Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail 2018/2019/2020/2021" chez SAGM - SOCIETE AJACCIENNE DES GRANDS MAGASINS (CARREFOUR)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2018 / 2019 / 2020/ 2021

Entre les sociétés dénommées ci-après l’Unité Economique et Sociale (UES),

SAGM

société anonyme (SA) au capital de 1 134 600 euros

dont le siège social est situé Rond Point du Finosello - 20090 AJACCIO

immatriculée au registre du commerce et des sociétés d'Ajaccio

sous le numéro 315 908 988 

représentée par son Directeur d’exploitation,

IMPERIAL DISTRIBUTION

société par actions simplifiée au capital de 50 000 euros

dont le siège social est situé Rond Point du Finosello - 20090 AJACCIO

immatriculée au registre du commerce et des sociétés d'Ajaccio

sous le numéro 814 946 224

représentée par son président la société SAGM, elle-même représentée par son Directeur d’exploitation,

d'une part

Et les organisations syndicales présentent dans les entreprises et représentées par :

, Déléguée Syndical SNEC CFE CGC dûment mandatée,

, Délégué Syndical S.T.C dûment mandaté,

d'autre part

Les dispositions du présent accord s’insèrent sous le titre 2 de la partie 2 de la Convention Collective d’entreprise du 31 mars 2017.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est mis en place conformément à la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et au décret 2011-822 du 7 juillet 2011 (JO du 9 juillet 2011).

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. (Voir Annexe 1).

L’accord se compose :

• des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. 

• des objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés : définition qualitative et quantitative des mesures, évaluation de leur coût.

• de l’échéancier des mesures prévues. 

Les objectifs et actions porteront sur les quatre domaines visés ci-dessous :

• la rémunération effective

• les conditions d’accès à l’emploi,

• les conditions de travail et d’emploi,

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Une synthèse de l’accord sera affichée sur les panneaux réservés à l’information du personnel, comprenant :

• des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen,

• des indicateurs relatifs à la durée moyenne entre deux promotions ainsi qu’à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles,

• des objectifs de progression,

• des actions mentionnées accompagnées d’indicateurs chiffrés.

ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :

- une rémunération moyenne mensuelle inférieure pour les femmes.

On peut noter toutefois que ce déséquilibre constaté au niveau de la rémunération trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (nombre de candidatures féminines inférieures pour des postes d’encadrement, temps partiel plus souvent choisi chez les femmes, soucieuses de conjuguer vie familiale et vie professionnelle, sur représentation des femmes en contrats étudiants à 10h30 hebdomadaires…).

Cependant, il est également important de préciser qu’aucun écart significatif de salaire ne peut être relevé à fonctions égales entre les hommes et les femmes.

C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à favoriser la promotion des femmes afin d’assurer leur présence dans les rangs hiérarchiques jusqu’ici plus masculins et à veiller à maintenir l’application du grand principe « A travail égal, salaire égal ».

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à faire réaliser chaque année les entretiens professionnels pour l’ensemble des salariés (précédemment les entretiens professionnels avaient lieu tous les 2 ans) et à former l’ensemble de l’encadrement au minimum tous les 5 ans à la conduite des entretiens professionnels.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	-Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. -Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. -Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.	Nombre d’offres déposées sur l’année 2018/2019/2020/2021 -Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification sur l’année 2018/2019/2020/2021 -% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération sur l’année 2018/2019/2020/2021.

ARTICLE 2 – LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :

• un taux de recrutement féminin très supérieur lors des opérations d’embauche d’employés ;

• une sous représentation des femmes dans les postes d’encadrement.

On peut noter toutefois que ce déséquilibre constaté au niveau des recrutements trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles …).

Malgré ce, l’entreprise a pleinement conscience que le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de ses salariés.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements et à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Garantir l’égalité professionnelle : augmenter de 5 % par an sur les 3 ans la proportion d’hommes (postes d’employés) ou de femmes (postes d’encadrement) sous réserve des besoins d’embauches et de candidatures de même valeur.	Rédiger les offres d’emploi internes ou externes de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi ou de mission : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler des offres d’emploi de manière asexuée). Cet axe doit également s’appliquer lors du recours à des prestataires tels que les agences d’intérim. Sensibiliser les acteurs du recrutement interne (encadrement) à la problématique de l’égalité professionnelle hommes / femmes.	Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe, à présenter mensuellement au CSE. Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe. Nombre d’entretiens de sensibilisation réalisés avec l’encadrement.

ARTICLE 3- LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :

• l’absence d’entretien de retour à l’emploi en cas d’absence supérieure à 6 mois,

• une insuffisance des dispositifs mis en place à l’égard des femmes enceintes.

L’entreprise, soucieuse du bien être de ses salariés, s’engage notamment à mettre en place des entretiens de retour à l’emploi et diffuser une information claire à destination des femmes enceintes concernant leurs droits.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Proposer dans 100 % des cas un entretien avant la reprise du travail dans les cas suivants : Retour de congé maternité, Retour de congé parental d’éducation, Retour de congé sabbatique, Retour de Maladie (après 3 mois d’absence), AT / MP (après 1 mois d’absence).	Afin d’optimiser la reprise du travail, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien à la reprise du travail des collaborateurs concernés. Cet entretien à la reprise sera l’occasion, pour les salariés concernés, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Les salariés seront reçus par le responsable ressources humaines accompagné de son supérieur hiérarchique.	Nombre d’entretiens réalisés sur l’année 2018/2019/2020/2021 Nombre de salariés ayant suivi une formation en 2018 par rapport à 2017 suite à une suspension de leur contrat de travail
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes	-Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale. -Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (port de charge, station debout…).	Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurés parmi les salariées concernées sur l’année 2018/2019/2020/2021 Durée moyenne de ces temps de pause. Nombre d’aménagements des horaires sur l’année 2018/2019/2020/2021 Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail sur l’année 2018/2019/2020/2021

ARTICLE 4- L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :

• l’absence de mesure actuelle facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

L’entreprise, soucieuse du bien-être de ses salariés, s’engage notamment à faciliter l’organisation du travail par des aménagements d’horaires

Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire (passer de 0 à 50 % des effectifs qui en font la demande).	Les salariés pourront demander à leur supérieur hiérarchique l’autorisation d’aménager leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes en maternelle, en cours préparatoire ou en sixième, dans la limite de deux heures.	Evolution sur 4 ans du ratio : nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire/nombre de salariés en ayant fait la demande.
Améliorer l’harmonisation des temps de vie	Planification des réunions, dans la mesure du possible, entre 9h et 18h afin de permettre la prise en compte des contraintes familiales et personnelles des salariés concernés.	Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée sur l’année 2018/2019/2020/2021
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés parentaux	-Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et faciliter la reprise d’activité, les salariés en congé maternité, d’adoption, congé de présence parentale ou de soutien familial, qui le demandent, peuvent conserver le lien avec l’entreprise en lui demandant de lui fournir toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés. -Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après des congés parentaux : mise à disposition d’e-learnings favorisant une remise à niveau éventuelle.	Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés en congés parentaux sur l’année 2018/2019/2020/2021 Nombre d’e-learnings réalisés par rapport au nombre de salariés en congés parentaux sur l’année 2018/2019/2020/2021
Droit à la déconnexion	Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés en dehors de leur journée de travail et pendant toute période de suspension du contrat de travail (ex : maladie). Des exceptions aux principes énoncés ci-dessus sont prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, gravité) et pour des situations ciblées (astreinte).	Insertion d’une clause sur le droit à la déconnexion sera désormais insérée dans les tous les contrats de travail (CDD ou CDI).

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années civiles à compter du 1^er janvier 2018.

Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera de produire ses effets.

L’UES se réunira avec les représentants du personnel (membres du CSE), pour examiner les résultats de l’accord.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par l’UES CORSAIRE, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera, à la diligence de l’UES en application de l’article L 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, adressé en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ajaccio (une version sur support papier et une version sur support électronique) ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Ajaccio.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Une synthèse de cet accord, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail.

Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

Fait à Ajaccio, en 7 exemplaires (dont une version sur support électronique), le 23/10/2018

Pour la société SAGM

Directeur d’exploitation,

Pour la société IMPERIAL DISTRIBUTION

Directeur d’exploitation,

Pour le STC

Délégué Syndical

Pour la SNEC CFE CGC

Déléguée Syndicale

ANNEXE 1

1-SALAIRE MOYEN PAR SEXE ET PAR TRANCHE D’AGE

2-SALAIRE MOYEN PAR SEXE ET PAR SECTEUR