Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle Hommes/Femmes" chez MICROCHIP TECHNOLOGY NANTES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

À L’Égalité professionnelle HOMMES / FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société Microchip Technology Nantes SAS, dont le siège social est situé Route de Gachet La Chantrerie – CS70602 – 44306 Nantes, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro B 315 629 246 représentée par …………… en sa qualité de Directeur Général

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• Le syndicat C.F.E./C.G.C, représenté par ……………., en sa qualité de Délégué Syndical,

D'autre part.

IL A ÉTÉ CONCLU QUE

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord porte sur des objectifs indispensables pour continuer à faire évoluer la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Dans les points ci-après, la société Microchip Technology Nantes précise les 3 domaines d’actions sur lesquels elle s’engage plus particulièrement.

Après analyse des objectifs de progression de l’exercice précédent et de leurs indicateurs, la Direction a décidé de retenir les domaines de progression énoncés ci-après.

Ces domaines sont les suivants :

• Embauche

• Rémunération

• Articulation vie professionnelle et vie familiale

• Promotion professionnelle

1. Champ et date d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Microchip Technology Nantes.

L'atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

L’accord est conclu pour une durée de 4 ans.

2. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Axe 1 : Embauche

Les recrutements effectués en interne ou en externe sont uniquement basés sur les compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Au sein de l'entreprise, il n’existe pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Cependant, le constat montre un déséquilibre femmes-hommes en raison de Ia dominante technique et technologique au sein de ses principaux métiers. Ce phénomène s'expliquerait en partie par les filières de recrutement, essentiellement masculines, dans lesquelles l'entreprise recrute.

L’entreprise mettra l’accent sur la recherche de la mixité dans le recrutement.

A - Objectif de progression 

Susciter les candidatures internes ou externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

B - Les Actions

Afin de promouvoir la mixité des métiers, les services de Microchip seront incités à renforcer leurs relations et leurs actions de communication correspondant à leurs métiers :

• Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur (écoles, universités…) sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux pour lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée ;

• Promouvoir la marque employeur pour la rendre plus inclusive afin d’attirer des talents féminins et masculins ;

• Inciter les interventions de salariées dans les collèges, lycées et universités.

C - Les Indicateurs

• Évolution de l’embauche du genre sous-représenté sur les postes visés ;

• Nombre d’interventions effectuées dans les écoles par les femmes ;

• Liste des actions postées sur les réseaux sociaux.

Axe 2 : Rémunération effective

À l'embauche, Microchip garantit un niveau de rémunération et de classification équivalents entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et I ou expérience.

L’entreprise s’engage à garantir une égalité de traitement pour les personnes amenées à s’absenter lors de congés de maternité, de paternité ou d’adoption, lors des éventuelles augmentations de la rémunération.

Microchip s’engage pour l’égalité salariale entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise, à compétences, niveau de responsabilité et travail équivalents.

A - Objectif de progression 

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière de rémunération effective, ainsi que lors de l’intégration au sein de l’entité ;

• S’assurer de l’égalité de traitement lors des périodes de congés parentaux.

B - Les Actions

• Informer les managers sur les évolutions de rémunération de leur équipe en comparant les rémunérations des hommes et femmes ;

• Analyser les évolutions de rémunération entre les salariés ayant été en congé de maternité, d’adoption et paternité et les autres salariés.

C - Les Indicateurs

• Évolution de la rémunération des salariés dans l’année suivant le congé de maternité, paternité ou d’adoption ;

• Nombre d’augmentations réalisées lorsqu’un écart est constaté à poste égal.

Axe 3 : Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail.

A - Objectif de progression 

• Sensibiliser les managers à l’équilibre vie personnelle et vie familiale afin de mieux accompagner leurs salariés ;

• Permettre aux jeunes parents d’être mieux informés sur les dispositifs de congés parentaux.

B - Les Actions

• Former et sensibiliser les managers à l’équilibre vie personnelle et vie familiale ;

• Veiller à ce que les jeunes papas bénéficient de leurs congés paternité ;

• S’assurer que les entretiens de retour à la suite de congés parentaux sont effectués ;

• Mettre à disposition les informations relatives aux congés parentaux sur le site intranet.

C - Les Indicateurs

• Analyse du pourcentage des pères ayant pris la totalité de leurs droits à congés de paternité et d’accueil de l’enfant ;

• Suivi des entretiens de retour de congés parentaux ;

• Analyse des entretiens professionnels sur la partie équilibre vie professionnelle / vie familiale.

Axe 4 : Promotion professionnelle

Le constat montre un déséquilibre femmes-hommes en raison de Ia dominante technique et technologique au sein des principaux métiers, plutôt occupés par des hommes. Ce phénomène a un impact aussi sur la proportion de femmes à occuper des postes de managers/leaders.

L’entreprise mettra l’accent sur la recherche de la mixité sur ces postes.

A - Objectif de progression 

• Sensibiliser les managers à l’identification de potentiels féminins pour accéder à des postes de managers et/ou postes de Project Leaders

• Sensibiliser et accompagner les femmes susceptibles d’occuper ces postes.

B - Les Actions

• Lors des entretiens périodiques, les managers échangeront sur les opportunités de promotion susceptibles d’intéresser les femmes, tout comme les hommes de leurs équipes.

• La Direction échangera avec les managers sur les plans de succession afin de promouvoir des femmes aux postes de managers/Project Leader, qui deviendraient vacants.

C - Les Indicateurs

• Identification des femmes pouvant accéder à ce type de poste

• Nombre de femmes promus sur ce type de poste

3. Axes transverses

A - Faire évoluer les mentalités et lutter contre les discriminations

La société s’engage à diffuser à l’ensemble des salariés le présent accord sur l’intranet.

Afin de contribuer à l’évolution des comportements individuels et collectifs et de promouvoir la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les managers seront sensibilisés à la lutte contre les discriminations.

En effet, ils sont des acteurs essentiels dans l’évolution des comportements et mentalités au sein de l’entreprise. C’est pourquoi des actions de formation ou de sensibilisation seront déployées (accompagnement des salariés…) afin d’atteindre les objectifs.

B - Prévenir le harcèlement et les agissements sexistes

La société tient à rappeler que les comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui affectent le travail ou l’environnement de la femme et de l’homme au travail est contraire au principe de l’égalité de traitement.

L’entreprise tient également à souligner le rôle du référent harcèlement.

De manière générale, le référent harcèlement se charge de surveiller les situations de harcèlement ainsi que les agissements sexistes au sein de l’entreprise.

Son rôle consiste donc à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

4. Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

5. Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera, à la diligence de la direction, adressé pour dépôt officiel :

• sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail

• au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes, en un exemplaire signé sur support papier.

Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication sur l’intranet de l’entreprise et sera adressé par mail aux salariés.

Fait à Nantes le 15 juin 2023

En 4 exemplaires originaux

Pour la société

………………….

……………………,

Salarié de la société, représentant le syndicat C.F.E./C.G.C. en sa qualité de Délégué Syndical :

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