accord doivent faire l’objet d’une communication auprès du personnel afin de le sensibiliser et de l’informer.

Il a ainsi été décidé que :

- le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise pendant un mois à compter de sa signature.

- les principales dispositions du présent accord ainsi qu’un rappel des principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes feront l’objet d’un article dans la « gazette » de l’entreprise dans les six mois suivant la signature de l’accord.

6.2 - Suivi de l’accord

Chaque année, à l’occasion de la réunion du Comité Social et Economique portant sur la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise ; il sera procédé à :

• L’examen du bilan des actions passées et à l’examen des actions à venir.

• L’évaluation de la réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Aussi, lorsqu’un accord relatif à l’égalité professionnelle est signé, l’obligation de négocier devient triennale.

Il est également rappelé que l’ensemble des indicateurs chiffrés viendra alimenter le Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes actualisé tous les ans et consultable via la Base de Données Economiques et Sociales.

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES

7.1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SAS CAEN DISTRIBUTION, embauché en CDI ou en CDD.

7.2 - Entrée en vigueur, durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet à compter du 18 mai 2019, soit au lendemain de la fin de l’accord précédent portant sur l’égalité professionnelle, et prendra fin le 17 mai 2022.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Il cesse de s’appliquer de plein droit à son terme. Il ne peut être reconduit tacitement.

Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé. Cette révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par la société Caen distribution.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, soit jusqu’au 02 juillet 2019, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société CAEN DISTRIBUTION,

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la direction de la société CAEN DISTRIBUTION.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord pourra signer un avenant de révision sous réserve d’adhérer préalablement à l’accord initial.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

7.3 - Dépôt et formalités

Le présent accord sera notifié par la Direction, par écrit, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Ce dernier sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN. Il fera également l’objet d’un dépôt auprès des services de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, via la plateforme de télé-procédure TéléAccords.

Enfin, il fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à cet effet. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail l’accord sera publié dans une version anonymisée.

Fait à Caen, le 10 mai 2019 en 5 exemplaires.

Pour la Direction,

Le Président,

Pour la CFDT

, Déléguée syndicale

Pour SUD

, Déléguée syndicale

ANNEXE 1 : RAPPORT DE SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

ANNEXE 2 : SYNTHESE

Domaines d’actions et progression	Actions	Indicateurs
RECRUTEMENT Garantir la non-discrimination et renforcer la mixité lors des recrutements	-Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement. -Développer la mixité lors des recrutements. -Favoriser la découverte des métiers de la grande distribution.	-Embauches de l’année civile : répartition par CSP, par type de contrat et par sexe. -Nombre de candidatures reçues par le service des Ressources Humaines dans l’année par sexe. -Suivi du nombre d’actions de communication auprès des collèges et lycées.
CONDITIONS DE TRAVAIL Améliorer le temps et les conditions de travail	-Garantir une égalité de traitement des salariés à temps complet et à temps partiel. -Accès au temps partiels ou au temps complet.	-Nombre de salarié(e)s à temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe. -Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année par catégorie professionnelle et par sexe. -Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe. -Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps complet au cours de l’année par catégorie professionnelle et par sexe. -Nombre d’hommes ayant formulé une demande de congé parental à temps complet ou à temps partiel.
CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET OBLIGATIONS FAMILIALES Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	-Aménager des horaires lors de la rentrée des classes. -Permettre au parent de bénéficier de journées enfants malades. -Prendre en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel. -Prendre en compte le souhait d’allaiter son enfant dans le quotidien professionnel.	-Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jour de congés pour enfants malades. -Nombre de salariées enceintes affectées temporairement sur un autre poste. -Nombre de salariées enceintes ayant fait l’objet d’un aménagement de poste (tâches de travail, horaires, etc.). -Nombre de salariées ayant bénéficié de la pause « allaitement » dans les conditions de l’accord.
REMUNERATION Respecter le principe d’égalité salariale	-Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche. - Garantir un système de rémunération identique pour les salariés à temps plein ou à temps partiel.	-Salaire moyen par catégorie professionnelle et par niveau de classification. -Mesurer les écarts de rémunération par catégorie professionnelle. -Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
FORMATION Favoriser l’accès a la formation professionnelle	-Favoriser l’accès à la formation pour tous. -Faciliter l’accès à la formation via le module E-LEARNING ADELE.	-Le plan de formation annuel de l’entreprise, présenté au Comité Social et Economique. -Nombre de formations suivies en e-learning par sexe et par thème. -Nombre de salariés ayant bénéficiés de la formation « devenir acteur de son projet professionnel : construire son évolution » par sexe. -Nombre de formations suivies, par sexe et par thème.