Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SECOME - SOCIETE ETUDES ET CONSTRUCTION MECANIQUE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre

La société SECOME, dont le siège social est situé au 2 ZI de Beauchamps - 87300 BLANZAC, représentée par XXX, Gérant,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise ci-dessous désignées

CFDT, représentée par XXX, délégué syndical,

II a été convenu le présent accord :

PRÉAMBULE

Le présent accord marque la volonté des partenaires d’améliorer les efforts déjà engagés au sein de la Société SECOME pour promouvoir l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes. La mixité est un atout favorisant l’enrichissement des performances.

Dans le cadre des articles L2242-1 et de ses textes d’application notamment l’article R2242-2, il est convenu le présent accord avec comme axes de progrès les 3 domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La formation

CHAMP D’APPLICATION

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble du personnel de la société SECOME.

Tous les salariés de l’entreprise précités, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, bénéficient du présent plan d’action.

ARTICLE 1 - PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

L’entreprise affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Un accord collectif (ou à défaut, un plan d’action) doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre (c. trav., art. R.2242-2).

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs et pertinents, indépendants de tout critère lié au sexe.

L’entreprise s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. De la même manière, l'entreprise appliquerait le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Dans le but d’établir un constat de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée sur les éléments figurant dans la loi.

En fin d’année 2020 l'effectif se compose de 48 hommes pour 9 femmes (soit 15,8 % de femmes). Même si le constat ainsi réalisé laisse apparaître un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes, et ce en termes d’effectifs, cela trouve son explication à la fois dans la culture et dans le système éducatif qui tend à peu valoriser les filières professionnelles, et notamment la métallurgie.

On peut toutefois constater que si la population des employés est normalement repartie entre les femmes et les hommes, pour ce qui est de la population ouvrière, il s’agit essentiellement d’ouvriers professionnels qualifiés dans le secteur industriel où les candidatures (mais aussi les formations professionnelles) sont peu fréquemment féminines.

Notre effectif étant compris entre 50 et 300 salariés, les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en direction de la mixité doivent porter sur au moins 3 domaines.

Conformément aux dispositions légales, le souhait est de prioriser les actions de formation tout en l’associant aux actions en matière d’embauche et de rémunération effective.

Les objectifs et les actions, inscrits dans le plan d’action seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.

ARTICLE 2 – ACTIONS

I/ EMBAUCHE

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

Les critères de sélection et d’embauche de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

1. Engagements de l’entreprise dans le cadre de la loi :

• Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Actions : C’est ainsi que lorsque l’emploi pourra être décliné sous une dénomination au masculin ou au féminin, l’entreprise utilisera les deux termes dans l’offre et l’annonce (commercial/commerciale). En revanche lorsque la dénomination de l’emploi n’existera qu’au féminin ou au masculin, l’entreprise associera la mention « H/F » à l’emploi pour la parution de l’offre et annonce.

Objectif : L'entreprise s'engage à ce que 100% des offres d’emplois ou annonces comportent ces mentions neutralisant le sexe.

Indicateurs : Cet objectif s’appréciera en comparant le nombre d’offres ou annonces d’emploi publiées comportant l’une de ces deux mentions, au nombre global d’offres ou annonces publiées pour une période donnée par l’entreprise.

Coût : le coût de cette mesure n’est pas définissable.

2. Engagements de l’entreprise en dehors de la loi :

• Égalité de traitement des candidatures

L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus d’embauche le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Objectif : L'entreprise s'engage à ce que 100% des offres d’emplois soient non-discriminantes.

• Mixité dans les embauches : prise de conscience collective

En interne :

Le développement de la mixité à l’embauche passe par la sensibilisation des principaux acteurs de l’embauche au terme de l’accord et aux orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des embauches; dans la phase d’embauche, une équipe plurielle composée en nombre égal d’hommes et de femmes représenté par un Responsable de service Homme et la Responsable des ressources humaines, sélectionnera les candidats, les rencontrera et formulera un avis commun sur chacun des candidats sélectionnés pour le choix final.

En externe :

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également venir du déséquilibre des candidatures. La mixité des embauches continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation professionnelle.

• Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels un sexe est majoritaire et représente l’essentiel des effectifs (par exemple en production) aussi bien à l’embauche que dans la structure des effectifs, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

Ces freins sont pour l’essentiel culturels ; aussi et afin de favoriser la mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté, l’entreprise mettra en œuvre les actions spécifiques suivantes :

• Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source d’embauche possibles pour l’entreprise;

• Favoriser l’accès aux élèves de troisième dans leur stage « découverte » afin que les jeunes femmes et les jeunes hommes soient sensibilisés aux métiers de notre secteur, et à ce titre proposer à un ou plusieurs collèges ou lycées des actions de sensibilisation des jeunes en 4ième ou 3ième pour notre filière.

Comparatif hommes-femmes du nombre de stagiaires accueillis en 2018, 2019 et 2020

	Hommes	Femmes
2018	3	0
2019	5	1
2020	1	1

II/ RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

La mixité dans le recrutement ne devrait pas avoir d'incidence sur la rémunération, c'est pour cette raison que les parties ont retenu ce deuxième domaine d’action : la rémunération effective.

Ainsi, les recrutements mixtes sur postes équivalents, à diplômes et expériences similaires, qui débutent à qualifications et salaires égaux, seront garantis à performance équivalente d'une progression de salaires équivalente dans le temps quelques soient leurs sexes toutes actions égales par ailleurs (formation, responsabilité, technicité, autonomie...).

Principes généraux

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche en son sein, sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne, sans prise en considération de son sexe.

1. Engagements de l’entreprise dans le cadre de la loi :

• Égalité salariale à l’embauche

L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Objectif : L'entreprise s'engage à ce que 100% des salariés, femmes ou hommes, perçoivent un niveau de salaire à l’embauche équivalent, à poste équivalent, à classification identique, à formation, expérience et responsabilités similaires.

Indicateur : Cet objectif s’appréciera en comparant le niveau du salaire à l’embauche de deux collaborateurs, un homme et une femme, à poste équivalent, classification identique, formation, expérience et responsabilité similaires.

Coût : le surcoût de cette mesure n’est pas définissable.

• Congés maternité / adoption et rémunération

L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact négatif que pourraient avoir les absences du fait d’une période de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce, quel que soit leur statut.

Objectif : L'entreprise s'engage à ce que 100% des salariées en congés maternité ou adoption ne connaissent pas de préjudice sur leur rémunération et évolution salariale du fait de leurs absences durant ces congés.

Indicateur : Cet objectif s’appréciera en comparant le niveau du salaire brut du mois qui précède l’arrêt à celui du mois du retour au poste au regard des augmentations de salaires appliquées durant la période aux salariés de qualification identique

Coût : le coût de cette mesure n’est pas définissable.

2. Engagements de l’entreprise en dehors de la loi :

• Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une analyse comparée des salaires moyens de base homme/femme par catégorie professionnelle sera menée chaque année.

Lorsqu'un écart de rémunération sera constaté, il fera l'objet d'une analyse afin d’en comprendre les raisons objectives. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de cet accord. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Afin de réduire les écarts significatifs constatés, il est convenu de mettre en place des mesures pour résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications, expériences professionnelles égales.

Le montant et les modalités spécifiques seront déterminés lors de chaque période de politique salariale c’est-à-dire annuellement.

• Articulation vie professionnelle / vie personnelle

Temps partiel : Afin de faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (familiale), l’entreprise étudiera toute demande formalisée de passage à temps partiel (80, 90%) et favorisera cet accès au temps partiel lorsque le poste, l’organisation et la charge de travail le permettent.

III/ FORMATION

La formation doit être un droit de manière égale ouverte aux femmes et aux hommes. Elle est notamment un vecteur pour l’accès à des postes à responsabilités ; en tout état de cause, la formation améliore l’employabilité des salariés, au-delà de l’évolution et adaptation de leurs compétences et savoirs aux particularités de leurs métiers.

Constituant le levier du maintien et du développement des compétences, elle doit être équilibrée dans sa répartition entre les femmes et les hommes, tout en prenant en compte les besoins de l’entreprise qui peuvent être différents selon les secteurs.

1. Engagements de l’entreprise dans le cadre de la loi :

• Suivi annuel

Actions : L’entreprise examinera ainsi chaque année civile le nombre de formation par sexe et par catégorie professionnelle. Elle fera en sorte que sur trois années le taux de participation des femmes aux actions de formation soit au moins égal au taux de féminisation de l’entreprise.

En 2019, 8 formations sur les 13 prévues ont été réalisées. Il y a eu 13 départs en formation (11 hommes et 2 femmes). En 2020, seulement 5 actions de formations ont pu être réalisées sur les 21 prévues. Il y a eu néanmoins 19 départs en formation (17 hommes et 2 femmes). Eu égard à la proportionnalité de la représentation des sexes, on peut constater que ce chiffre ne révèle aucune discrimination des femmes au suivi de formation.

Objectif : L'entreprise poursuit cette approche et s'engage à ce que sur deux années civiles consécutives, le nombre de jours de formation suivi par les femmes au regard du nombre de jours de formation suivi par les hommes, tous métiers confondus, ne tombe pas en deçà du taux de féminisation de l’entreprise.

Indicateur : Cet objectif s’appréciera en ratio de comparaison, sur deux années civiles consécutives confondues, entre le nombre de jours de formation, et le taux de féminisation de l’entreprise.

Coût : le coût de cette mesure n’est pas définissable.

2. Engagements de l’entreprise en dehors de la loi :

• Contraintes personnelles et départ en formation

Certains salariés qui ont des responsabilités familiales peuvent être confrontés à des difficultés d’organisation d’ordre personnel pour suivre une formation à l’initiative de l’entreprise. Il s’agit notamment des formations nécessitant une présence continue sur plusieurs jours ou sur des plages horaires différentes de celles habituellement pratiquées dans l’entreprise. Afin de pallier les difficultés décrites ci-dessus, l’entreprise s’engage à remettre les convocations en respectant un délai de prévenance de deux semaines minimums.

Autant que possible, SECOME s’assurera que l’offre des prestataires de formation prendra en compte les contraintes des salariés.

Elle favorisera également quand cela est possible, les formations en e-learning pour réduire les contraintes de déplacement.

IV/ COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

L’entreprise s’engage à réaliser au moins une campagne de communication et de sensibilisation par an autour de l’égalité Hommes-Femmes.

La mise en œuvre du présent accord sera en outre accompagnée d’une communication interne à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

DISPOSITIONS FINALES

Durée et révision

Le présent accord est conclu pour trois années ; il entre en vigueur à compter du lendemain du dépôt sur la plateforme TéléAccords et vaut pour les années 2021, 2022 et 2023.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme.

Il constitue l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévu par les dispositions légales prévues par le législateur.

Une synthèse du plan d’action sera établie conformément à l’article D2323-12-1 et fera l’objet d’une communication aux salariés.

Au cas où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se réunir pour en examiner les conséquences.

Formalité de dépôt et de publicité

L’accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DREETS de la Haute-Vienne sous support électronique via la plateforme TéléAccords.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges.

Cet accord fera l’objet d’un affichage sur le tableau de la Direction et une copie sera remise à chaque signataire et à la représentation du personnel.

Fait le 24 JUIN 2021