ACCORD TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société NOVACEL S.A.S. au capital de 1 830 000 € dont le siège est à DEVILLE LES ROUEN, 27 rue du Docteur Emile Bataille, représentée par le Responsable de Site et la DRH EMEA,

D'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

La CFE-SNTAS/CGC, la CGT, la CFTC

D'autre part,

IL A ÉTÉ CONCLU L'ACCORD COLLECTIF SUIVANT :

PREAMBULE

Pour faire suite à la période de confinement due au Covid-19 et aux nouveaux modes d’organisations mis en œuvre durant cette période.

Afin de tenir compte des technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, et dans le souci de proposer des solutions innovantes pour contribuer au bien-être des salariés et améliorer leurs conditions de travail tout en tenant compte des besoins et contraintes de l’entreprise, les Parties ont décidé de conclure le présent accord collectif en vue de recourir au télétravail :

• Soit de manière régulière via les dispositifs de « télétravail régulier »

• Soit de manière occasionnelle via le dispositif de « télétravail occasionnel » consistant à exercer, à titre occasionnel, des activités professionnelles à domicile.

Le présent accord d’une durée d’un an s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, notamment issues de l’article 21 de l’ordonnance dite « Macron » n° 2017-1397 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, et conventionnelles applicables. Cette période expérimentale de 1 an permettra de disposer d’un retour d’expérience qui sera pris en compte pour faire évoluer cet accord.

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES SUR LE TELETRAVAIL

1.1 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique aux catégories de salariés de Novacel telles que définies dans le présent accord portant sur les modalités de télétravail convenues et répondant aux critères suivant :

• Etre volontaire

• Etre en CDI (temps complet ou temps partiel 80% et après validation de la période d’essai)

• CDD de + 6 mois (après validation de la période d’essai)

• Poste télétravaillable

• Autonomie suffisante permettant de pouvoir télétravailler à distance

• Être équipé du matériel nécessaire pour télétravailler (ordinateur, téléphone, connexion internet suffisante…)

• Validation du manager

• Avoir un espace de travail à son domicile (résidence principale) adapté au télétravail

• Système électrique conforme (attestation sur l’honneur)

• Assurance habitation multirisque portant mention du télétravail

• Obligation de renseignement dans le logiciel Octime de Gestion des Temps

• Joignabilité du télétravailleur avec un transfert de sa ligne professionnelle

1.2 DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail, la définition du télétravail est la suivante :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans le cadre du présent accord, trois formes de télétravail sont convenues :

• Le télétravail « régulier » dans le cadre duquel les salariés éligibles travaillent une partie de leur temps en télétravail

• Le télétravail « occasionnel » qui a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle mais aussi professionnelle.

• Le télétravail « exceptionnel » répond à une situation exceptionnelle qui s’impose par des éléments extérieurs à l’entreprise ; le télétravail exceptionnel est déclenché par l’entreprise.

Le télétravail n’est, ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité. C’est une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l’employeur ou au salarié. Il est mis en œuvre à la demande du salarié et est soumis à l’acceptation de l’employeur après validation du manager.

Le télétravail régulier permet aux salariés éligibles à cette modalité de travailler de façon alternée à leur domicile et dans l'entreprise.

CHAPITRE 2 - LE TÉLÉTRAVAIL « RÉGULIER »

2.1 LES CATEGORIES D’EMPLOI ELIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Les catégories professionnelles éligibles au télétravail régulier sont celles qui peuvent exercer leurs fonctions de façon alternée hors de l’entreprise, la nature de leurs fonctions ne nécessitant pas une présence permanente dans l’entreprise, leur activité en télétravail ne pénalisant pas le fonctionnement de l'équipe de rattachement et des temps de réflexion hors des locaux de l’entreprise pouvant permettre une plus grande efficacité.

L’ensemble des postes administratifs de statut cadre sont éligibles au télétravail. Concernant les catégories cadres non administratifs et les autres catégories professionnelles : les postes ou services (ensemble des postes qui composent le service) ouverts au télétravail sont répertoriés dans l’annexe 1 au présent accord.

2.2 RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Pendant cette période d’expérimentation d’un an, les Parties décident d’ouvrir le télétravail régulier à 1 jour par semaine.

Le jour de télétravail est à poser du Lundi au Vendredi (hors Mercredi) en accord entre le manager et le salarié concerné. Ce jour de télétravail ne pourra pas être accolé à un CP / JTD / Jour férié.

La journée de télétravail ne pourra pas être reportée d’une semaine sur l’autre, même si le télétravail n'a pu être effectué pour des raisons professionnelles (par exemple : réunion de service, impératif client ...) ou personnelles (par exemple : journée de congé …).

Le nombre de jours de télétravail pourra être étendu à 2 jours par semaine pour les salariées enceinte ou les personnes en situation de handicap et dont le poste est télétravaillable ou dont l’état de santé nécessite un aménagement durable des conditions de travail sur avis du médecin du travail.

En tout état de cause, 50% des effectifs devront être présents sur site pour assurer la continuité de service; si nécessaire le télétravail dans un service pourra être suspendu pendant les périodes de vacances si 50% des effectifs ne peuvent pas être respectés.

En cas de candidatures concurrentes, priorité sera donnée aux personnes reconnues en situation de handicap, à défaut, en fonction du temps de trajet.

2.3 MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL – RÉVERSIBILITÉ

Pour bénéficier du télétravail régulier, les salariés relevant de catégories professionnelles éligibles (annexe 1) et volontaires répondant aux critères d'éligibilité définis dans le présent accord devront :

• Envoyer leur demande de télétravail par courriel à leur manager, avec en copie les Ressources Humaines.

• Obtenir l'avis favorable de leurs managers N+1, ainsi que du service des ressources humaines dans un délai de 15 jours ouvrés suivant leur demande ;

• Valider auprès du service Informatique que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion VPN) ;

• Fournir les justificatifs d'assurance habitation multirisque et attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques ;

• Signer un avenant à leur contrat de travail.

En cas de candidatures concurrentes, l'ordre de priorité suivant sera appliqué :

• Priorité est donnée aux personnes reconnues en situation de handicap ou dont l'état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis médical ;

• A défaut, priorité est donnée en fonction du temps de trajet domicile-entreprise, la priorité étant donnée aux salariés dont le temps de trajet est supérieur à celui de ses collègues ;

Tout refus devra être motivé par écrit auprès du collaborateur concerné par le manager.

Le télétravail sera formalisé par un avenant individuel au contrat de travail. Cet avenant mentionnera notamment le principe de réversibilité (voir ci-après), ainsi que le délai de prévenance.

La réversibilité du télétravail permet à tout moment par accord entre le salarié et l’entreprise de mettre un terme moyennant un délai de prévenance à convenir.

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, signifié par écrit. Le manager peut mettre fin au télétravail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours ouvrés et est signifié par écrit.

Le télétravail régulier n’a pas pour effet de dispenser le salarié de devoir se déplacer dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise (clients, prospects ...) pour les nécessités liées à ses fonctions un jour de télétravail programmé (par ex : entretien professionnel en face à face).

CHAPITRE 3 - LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

3.1 DÉFINITION

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle (grève des transports, intervention à domicile...) mais aussi professionnelle (besoin de s'isoler pour travailler sur un dossier important)

Il est soumis à la demande du collaborateur et à l'accord du manager.

Il est rappelé que la journée de télétravail occasionnel est considérée comme une journée de travail en entreprise. Il n'est donc pas possible d'avoir recours au télétravail occasionnel en cas d'arrêt maladie, garde d'enfants malades ou grève des écoles.

Le jour de télétravail est à poser du Lundi au Vendredi (hors Mercredi) en accord entre le manager et le salarié concerné. Ce jour de télétravail ne pourra pas être accolé à un CP / JTD / Jour férié.

3.2 VOLUME DE JOURS DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Les Parties décident de limiter par collaborateur éligible le télétravail occasionnel à 15 journées par année civile (12 journées dans le cas d’un temps partiel 80%), sans possibilité de report d’une période à l’autre.

Les collaborateurs ayant opté pour le télétravail régulier n’ont pas accès au télétravail occasionnel. (Les deux organisations ne se cumulent pas)

3.3 MODALITÉS

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1.1 et figurant dans l’annexe 1 du présent accord et occupant des fonctions dont la réalisation n’est pas pénalisée par un travail occasionnel hors de l’entreprise.

Pour bénéficier du télétravail occasionnel, les salariés volontaires devront :

• Envoyer leur demande de télétravail par mail/courrier avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés ;

• Obtenir l'avis favorable de leurs managers N+1, dans un délai de 3 jours ouvrés suivant leur demande ;

• Valider auprès du service Informatique que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion VPN) ;

• Fournir les justificatifs d'assurance habitation multirisque et attestation de conformité des installations électriques;

Tout refus devra être motivé auprès du collaborateur concerné.

En cas de situation urgente ne permettant pas la mise en œuvre de la procédure décrite ci-dessus, un échange par mail entre le salarié et son manager avec en copie les Ressources Humaines pourra s’y substituer.

Le télétravail occasionnel ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail, l’accord des parties étant formalisé par échange de mail/courrier qui porte uniquement sur la journée de télétravail concernée. Chaque jour de télétravail occasionnel réalisé devra être renseigné dans le logiciel de gestion des temps Octime.

3.4 LE RECOURS AU TELETRVAIL EXCEPTIONNEL :

Par dérogation aux conditions d’accès au télétravail régulier ou occasionnel et afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés, l’entreprise se donne la possibilité de mettre en place un télétravail plus large dès lors qu’une circonstance particulière impactant la région ou le territoire national est susceptible d’affecter la venue des salariés dans l’entreprise.

Par exemple :

• Menace d’un épisode épidémique grave

• Épisode de pollution ne garantissant pas la protection de l’atmosphère (Art L.223-1 du code de l’environnement)

• Evènement climatique exceptionnel

En dehors de circonstances communiquées par la Direction, les salariés ne pourront pas revendiquer l’application du recours au télétravail exceptionnel;

Une circonstance exceptionnelle d’ordre médical justifié (hors arrêt de travail) sera étudiée au cas par cas, en accord avec le management en fonction du niveau d’autonomie du salarié et de la possibilité d’assurer des missions en télétravail. Le recours au télétravail exceptionnel ne doit pas et ne peut pas se substituer à un arrêt maladie au motif justifié par un avis médical.

CHAPITRE 4 - LES DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Les présentes dispositions s’appliquent aux deux types de télétravail convenus au présent accord, sauf disposition spécifique à l’une ou l’autre de ces modalités.

4.1 ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Bien que travaillant à distance, le salarié en télétravail doit se conformer à la durée de travail inscrite dans son contrat de travail et son activité est établie sur des bases comparables à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise (cf. Charte du Droit à la Déconnexion).

Le salarié se doit de respecter les impératifs de l’entreprise et de satisfaire les délais et objectifs qui lui seront fixés par l’employeur. La charge de travail, les délais d’exécution et les objectifs seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique doit faire un point régulier avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail peut être remis en cause.

Les plages horaires de « joignabilité » du salarié en télétravail régulier ou occasionnel sont à minima de 9h00 à 12h00 et de 13h00 à 17h00. Ces plages horaires correspondent aux moments où le salarié s'engage à être joignable sans délai (par sa hiérarchie, ses collègues).

Au regard des impératifs liés au télétravail, des plages horaires de « joignabilité » sont également appliquées aux salariés dont la durée du travail est comptabilisée en jours (forfait jours), le télétravail ne modifiant cependant en rien leur autonomie et par conséquent le mode de gestion en jours de leur durée du travail, incluant notamment le respect des temps repos quotidiens et le suivi de leur charge de travail. Lesdites plages horaires de « joignabilité » des forfait jours seront fixées par accord entre le cadre et la société en fonction des responsabilités et fonctions de chacun.

4.2 DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de la société, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

De même, les règles applicables notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de fixation des objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, à l’information, de gestion des carrières sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

La mise en place du télétravail ne doit pas s’opposer à la prise de congés payés, JTD.

Les JTD non pris au 31 Décembre seront perdus et les CP non posés au 31 Mai (sur un exercice allant du 1^er Juin au 31 Mai) seront perdus.

Le salarié en télétravail sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de la société telles que notamment le règlement intérieur et la charte informatique. Il est rappelé que ces textes peuvent être consultés à tout moment par le salarié.

Dans ces conditions, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de la société. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées.

La charge de travail et les délais d'exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Le responsable hiérarchique s’assure régulièrement, en particulier lors de l’entretien annuel avec le télétravailleur, que ce dernier bénéficie d’un parcours de développement des compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. Il fixe également ses objectifs et en vérifie l’atteinte, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur et l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

4.3 FORMATION

Chaque salarié accédant à une organisation en télétravail régulier peut sur sa demande ou à la demande de son manager bénéficier d’une formation spécifique à cette organisation du travail.

Cette formation devient obligatoire pour chaque salarié si elle est expressément demandée par son manager.

4.4 SANTÉ ET SÉCURITÉ - ACCIDENT DE TRAVAIL

Les Parties rappellent que les salariés en télétravail bénéficient comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. Il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

L'employeur doit veiller à leur strict respect.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile, après avoir obtenu l'accord du salarié et en sa présence (notamment en cas d’accident du travail).

La société informe le télétravailleur des règles relatives à l’utilisation des équipements et des écrans de visualisation.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale.

Dans tous les cas, le salarié devra au plus tard dans les 24 heures en informer ou en faire informer l'employeur, ainsi que son manager et apporter toutes les pièces nécessaires à l'examen de son dossier.

4.5 SUIVI - CONTRÔLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés en télétravail régulier bénéficient d'entretiens annuels, en présentiel, avec leur manager, au cours desquels l'organisation du télétravail (suivi et contrôle du temps et de la charge de travail) sera abordée.

De plus, le manager veillera à ce que le télétravail régulier ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des personnels concernés et à favoriser leur développement professionnel.

CHAPITRE 5 - SUIVI DE L’ACCORD

5.1 COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Mise en place d’une commission de suivi constituée d’un membre par OS représentative signataire et de la DRH EMEA. Cette commission se réunira 3 mois avant la fin de durée d’application de l’accord afin d’examiner le bon déroulement du télétravail au sein de la société.

Afin d’établir un premier bilan, une enquête sera réalisée auprès des collaborateurs via un questionnaire en amont de la Commission.

Aucun crédit d’heure de délégation supplémentaire prévu dans le cadre de cette commission.

5.2 ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD

Il est convenu entre les Parties que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de sa signature.

5.3 ADHÉSION, RÉVISION ET DÉNONCIATION

Les signataires de l'accord peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

5.4 DÉPÔT ET PUBLICITÉ

En application de l’article D 2231-2 du Code du Travail, le texte du présent accord et de ses avenants éventuels est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise, après signature, d’un exemplaire du présent accord à toutes les organisations syndicales.

Mention de cet accord sera faite, dès son entrée en vigueur, sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sa mise en ligne sur la base RH.

Fait en 5 exemplaires originaux, à Déville-lès-Rouen, le ……….

La Direction : Les Syndicats :

CFTC

C.G.T.

SNTAS/CFE/CGC

Annexe 1 : LISTE DES EMPLOIS ET POSTES CONCERNES (La population Cadre est par défaut éligible au télétravail régulier hors cadres des services Production et support à la production (Enduction, Transformation, Mag/Expe, Maintenance, Méthodes, EHS)