Entre :

L’Association Les Amis - Service à domicile, dont le siège est situé 111 rue Cardinet à 75017 Paris, représentée par son Vice-Président, ayant été valablement mandaté par le Conseil administration le 10 septembre 2020

ci-après dénommée « l’Association »,

D'une part

Et

Les Organisations Syndicales suivantes, dûment mandatées,

- CFDT

• CGT

ci-après dénommées les partenaires sociaux

D'autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La pandémie de COVID 19 qu’a connu la France au cours du premier semestre 2020 a conduit le ministère du travail à faire du télétravail la norme dès le mois de mars puis à partir du 1er septembre 2020, une recommandation dans le cadre du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des travailleurs face à l'épidémie de Covid-19.

Devant la nécessité d’obligation de résultats en matière de protection des salariés et l’injonction du gouvernement, l’Association a largement eu recours au télétravail comme moyen de protection des salariés face aux risques de contamination au virus COVID-19, sans pour autant qu’un cadre ne puisse être négocié avec les partenaires sociaux.

Les évolutions récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant une limitation des risques de contamination.

L’Association et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail :

• D’une part, dans le cadre de la recommandation du protocole national de protection des salariés, en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

• D’autre part, si l’évolution de la pandémie conduisait le gouvernement à refaire du télétravail la norme, en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires ou désignés par l’employeur et occupant des fonctions le permettant.

Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable et le salarié.

Le présent accord est donc conclu en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Association.

Le contenu de ses dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, par l’article

L. 1222-9 du Code du Travail, par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la recommendation du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des travailleurs face à l'épidémie de Covid-19.

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « (…) le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction ou son représentant par le salarié au moment de son entrée dans le dispositif du télétravail.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction ou son représentant de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Le salarié pourra, à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) avec validation de son responsable hiérarchique.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le responsable en ait été informé au préalable.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Association ou au domicile des usagers, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

Dans ce contexte, seul le personnel ayant une fonction de direction, d’encadrement ou administrative à l’exception de l’accueil est éligible au télétravail.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de sa demande appartient au salarié, à l’exception d’une mesure de protection des salariés mise en oeuvre par l’employeur sur injonction du ministère du travail.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit sur papier libre ou par mail.

Une réponse sera faite au collaborateur, à l’issue d’un entretien et dans un délai maximum de 8 jours, par le responsable hiérarchique du salarié.

En cas d’acceptation par le responsable, la réponse écrite par le responsable actera officiellement du passage en télétravail. Elle mentionera la date de démarrage du télétravail.

Conformément aux dispositions légales, le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Des raisons d’impossibilité techniques,

• Une désorganisation réelle au sein du service,

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé,

• Un nombre déja trop important de collègues en télétravail. Pour le personnel d’encadrement, au moins un salarié par bureau sera présent. Pour le personnel administratif, il sera veillé à ce qu’un autre salarié administratif puisse remplir les tâches qui nécessiteraient une présence du salarié absent.

Le fait qu’un collaborateur ne soit pas volontaire pour le télétravail ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

En cas de situation sanitaire où le ministère du travail déterminerait que le télétravail est la norme, les salariés ne peuvent pas refuser la mise en télétravail. L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

Dans ce contexte, le fait qu’un collaborateur ne soit pas volontaire pour le télétravail n’est pas nécessaire pour qu’il soit placé en situation de télétravailleur.

Au-delà de la protection des salariés, le télétravail peut être imposé suivant des directives particulières du ministère du travail, notamment afin de permettre la garde des enfants.

2. Conditions de mise en place

   1. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le dispositif de télétravail répond bien à ses attentes, une période d’adaptation au télétravail est prévue.

Ainsi, pendant une période d’adaptation d’un mois pouvant être renouvelée une fois (de date à date), chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est également de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En cas de situation sanitaire où le ministère du travail déterminerait que le télétravail est la norme, il n’y aura pas de période d’adaptation.

2. Rythme du télétravail

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 2 et 10 jours par mois et ne pourra excéder 2 jours par semaine sauf :

• demande de la direction, qui justifierait celle-ci par des consignes du ministère du travail,

• préconisations de la médecine du travail, en accord avec l’employeur, d’adapter le poste de travail par le recours au télétravail pour un nombre de jours supérieur aux 10 jours mensuels. En tout état de cause l’employeur ne pourra pas justifier son refus de suivre les préconisations de la médecine du travail au motif que l’accord d’entreprise ne prévoit que 10 jours mensuels de télétravail.

Le salarié en télétravail choisit ses jours de télétravail en accord avec son responsable et en concertation avec ses collègues de même profession ou niveau hiérarchique. Tout refus de la part du responsable de tout ou partie des jours choisis par le salarié sera justifié, conformément à l’article 3.

Ce choix est acté sur le planning prévisionnel Apoweb. La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel ou à la demande du responsable hiérarchique en cas d’impératif organisationnel ou de service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures sauf cas exceptionnel et urgent. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite et être actée sur le planning.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin de service avéré, suspendre provisoirement la situation de télétravail.

Le responsable adressera un mail avec accusé de réception informant le salarié de cette suspension.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

En cas de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

3. Entretien de bilan

Dans les 3 mois précédant la date anniversaire de mise en œuvre du télétravail, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le salarié et son responsable, à l’initiative de ce dernier.

En tout état de cause, au moins un entretien annuel sera organisé avec le responsable hiérarchique afin de permettre un échange sur ce mode d’organisation du travail.

4. Réversibilité permanente

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

5. Changement de fonction

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique.

6. Recours occasionnel au télétravail

Le recours au télétravail occasionnel est possible dans certaines circonstances particulières notamment des difficultés de transport. Dans ce cas, un accord écrit entre le salarié qui en ferait la demande et son responasble actera les modalités de cette période de télétravail occasionnel.

Cet accord écrit devra notamment mentionner les horaires de travail convenus pendant la période de télétravail.

3.3 Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et dans le cadre des horaires propres du salarié.

Dans ce cadre, un planning prévisionnel fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’Association.

En cas d’indisponilité de courte durée, par exemple pendant une communication téléphonique, les autres salariés laisseront un message sur le répondeur. Il est entendu qu’un rappel doit être effectif au plus tard dans la journée. En cas de sollicitation par mail, il est entendu qu’une réponse même partielle devra être faite dans la journée.

La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. Compte tenu de l’horaire variable, cette plage horaire est définie par le salarié et communiquée préalablement à son responsable.

L’Association est tenue de respecter la vie privée du salarié et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans le planning.

A contrario, le télétravailleur qui ne respecterait pas ses horaires de travail s’expose à se voir retirer son autorisation. En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

Les périodes de travail et de suivi des temps de présence sont gérés comme les périodes de travail effectuées dans les locaux de l’Association.

Nous ne disposons pas de moyens de pointage, c’est donc sur la confiance et l’effectivité du travail accompli que repose le respect des horaires de travail.

Si un moyen de surveillance était mis en place, il devrait concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur devrait en être informé. La mise en place, par l’employeur, de tels moyens doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

1. Conformité des installations et des lieux

L’Association ne peut pas s’assurer que les locaux utilisés au domicile du télétravailleur respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, c’est en toute bonne foi sur la declaration du télétravailleur, que l’employeur considérera la qualité du lieu de travail.

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile.

Mise à disposition de l’équipement

Les équipements portables standards aux normes de l’Association nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus par l’Association :

• Matériel informatique :

Le salarié est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable.

• Solution d’accès à distance :

Pour télétravailler le salarié doit disposer et avoir déjà à sa charge une connexion personnelle à Internet.

Dans le cas d’une suspension de la ligne Internet, le télétravail sera suspendu.

• Solution Téléphonie :

L’entreprise fournira une solution de téléphonie aux salariés en télétravail.

• Imprimante :

L’imprimante n’est pas fournie par l’Association au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein des locaux en relai des salariés présents.

• Assistance technique :

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le reponsable technique et son responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas de problème technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié contacte le responsable technique de l’Association qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail en télétravail ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT,…).

Restitution de l’équipement

En cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail, l’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état.

L’ordinateur portable, à l’exception de celui du Directeur général, devra être ramené à l’Association entre chaque journée de télétravail non consécutive.

Assurance

Le matériel mis à disposition par l’Association est couvert par l’Association, pour les risques de dommages et vol.

4.5 Dédommagement

Dans le cadre du télétravail qu’il soit à la demande du salarié ou de l’employeur, dans le cadre de l’article 3 - Conditions de mise en oeuvre, ou de préconisations de la médecine du travail dans le cadre de l’article 3.2.2 Rythme du télétravail, le salarié en télétravail, qui engage des frais, perçoit une allocation forfaitaire calculée suivant le barème URSSAF.

L’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, soit une moyenne de 4 jours par mois. Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine soit une moyenne de 8 jours par mois.

Pour les salariés dont le nombre de jours de télétravail est supérieur à 2 jours par semaine de manière temporaire, conformément à l’article 3.2.2 Rythme du télétravail, l’allocation forfaitaire se calcule au prorata du nombre de jours de télétravail dans le mois  dans la limite globale de 50 €.

Cette indemnité sera versée mensuellement à terme échu en conformité avec le planning Apoweb.

ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Association en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Association et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN notamment).

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe. De son côté l’Association prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL.

ARTICLE 6 : EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’Association. Les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (tickets restaurant).

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel et tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’Association pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’Association.

Le télétravailleur bénéficie également du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’Association.

Cependant, le responsable s’assure avec le salarié que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,

• la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

ARTICLE 7 : SANTE AU TRAVAIL

1. Santé au travail

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association et ils font l’objet du même suivi par le service de santé au travail.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail (déclarée préalablement via le planning) sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'Association pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est également couvert au titre de la législation sur les accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions (visite à domicile ou réunion).

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin ou la CPAM, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Association.

Il devra s’organiser par tout moyen à sa convenance pour restituer le materiel mis à sa diposition pour toute absence de plus de 7 jours.

ARTICLE 8 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès sa signature.

ARTICLE 9 : BILAN D’APPLICATION

Un bilan d’application de l’accord sera présenté annuellement au Comité Social et Economique dans le cadre du bilan social.

ARTICLE 10 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Il fera l’objet d’une information des représentants du personnel au CSE et sera communiqué aux salariés de l’Association par affichage.

Fait à Paris, le 28 janvier 2021

En 4 exemplaires originaux

Pour l’Organisation Syndicale CFDT Pour l’Association

Pour l’Organisation Syndicale CGT

Faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé » et parapher le bas des autres pages