Accord d'entreprise "ACCORD ENTREPRISE ORGANISATION EXPERIMENTALE ET TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL" chez SOCIETE ELECTROMECANIQUE ET ELECTRONIQUE ROGER SEMER (Siège)

Accord relatif à l’organisation expérimentale et temporaire du télétravail.

Entre les soussignés,

La société SEMER SAS, immatriculée au R.C.S d’Annecy sous le numéros315 829 291 dont le siège social est situé à 120 avenue des raches 74190 Passy, représentée par le Directeur Général,

d'une part,

Et

Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique :

Monsieur

Monsieur

Monsieur

Monsieur

Monsieur

d'autre part.

Préambule

La direction en partenariat avec les représentants du personnel de l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail dans un cadre temporaire et expérimental afin de faire évoluer son mode d'organisation du travail.

Après l'avoir mis en place dans l'urgence dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire, des souhaits d'une continuité partielle en télétravail ont été émis auprès de la direction.

Néanmoins la gestion de la crise sanitaire a permis d'expérimenter le télétravail dans un contexte certes particulier, mais a permis d'en identifier certains avantages et limites.

Forte de cette expérience et de la pratique déjà existante du travail à distance, l'entreprise a donc décidé d'organiser ce mode de travail afin de répondre à certaines attentes de collaborateurs.

Les parties se sont donc réunis pour négocier un accord ayant pour objectif de développer le recours au télétravail hors période de crise au sein de l'entreprise, mais à titre expérimental à ce stade.

Les parties insistent sur le caractère volontaire et souhaité du télétravail, tel que sollicité par certains collaborateurs.

Pour sécuriser l'activité de l'entreprise, maintenir le lien collectif , protéger sécurité des données et la santé des collaborateurs, les parties ont fixé un cadre de recours au télétravail prévoyant certaines conditions et limites.

Les parties ont souhaité la mise en place d'un télétravail à titre expérimental et envisage de se réunir à nouveau après l'issue du présent accord. Cette première expérience permettra d'ajuster ce cadre le cas échéant.

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :

• CSE du 13/12/2019

• CSE du 26/06/2020

• CSE du 29/1/2021

• CSE du 17/12/2021

Il est à noté que la crise sanitaire a repoussé dans la durée les négiciations notamment à cause des différentes décisions imposées ou recommandées par l’Etat depuis le début de la crise.

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de mettre en place le télétravail dans les conditions définies par les articles L. 1222 - 9 et suivant du code du travail.

Pour l'application du présent d'accord, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur et effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'entreprise, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le présent Accord s’applique par principe à l’ensemble des salariés de la Société, en CDI uniquement et ayant plus de 6 mois d’ancienneté, sous réserve de remplir les conditions visées par le présent accord.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Sont exclus du champ de l'accord les salariés en CDD, les travailleurs temporaires, les stagiaires et les alternants (apprentissage, professionnalisation).

En outre, les parties ont décidé de fixer les conditions d'éligibilité au télétravail, ces conditions cumulatives permettant d'assurer l'efficacité de cette nouvelle organisation du travail.

2.1 Conditions tenant au poste de travail

Les parties ont souhaité rendre éligible au télétravail un maximum de postes au sein de l'entreprise.

Toutefois, il ressort de l'analyse de l'activité que certaines tâches ne sont pas télétravaillable, car elles imposent la présence du collaborateur sur le site de l’entreprise ou sur un site extérieur (fabrication, test plateforme, chantier, mise en service, etc…). Il est donc nécessaire pour le collaborateur d'anticiper l'organisation de son travail pour réserver les tâches adaptées au télétravail et maintenir une pleine efficacité.

En particulier, les réunions de travail s'organisent par priorité en présentiel sur site, de même que les réunions avec la clientèle. Ainsi, par exemple, si le collaborateur est supposé participer à une réunion un de ses jours de télétravail, il s'organisera pour participer en présentiel notamment lorsque les autres participants sont sur site.

En outre, tous les postes de travail ne sont pas éligibles au télétravail, ou pas éligibles annuellement. Ce sera par exemple le cas en période MES pour les postes concernés, en période de bilan pour les postes concernés, etc.

De plus, ne sont pas par principe éligibles au télétravail les postes d'accueil, de logistique, de SAV, de réparation de composants ou tout autre poste aux missions temporaires qui nécessiterait la présence du collaborateur sur site.

Enfin, les collaborateurs occupant des postes de responsables ou de management devront veiller à maintenir une permanence continue sur site. Ils veilleront par conséquent à ne pas être en télétravail en même temps et s'organiseront préalablement entre eux et en bonne intelligence pour assurer en équité une présence quotidienne sur site.

2.2 Conditions tenant au collaborateur

S’agissant du télétravail habituel tel que défini ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

• être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société dans les conditions ci-après exposées ;

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;

• travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;

• justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la Société;

• disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, cette autonomie nécessite une capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail ;

• occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon au moins partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

2.3 Conditions tenant aux équipements technologiques et informatiques et de communication

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit impérativement disposer d'un ordinateur sécurisé fourni par l'entreprise, outre un espace de travail adapté.

Le collaborateur s'engage à être joignable durant ses horaires de travail pendant son télétravail, par tout moyen utilisé par ses collègues, sa hiérarchie et/ou la clientèle (téléphone, Skype, messagerie, …).

Le collaborateur accepte et s’organisera pour renvoyer lors des périodes télétravaillées les appels depuis sa ligne fixe professionnelle et/ou depuis le standard de l'entreprise sur son smartphone professionnel, voire à défaut son téléphone personnel. Il informera systématiquement et préalablement l'accueil de son télétravail par e-mail, pour permettre notamment le transfert d'appels.

S'il ne dispose pas d'un ordinateur portable et d'un smartphone appartenant à l'entreprise, le collaborateur ne sera pas autorisé, sauf accord préalable exprès et exceptionnel de la direction, à se munir de ses équipements à titre personnel sur son lieu de télétravail et de les utiliser dans le cadre de son télétravail.

En outre, lorsqu'il n'est pas doté d'un téléphone professionnel, le collaborateur accepte également de passer les appels professionnels depuis téléphone personnel. Il s'engage dans ce cas à ce que cela ne représente aucun surcoût pour l'entreprise.

En cas de difficulté, le collaborateur aura accès à l'appui du service informatique de l'entreprise ou du groupe qu'il pourra contacter pendant ses périodes de télétravail.

2.4 Conditions tenant au lieu de télétravail

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit impérativement disposer d'un espace de travail adapté, au sein d’un lieu de télétravail fixe, privé et sécurisé.

Ainsi, le collaborateur doit avoir un espace de travail présentant des conditions propices au travail :

• Par principe, au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines,

• Eventuellement au sein d’une résidence secondaire ou d’un lieu d’hébergement qui doit répondre à certains critères, notamment en termes de localisation, sécurité et confidentialité.

En tout état de cause, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier éventuellement auprès de l’entreprise. Son lieu de télétravail doit être équipé d’une connexion internet sécurisée (antivirus, mises à jour régulières), ADSL ou haut débit (fibre/câble), dont la vitesse et la qualité permettent de se connecter dans de bonnes conditions en continu.

Il est acté entre les parties que si la connexion à distance était suspendue, ou que l'accès à distance au réseau de l'entreprise disfonctionne lors d'une journée télétravaillée, de telle sorte que le collaborateur ne puisse plus assurer son télétravail, celui-ci doit en informer immédiatement son ou ses supérieur(s) hiérarchique(s) et déterminer avec lui l'organisation de la journée de travail, au travers par exemple de la réalisation d'autres activités à distance, d’un retour immédiat sur le lieu de travail, ou de la régularisation d'une absence en congé .

En outre, le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. En particulier, il est noté que le télétravail est incompatible avec une garde d'enfant, le collaborateur parent devant s'organiser pour assurer une pleine efficacité au télétravail.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Le lieu de télétravail choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de la Société.

En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques couvrant le télétravail et incluant la garantie responsabilité civile, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines et/ou présentée sur simple demande.

Le collaborateur devra attester sur l'honneur qu’il dispose d'un espace permettant de télétravailler dans des conditions appropriées et sécurisées pour lui-même et les données traitées.

Enfin, le lieu de travail doit être doté d'une installation électrique conforme à ce titre, le collaborateur doit fournir une attestation sur l'honneur de conformité de son installation électrique, au moment de la mise en place du télétravail et/ou à tout moment sur simple demande.

Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile ou un hébergement privé est interdit. En particulier, les espaces dédiés au coworking ne sont pas autorisés pour des raisons de confidentialité.

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Lorsque les circonstances le justifient, un ou plusieurs membres de la direction et du CSE pourraient être amenés à accéder au lieu sur lequel s'exerce le télétravail d'un ou de plusieurs collaborateurs, dans un souci de santé et de sécurité, afin de vérifier notamment que l'espace dédié permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l'accord écrit préalable du collaborateur concerné, et en sa présence.

Article 3 – Modalités de passage au télétravail régulier

3.1. Définition du télétravail régulier

Le télétravail régulier au sens du présent Accord désigne tout télétravail :

• constituant un mode d’organisation structurel du travail ;

• effectué sur la base du volontariat, avec accord préalable;

• effectué de manière régulière un jour par semaine ou un ou plusieurs jours par mois, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de déplacement professionnel.

3.2. Rythme du télétravail habituel

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 1 jour par semaine.

Pour les personnes à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de la Société soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80% (4/5^e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine au maximum.

Les journées ou demi-journées télétravaillées ne pourront pas être accolées à des demi-journées ou journées de week-end, jours fériés, jours de réduction de travail (JRTT), jours de repos, jours non travaillé ou de congés, sauf cas exceptionnel validé par le responsable hiérarchique

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

Les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, et notamment dans l'hypothèse d'un épisode de forte pollution ou de fortes perturbations climatiques, il pourra être envisagé avec accord du ou des supérieurs hiérarchiques d'augmenter le nombre de télétravail.

3.3 – Candidature et acceptation

Le télétravail s'organise sur la base du volontariat avec accord de la hiérarchie.

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois  à compter de la réception de la candidature, sauf circonstances exceptionnelles

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail, notamment sur la détermination des jours en télétravail.

Le choix du ou des jours de télétravail sera fait par le responsable et tiendra compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

En tout état de cause, le planning des jours de télétravail devra être organisé à l'avance par les responsables dans chaque service ou pôle, en respectant un délai raisonnable d'au moins une semaine.

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

• salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;

• temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;

• ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

En cas de désaccord sur la demande ou sur les modalités du télétravail, il appartiendra à la direction d'adresser une réponse définitive au collaborateur, sous un délai d'un mois sauf circonstances exceptionnelles.

3.4 – Formalisation du télétravail par écrit

Après validation par le responsable hiérarchique, le collaborateur retourne le formulaire télétravail au service de ressources humaines après l’avoir signé et complété des informations suivantes :

• date de mise en œuvre du télétravail ;

• lieu du télétravail ;

• fréquence des jours en télétravail ;

• plages fixes pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté ou, pour le collaborateur autonome en forfait annuel en jours, plages pendant lesquelles il ne peut pas être contacté ;

• attestation sur l'honneur et engagement du collaborateur :

  • sur demande attestations : assurance, conformité électrique, compatibilité du domicile, de ses équipements téléphoniques et informatiques, du débit et de la qualité de sa connexion internet, …

  • engagements du collaborateur :

    • acceptation du renvoi des appels,

    • de la charte sur le télétravail,

    • …

Article 4 – Fin du télétravail régulier

4.1 – Réversibilité du télétravail

La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 semaine, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

En particulier, le manager pourra mettre fin à l'organisation en télétravail s'il constate que les conditions définies dans le présent accord ne sont pas ou plus réunies, tels par exemple, une absence ou des difficultés de connexion, des difficultés d'organisation ou de continuité du service, un manque d'autonomie du collaborateur ou une mauvaise gestion de sa charge de travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail sur simple demande.

Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties.

4.2 – Changement de situation du collaborateur

En cas de changement de fonction ou de service, les parties conviennent que le télétravail prend fin.

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, conformément à la procédure décrite au du présent accord.

En cas de déménagement ou de changement de lieu de télétravail, le collaborateur devra en informer son manager au plus tôt et au moins un mois à l'avance. Le nouveau lieu de travail devra remplir toutes les conditions fixées dans le présent accord et être accepté la hiérarchie.

Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur régulier

5.1 Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles et à celles de son contrat de travail.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le télétravail ne modifie en rien ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail applicable en temps normal lorsque le collaborateur effectue son activité sur site.

5.2 Plages horaires de contact

Au-delà de l’organisation des renvois d’appels, et conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail par téléphone.

Le management veillera donc au respect de ces plages horaires et s’interdira de contacter le collaborateur en dehors de celle-ci sauf urgence et/ou circonstances exceptionnelles.

Ces plages horaires tiendront compte de l'organisation de la durée du travail applicable aux collaborateurs, des temps de repos quotidien et hebdomadaire, et de l'amplitude maximale.

Pour les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures, les plages horaires de disponibilité correspondent aux horaires de travail habituels tels qu'ils sont appliqués sur site, sous réserve éventuelle d'adaptations nécessitées par le management.

Pour les collaborateurs dont la durée du travail eet décomptée en jours, en raison de leur autonomie, ces collaborateurs devront organiser eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, tout en s’engageant à être et demeurer facilement joignables. Ils informeront leurs collègues et hiérarchie de leurs plages horaires de disponibilité.

5.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravail est sans incidence sur le temps de travail du collaborateur, ses droits à repos et sur ses congés.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société.

Le non-respect par un collaborateur des dispositions relatives au suivi du temps de travail peut entraîner la fin du télétravail.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués dans les mêmes conditions qu'en présentiel.

En outre, au cours de l'entretien annuel le cas échéant, le collaborateur pourra échanger avec son manager notamment sur ses conditions d'activité, sa charge de travail, le respect des plages horaires, … A cette occasion, le responsable hiérarchique pourra vérifier que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

5.4 Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel et évaluation des risques professionnels

Le maintien du collectif, la prévention de l'isolement et le sentiment d'appartenance à l'entreprise sont garantis par le rythme du télétravail négocié dans le présent accord et par le devoir de participer aux réunions sur site. Mais, chaque collaborateur pourra alerter son manager et/ou le responsable des ressources humaines de son éventuel sentiment d'isolement.

Les risques professionnels sont évalués dans le DU qui prendra en compte ces situations de travail spécifiques.

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

5.5 Accidents sur le lieu de télétravail et arrêt maladie 

Si un accident survient sur le lieu de télétravail indiqué pendant un jour de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines le plus rapidement possible, et en tout état de cause dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

En raison de la situation de télétravail, le collaborateur doit préciser les circonstances de l'accident, les lésions ainsi que les éventuels témoins.

En cas d'arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le collaborateur doit en informer sans délai son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines et transmettre son arrêt de travail au plus tard dans les 48 heures.

5.6 Frais liés au télétravail :

Il n'est prévu aucune prise en charge de frais.

Néanmoins, pour les collaborateurs qui y ont droit sur site de manière habituelle, les jours télétravaillés pourront donner lieu à l'attribution de titres restaurant, conformément aux règles applicables par l'entreprise.

Article 6 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

6.1. Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

6.2. Respect du règlement intérieur:

Les dispositions du règlement Intérieur de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

6.3 Obligation de confidentialité, secret professionnel et protection des données :

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 7 – Autres formes de télétravail

7.1 – Télétravail occasionnel

Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènement exceptionnel tel que défini ci-après.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

7.2 - Télétravail pour évènement exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d'une formalisation spécifique. Il peut être imposé par l’employeur.

Dans une telle hypothèse,la décision de l'entreprise de recourir au télétravail exceptionnel et ses modalités seront notifiées sans délai aux collaborateurs concernés par email ou tout autre moyen.

Article 8 – Dispositions finales

8.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du 1 er mai 2022 , sous réserve que le travail à distance lié à la crise sanitaire Covid ait pris fin.

8.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Le CSE sera chargé d’effectuer un suivi de l’application de l’accord. Il portera ce point à l’ordre du jour de l’une de ses réunions, au minimum une fois par an.

8.3 – Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

L’accord pourra ainsi être révisé selon les conditions prévues par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

8.4 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 11

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bonneville.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction au CSE dans le respect des dispositions légales.

Les salariés seront collectivement informés du présent accord, par voie d'affichage.

Fait à Passy, le 11 avril 2022 en 3 exemplaires.

Pour les membres du CSE (mandat titulaire), à savoir : Pour la société, le D.G. :

Monsieur Monsieur

Monsieur

Monsieur

Monsieur

Monsieur