Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail" chez NOUVETRA (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF

A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société NOUVETRA, SAS au capital de 525 000,00 €, immatriculée au RCS de LYON sous le n° 315 919 779, dont le siège social est 20 rue Paul Cézanne - 69330 MEYZIEU

Représentée par son Vice-Président, Monsieur X

ET :

Et d’autre part :

Monsieur Y, membre titulaire du Comité Social et Economique

Mandaté par courrier du 02/11/2020, par le syndicat CFDT

PREAMBULE

La société NOUVETRA a conclu un accord sur la réduction du temps de travail le 19 janvier 2001, comportant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail. Cet accord est devenu obsolète et a été dénoncé le 18/11/2020.

Le présent accord a vocation à se substituer en totalité à l’accord du 19 janvier 2001, dont toutes les dispositions cesseront de s’appliquer à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les parties sont convenues de la nécessité de formaliser le régime d’organisation du travail, adapté à l’organisation actuelle de la société.

La société NOUVETRA participe à l’entretien, la réhabilitation et la rénovation des ouvrages d’art, notamment la rénovation de tunnels ferroviaires et routiers.

Son expertise lui permet de trouver des solutions techniques aux problématiques posées par chaque ouvrage.

En milieux urbains et ruraux, la société NOUVETRA possède un savoir-faire reconnu par l’ensemble de ses clients, pour les ouvrages en élévation, en enfouissement et en souterrain. Ses interventions se développent au niveau national, avec le souci de la satisfaction du client, et la recherche d’une gêne minimale pour les riverains.

Le présent accord a donc pour objet de répondre aux objectifs suivants :

- Répondre aux nécessités économiques de la société de mettre en place un dispositif d’organisation du temps de travail répondant aux importantes fluctuations d’activité en cours d’année liées aux besoins spécifiques des chantiers,

- Optimiser l’organisation du travail au sein de la société en tenant compte de ces contraintes spécifiques ;

- Prendre en compte les légitimes attentes des personnels dans le cadre de l’organisation du travail, qui intégrera la nécessaire protection de la santé des salariés.

PARTIE I

DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE I-1 – CADRE JURIDIQUE :

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L3111-1 et suivants du Code du travail.

Il complète les dispositions de la convention collective de branche des travaux publics applicable à l’entreprise et prévaut sur celles qui ont le même objet.

ARTICLE I-2 – CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société NOUVETRA et concerne les salariés sous contrat à durée indéterminée ou durée déterminée, à temps complet ou partiel.

Cas particulier des cadres dirigeants

L’article L.3111-2 du Code du travail précise que les Cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise, ne peuvent être soumis à la réglementation sur la durée du travail.

Les salariés qui sont considérés comme Cadre Dirigeant en application de l’article précité bénéficient d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre de jours et d’heures travaillées.

En conséquence, les cadres dirigeants sont expressément exclus du champ d'application du présent accord.

ARTICLE I-3 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF :

Il est rappelé que la durée de travail effectif s’établit conformément à l’article L.3121-1 du code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Seuls les temps de travail effectifs sont envisagés par le présent accord et déclenchent, le cas échéant, la comptabilisation d'heures supplémentaires.

Ne constituent pas notamment du temps de travail effectif les temps de pause, les temps nécessaires à la restauration et les temps de trajet entre le domicile ou le lieu d’hébergement temporaire et le lieu de travail.

ARTICLE I-4 – DUREES MAXIMALES ET REPOS MINIMUM:

• Pour les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures :

• Durée maximale journalière : 10 heures.

Elle peut être portée à 12 heures, en fonction des nécessités :

• pour les activités spécifiques de maintenance-exploitation et de services pendant une durée maximale de 15 semaines ( cf accord de branche du 06/11/1998)

• en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (cf article L 3121-19 du Code du Travail).

Il n’existe pas de durée minimale journalière.

• Durée maximale sur une semaine : 48 heures

• Durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures

• Durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur un semestre civil : 44 heures

• Pour tous les salariés :

• Durée minimale de repos entre deux jours de travail : 11 heures

• Durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures

• La semaine de travail habituellement fixée à cinq jours consécutifs du lundi au vendredi, peut être aménagée au niveau du chantier sur quatre jours et aller jusqu’à six jours, lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent, conformément aux dispositions prévues par l’article 3.22 de la CCN des ouvriers du TP, l’article 4.2.2 de la CCN des ETAM du TP et l’article 16 de l’accord de branche du 25/02/1982.

ARTICLE I-5 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES:

Conformément à l’opportunité offerte par le Code du Travail d’aménager conventionnellement le contingent d’heures supplémentaires, les parties fixent à 300 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que des travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques, ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles.

En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos.

PARTIE II

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES A TEMPS PLEIN :

L’aménagement du temps de travail est mis en œuvre par le présent accord conformément aux dispositions de l'article L 3121-41 et L3121-44 du Code du Travail qui vise à aménager l'organisation des temps de travail des salariés de manière à répartir et faire varier la durée du travail sur l’année.

Pour des raisons d’organisation, la durée hebdomadaire des salariés est amenée à varier d’une semaine sur l’autre, de sorte que le décompte de la durée du travail dans le cadre de la semaine n’est pas adapté.

Le présent accord a donc pour objet d’aménager le temps de travail sur l’année.

ARTICLE II-1 – SALARIES CONCERNES :

Les salariés concernés par ce dispositif sont tous les salariés à temps plein, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDD, CDI, contrats d’apprentissage, …).

Il ne concerne pas les salariés cadres avec lesquels il est conclu une convention individuelle de forfait-jours.

ARTICLE II-2 – PERIODE DE REFERENCE :

En vertu du présent accord, le temps de travail est désormais organisé, décompté sur l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE II-3 – DUREE DU TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFERENCE :

Il est rappelé que le principe de l’aménagement du temps de travail est un dispositif simplifié permettant au salarié de travailler selon un horaire qui peut varier sur tout ou partie de l’année dans les conditions définies par le présent accord.

Ainsi, en fonction de périodes d’activité dites « basses » ou « hautes », l’entreprise sera en mesure de faire varier le temps de travail du salarié en fonction cette saisonnalité.

La durée annuelle de référence correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

ARTICLE II-4 – PLANIFICATION DU TEMPS DE TRAVAIL :

Les salariés connaissent leurs horaires de travail suivant le planning indicatif qui leur est communiqué 2 semaines à l’avance.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, et des contraintes d’organisation liées notamment aux conditions climatiques, aux décalages de planning imposés par le client final, aux impondérables liés aux interventions d’autres entreprises sur les chantiers, les plannings sont amenés à évoluer.

Les salariés seront informés par tout moyen des modifications de plannings, au moins 7 jours calendaires précédant la prise d’effet de la modification sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, notamment en cas d’absence imprévue du personnel, de baisse non prévisible ou d’accroissement exceptionnel des commandes, de modification de plannings imposée par le client, de modification en raison de conditions climatiques ; dans ce cas le délai est abaissé à 2 jours calendaires.

ARTICLE II-5 – DECOMPTE ET PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES :

II-5-1. Déclenchement

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera fixé au-delà de la durée moyenne de 35 heures pour la période considérée.

En cas de dépassement de ce seuil annuel, les heures supplémentaires correspondantes non compensées par un repos compensateur de remplacement, seront rémunérées à l’échéance de paie du mois de décembre de l’année portant sur l’exercice considéré.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci.

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

II-5.2. Contrepartie

Les heures supplémentaires seront soumises aux majorations au taux légal.

Les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une prise de repos compensateur de remplacement en lieu et place du paiement si le salarié en exprime le souhait, ou, à la demande de la Société NOUVETRA, et ce, dans les conditions exposées à l’article II-5-.3. Dans ce cas, les heures compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

II-5.3. Paiement de majoration de 25% en cours d’année et possibilité de prise de repos compensateurs de remplacement en cours d’année

En principe, le paiement des heures supplémentaires et des majorations intervient au terme de la période de référence.

Néanmoins, un compteur comptabilisera chaque mois les heures de travail effectif en deçà et au-delà de 35 heures, étant précisé que pour le mois en cours, ne seront prises en compte que les semaines entières et achevées en fin de mois.

(Par exemple, si un mois donné, le salarié travaille 30 heures la semaine 1, 40 heures la semaine 2, 35 heures la semaine 3 et 45 heures la semaine 4, le compteur sera de +10 pour le mois considéré).

Lorsque ce compteur sera positif pour un mois considéré :

• Les heures en positif dans le compteur individuel, pour le mois considéré, donneront lieu au paiement d’une majoration de 25% uniquement, à titre d’avance, et par anticipation sur le paiement des majorations pour heures supplémentaires constatées en fin d’année ; le paiement de ces majorations restera définitivement acquis au salarié quelle que soit la situation en fin d’année. Seule une majoration de 25% est payée, pas l’heure elle-même.

• Les heures en positif dans le compteur individuel peuvent donner lieu à la prise d’un repos compensateur de remplacement (RCR), dans les conditions suivantes :

Une heure en positif dans le compteur donne droit à une heure de repos, à l’exclusion de toute majoration.

Un RCR est peut être pris dès lors que le compteur individuel atteint 7 heures.

La prise des RCR se fait par journée entière et est comptabilisé pour 7 heures.

A titre exceptionnel, avec l’accord de la hiérarchie et sous réserve de ne pas perturber l’organisation du travail sur le chantier, la prise de RCR pourra être faite par ½ journée et comptabilisée pour 3,5 heures.

Toute demande d'utilisation de RCR doit être présentée par le salarié à sa hiérarchie avec un délai de prévenance minimum de 1 semaine.

A défaut d'avoir respecté ces délais de prévenance, le salarié s'expose à un refus sans motif.

En outre, il est expressément prévu que la société NOUVETRA se réserve le droit de fixer d’autorité :

• la prise d’au maximum 4 RCR/ an et par collaborateur, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au minimum 1 semaine ;

• la prise de tout ou partie des RCR, en cas de baisse prévisionnelle de l’activité sur une période significative, afin d’éviter ou diminuer le recours à l’activité partielle, après consultation des élus au CSE.

En cas de prise de RCR, ces heures de RCR sont déduites :

• du compteur annuel d’heures de travail effectif, permettant de déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, et

• du compteur mensuel.

II-5.4. Paiement des heures supplémentaires en fin de période et régularisation

En fin de période d’annualisation ou en cas de départ en cours d’année, les majorations payées en cours d’année viendront en déduction des majorations pour heures supplémentaires à rémunérer.

Les heures supplémentaires au-delà de 1607 heures, ou de la moyenne hebdomadaire de 35 heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE II-6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES REALISEES AU-DELA DU CONTINGENT ANNUEL:

Conformément à l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article I-5 sont accomplies après avis du Comité Social Economique.

Outre, les majorations légales prévues à l’article II-5, chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne droit à une contrepartie en repos égale à 100%. La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une rémunération qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail pendant cette période de repos.

A la demande du salarié et en accord avec sa hiérarchie, la contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou demi-journée dans les deux mois qui suivent la date à laquelle le total des heures de repos acquis à ce titre aura atteint 7 heures.

En cas d’absence de demande de prise de ce repos par le salarié dans ce délai, l’employeur fixera le calendrier de solde de son droit dans un délai maximum d’un an.

ARTICLE II-7 – LISSAGE DE LA REMUNERATION :

• Lissage de rémunération

L’entreprise garantit aux salariés concernés par l’annualisation des temps de travail un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de 151,67 heures sur toute la période d’annualisation, indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Cette rémunération est fixée au prorata du temps de présence sur la période d’annualisation en cas de départ ou de sortie des effectifs en cours de période.

• Décompte des absences en cours de période d’annualisation

Les jours d’absences sont décomptés sur le bulletin de paie, à hauteur de 7 heures par jour.

ARTICLE II-8 – IMPACT DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE :

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, …), n’a pas accompli la totalité de la période, la rémunération sera régularisée en fin de période sur la base de son temps réel de travail effectif par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de référence.

Une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat :

• Si le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il perçoit un complément de salaire équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément est versé lors de l’établissement du solde de tout compte.

• Si le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans la limite de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…).

La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.

Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

ARTICLE II-9 – CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen de pointages hebdomadaires.

Le bulletin de paie mentionnera chaque mois :

• les heures de travail effectif du mois en cours et en cumulé depuis le début de la période ;

• un compteur qui comptabilisera uniquement les heures en deçà et au-delà de 35 heures, ce qui permettra de déterminer, en cas d’année incomplète le nombre d’heures supplémentaires réalisées.

PARTIE III

FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

ARTICLE III-1 – SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Cette autonomie est notamment caractérisée :

• Par la liberté de choix de leur lieu de travail (présence dans l’entreprise, sur chantier, chez des clients ou partenaires,)

• Par l’absence de contrôle matériel et physique de leur activité professionnelle en raison de leur libre choix de rendez-vous, réunions et déplacements professionnels qu’ils fixent dans le cadre de leur mission.

• Par la nécessité d’une présence variable selon les plannings et délais imposés par les différents chantiers, en fonction de l’avancée du projet.

La mise en place d’une convention de forfait annuel en jours avec un salarié cadre sera subordonnée à la conclusion avec le salarié concerné d'une convention individuelle de forfait.

Le contrat de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

- le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- la rémunération correspondante.

ARTICLE III-2 – PERIODE DE REFERENCE

La période de référence est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE III-3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE AU TITRE DU FORFAIT

La durée du travail des salariés au forfait jours est fixée à 218 jours, incluant la journée de solidarité prévue par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés auxquels viendront se déduire :

• Les jours supplémentaires d’ancienneté prévus par les conventions collectives en vigueur

• Les jours de fractionnement acquis en application des dispositions légales.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

ARTICLE III-4 – MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS SUPPLEMENTAIRES DE REPOS (JSR)

III-4.1 : Calcul du nombre de JSR sur l’année au titre du forfait

La différence entre le nombre de jours « normalement » travaillé par ces salariés autonomes, sur la base d’un temps de travail en principe de 5 jours par semaine, et ce forfait de 218 jours travaillés par an constitue des jours non travaillés appelés jours supplémentaires de repos (JSR).

Ainsi, à chaque début de période de référence, le nombre de Jours Supplémentaires de Repos (JSR) sera déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaire sur la période de référence

• Samedi et dimanche

• Jours fériés tombant un jour habituellement travaillé

• Congés légal annuel complet

= Nombre de jours à travailler

• Forfait (218 jours pour un droit complet à congés payés et aucun congé d’ancienneté)

= Nombre de JSR.

Exemple : Pour un cadre présent en 2021 :

Le nombre de jours de repos résultant du forfait de 218 jours travaillés est établi de la manière suivante :

• Nombre de jours calendaires : 365

• Nombre de jours de repos hebdomadaires : - 104

• Nombre de jours fériés chômés : - 7

• Nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25

= nombre de jours normalement travaillés : = 228 jours

Nombre de jours de repos : 229 jours – 218 jours = 11 JSR

Compte tenu des modalités de détermination du nombre de JSR annuel, il est ici rappelé que les absences suivantes n’ont aucun impact sur ce nombre de JSR :

• Congé payés légaux

• Congés payés supplémentaires de fractionnement

• Congés conventionnels d’ancienneté

• Jours fériés chômés.

S’agissant des salariés bénéficiant de jours supplémentaires de congés pour ancienneté, le forfait de 218 jours travaillés par an est réduit d’autant.

Pour les cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Le nombre de JSR sera communiqué aux salariés en décembre de l’année N-1 pour l’année N.

III-4.2 : Modalités de prise des JSR

Sous réserve de l’accord préalable du supérieur hiérarchique, les salariés peuvent prendre leurs JSR par journée ou demi-journée. Les JSR peuvent être accolés à un week-end, à un jour férié ou aux congés payés.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de JSR s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les JSR ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre.

III.4.3 : Renonciation à des JSR

Le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable écrit de son employeur, renoncer à tout ou partie de ses JSR en contrepartie d'une majoration de 25% de son salaire journalier, pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 240 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre de JSR auxquels le salarié renonce et leur rémunération calculée conformément à ce que prévoit l’accord.

III.4.4 : Sort des JSR non pris en cas de départ en cours d’année

En cas de départ d’un salarié de l’entreprise en cours d’année, les JSR qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris un ou plusieurs JSR, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.

ARTICLE III-5 – REMUNERATION

La rémunération du salarié au forfait jours est établie sur une base annuelle correspondant au forfait de jours travaillés.

La rémunération mensuelle du salarié au forfait jours est forfaitaire est indépendante du nombre d’heures et de jours de travail réellement effectué sur le mois. Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire.

La rémunération journalière de base servant de base de calcul en cas de retenue ou d’indemnisation des absences, sauf dispositions légales spécifiques (comme pour les congés payés) des salariés au forfait jours, est établie de la manière suivante :

Rémunération annuelle /13 = rémunération de base mensuelle brute

Rémunération de base mensuelle brute /151,67 x 7 = rémunération journalière

ARTICLE III-6 –PRISES EN COMPTE DES ABSCENCES, ENTREES ET SORTIE EN COURS DE PERIODE

III-6.1 : Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'arrivée du salarié en cours d'année, il convient de déterminer le nombre de jours restant à travailler et le nombre de JSR.

• La méthode de calcul du nombre de jours de forfait pour le reste de l'année est le suivant :

a/ Détermination du nombre de jours calendaires de la période, puis proratisation du forfait jour selon le calcul suivant :

(218/365) x nombre de jours calendaires de la période à travailler.

b/ Ajout du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut pas prétendre.

A titre d'exemple, pour un salarié entré le 1^er juillet 2021, le nombre de jours à travailler en 2021 sera de 123 jours selon le calcul suivant :

a/ (218/365) x 184 = 110 ;

b/ le nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre est de : 13 (25 jours ouvrés/12*6 mois)

En conséquence, du 1^er juillet au 31 décembre 2021, le nombre de jours devant être travaillés est de 123 (110 + 13).

• Le nombre de JSR est calculé selon la méthode suivante :

a/ Déterminer le nombre de jours non travaillés sur la période : Nombre de jours calendaires – nombre de jours de forfait.

b/ Le nombre de JSR = nombre de jours non travaillés – samedis et dimanches – jours fériés chômés

Exemple :

Le nombre de JSR est donc de 6 selon le calcul suivant :

Le nombre de jours non travaillés du 1^er juillet au 31 décembre 2021 est de 61 jours (184 jours calendaires – 123 jours dus au titre du forfait jours).

Nombre de JSR : 61 jours non travaillés

• 52 samedis et dimanches

• 3 jours fériés chômés

= 6 jours de JSR (61 – 52 – 3)

III-6.2 : Prise en compte des départs en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière, telle que définie à l’article à l’article suivant.

III-6.3 : Prise en compte des absences et modalité des retenues sur salaire

• Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

• Valorisation des absences

Le salaire journalier servant de base à la retenue pour absence est calculé conformément à l’article III-5.

ARTICLE III-7 – TEMPS DE TRAVAIL ET REPOS

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours déterminent eux-mêmes leur durée du travail qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail. La répartition du temps de travail est laissée à la responsabilité du collaborateur, dans le respect des nécessités de service et du bon fonctionnement de l’entreprise.

En tout état de cause, ce décompte du temps de travail en jours ne remet pas en cause la nécessité pour le collaborateur de respecter impérativement les dispositions relatives aux congés payés, aux jours fériés et aux temps de repos, rappelés notamment à l’article I-4 du présent accord.

Dans ce cadre, ces salariés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

ARTICLE III-8 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Conformément aux dispositions légales, le salarié remplit chaque mois une fiche de « Décompte des jours travaillés », qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du forfait de 218 jours.

Cette fiche est établie par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Cette fiche est transmise au service Ressources Humaines et au responsable hiérarchique chaque mois.

ARTICLE III-9– CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le supérieur hiérarchique et les ressources humaines devront contrôler le nombre de jours travaillés par le salarié au cours de chaque mois, le nombre de jours de repos pris ainsi que le respect des temps de repos obligatoires.

Il est de la responsabilité du supérieur hiérarchique d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail de ses subordonnés ayant signé une convention de forfait en jours, et de procéder aux ajustements nécessaires en cas de besoin.

ARTICLE III-10 – ENTRETIEN INDIVIDUEL

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sera reçu au minimum une fois par semestre (soit 2 fois par an) par son supérieur hiérarchique. Au cours de l’entretien seront évoquées l’organisation et la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale ainsi que l’adéquation de la rémunération à la charge de travail. Ces entretiens obligatoires ont également pour but de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés.

En cas de difficultés rencontrées au niveau de l’organisation et de la charge de travail, un plan d’action devra alors être établi par le responsable hiérarchique avec le concours du service Ressources Humaines.

ARTICLE III-11 – DISPOSITIF D’ALERTE PAR LE SALARIE

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE III-12– CAS DES FORFAITS REDUITS :

A titre exceptionnel, la Société NOUVETRA peut accepter la mise en place de forfait annuel réduit pour des salariés souhaitant organiser leur temps de travail habituel sur la base de moins de 5 jours travaillés par semaine.

Il est ici expressément rappelé que ces salariés ne peuvent bénéficier des dispositions spécifiques réservés aux salariés à temps partiel.

La rémunération annuelle du salarié au forfait réduit, comparée au salarié au forfait exerçant la même fonction dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours travaillés est établie de la manière suivante : rémunération « de base » (forfait 218 jours) / 218 x nombre de jours du forfait réduit.

Le nombre de JSR sera alors calculé chaque début d’année, selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article III-4 et éventuellement réduit comme indiqué à l’article III-6.

PARTIE IV

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Il pourra être proposé à des salariés à temps partiel, des contrats à temps partiel avec une répartition du temps de travail sur l’année.

L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur l’année est mis en œuvre conformément à l’article L3121-44 du Code du travail.

Seuls les salariés ayant conclu un contrat spécifique de contrat à temps partiel sur l’année seront concernés par ce dispositif.

ARTICLE IV-1 – PERIODE DE REFERENCE

Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail à temps partiel sur une période annuelle.

La période de référence court du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE IV-2 – DUREE DU TRAVAIL

Compte tenu de la variation des horaires de travail d’une semaine sur l’autre, et la répartition inégale des horaires de travail sur l’année, le contrat précisera la durée hebdomadaire moyenne sur l’année et le nombre d’heures correspondant sur l’année, compte tenu des congés payés.

Il est rappelé que la durée minimale légale pour les salariés à temps partiel est de 24 heures par semaine, sauf sur demande écrite et motivée du salarié, et sauf pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études.

La durée annuelle correspondant à la durée hebdomadaire moyenne mentionnée au contrat sera déterminée ainsi :

• Détermination du nombre de jours ouvrés sur l’année :

365 jours (ou 366 les années bissextiles) – 30 jours ouvrables de congés payés - 52 jours de congés hebdomadaires – 1 jour férié chômé + la journée de solidarité = 283 jours ouvrables sur l’année

• Détermination de la durée de travail annuelle :

283 / 6 jours ouvrables x le nombre d’heures hebdomadaires moyen.

Ainsi, la durée annuelle correspondant à 24 heures en moyenne par semaine est de 1132 heures.

ARTICLE IV-3 – MODALITES DE COMMUNICATION ET DE MODIFICATION DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL

Le salarié reçoit au moment de la signature de son contrat ou de son avenant un planning prévisionnel.

En cas de changement de ce planning prévisionnel, le salarié sera informé de la modification avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum.

Dans le cas où le salarié ne pourrait pas respecter le planning qui lui a été fixé, il sera considéré en absence injustifiée, et la durée annuelle devra en conséquence être réajustée, de même que la rémunération.

ARTICLE IV-4 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

IV-4.1 : Absence non rémunérée :

Toute absence est comptabilisée pour le nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait travaillé selon le planning qui lui a été remis.

La durée de travail annuelle sera réduite du nombre d’heures d'absence.

IV-4.2 : Absence rémunérée :

Si l'absence est indemnisée, totalement ou partiellement, la retenue pour absence est comptabilisée pour le nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait travaillé selon le planning de travail qui lui a été remis, sauf modalités de calcul différentes légalement prévues.

En cas d’absence rémunérée ou liée à l’état de santé, la maternité ou la paternité, la durée annuelle sera réduite à due concurrence, à partir de la durée moyenne de référence.

ARTICLE IV-5 – PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPART EN COURS DE PERIODE

En cas d'arrivée en cours de période, la durée annuelle sera réduite proportionnellement. Les éventuelles heures complémentaires seront décomptées sur cette période réduite.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif et lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l'aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué sur la période. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

En cas de départ de l'entreprise en cours de période de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation de l'intéressé lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail a été notifiée.

Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l'objet d'une prestation de travail depuis le début de la période de référence.

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne contractuellement calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires.

Dans le cas où, même après régularisation, le salarié doit rembourser un trop-perçu, pour éviter de mettre le salarié en situation financière délicate, un échelonnement pourra être demandé par le salarié.

ARTICLE IV-6 – LISSAGE DE LA REMUNERATION SUR LE MOIS

Afin d’éviter pour les salariés une rémunération variable, le salaire versé mensuellement aux salariés est en principe indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuellement fixé.

ARTICLE IV-7 – HEURES COMPLEMENTAIRES

Le régime des heures complémentaires s’applique aux heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail et sont payées le cas échéant à la fin de la période annuelle.

Il pourra être effectué des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle moyenne du contrat.

Ainsi pour un contrat de 24 heures en moyenne par mois, soit 1132 heures par an, il pourra être effectué jusqu’à 377,30 heures complémentaires.

PARTIE V

MESURES DESTINEES A PRESERVER L’EQUILIBRE DES SALARIES ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

ARTICLE V-1 –– LES PRINCIPES :

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 7° du Code du travail relative au droit à la déconnexion, la société NOUVETRA réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateur portable, téléphonie mobile et smartphone est une nécessité pour la bonne réalisation des chantiers confiés à la Société NOUVETRA et la plupart de ses salariés.

Elle ne doit toutefois pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la Société NOUVETRA entend maintenir dans ses services.

C’est en considération de ces principes que les règles impératives suivantes ont été définies, dans l’objectif d’assurer l’effectivité du droit à déconnexion garanti à chaque salarié.

ARTICLE V-2 – MESURES DESTINEES A GARANTIR L’EFFECTIVITE DU DROIT A DECONNEXION :

L’utilisation des Technologie de L’information et de la Communication (TIC) doit s’effectuer par principe pendant le temps de travail.

Par conséquent :

• Sauf circonstance spécifique, aucun message ne doit être adressé / laissé à un salarié en dehors de ses horaires de travail.

• Si un message électronique doit être émis en dehors de ses horaires de travail, l’émetteur doit, sauf circonstances exceptionnelles, utiliser la fonction d’envoi différé afin que le message parvienne à son destinataire en dehors de cette plage de déconnexion ou indiquer expressément au destinataire qu’aucune réponse immédiate n’est attendue

• En tout état de cause, si un message, électronique ou téléphonique, parvient à un destinataire pendant ses temps de repos ou d’absence, il n’est en aucun cas tenu d’y répondre en dehors de ses heures de travail

• Avant toute absence prévisible pendant un ou plusieurs jours ouvrés, le salarié concerné doit mettre en œuvre la fonction de réponse automatique présente sur sa messagerie électronique afin qu’à chaque réception d’un message soit adressé à son émetteur un message en retour indiquant la période d’absence du salarié, le fait qu’il ne prendra connaissance de ce message qu’à son retour et l’indication, en cas d’urgence, d’un autre interlocuteur au sein de la Société NOUVETRA à contacter.

ARTICLE V-3 – BENEFICIAIRES DU DROIT A DECONNEXION - MESURES D’INFORMATION ET DE SUIVI :

L’ensemble des salariés de la Société NOUVETRA, quelle que soit la modalité d’organisation de son temps de travail dont il relève, bénéficie des dispositions destinées à garantir l’effectivité de son droit à déconnexion.

Lors des entretiens annuels d’évaluation, la question de l’effectivité du droit à déconnexion et des éventuelles difficultés rencontrées par le salarié à ce titre seront nécessairement abordées.

Spécifiquement, pour ce qui concerne les salariés relevant de la PARTIE III du présent accord (forfait annuel en jours de travail), ces questions seront abordées également à l’occasion des entretiens spécifiques de suivi de l’organisation et de la charge de travail.

PARTIES VI

DISPOSITIONS RELATIVES AUX DEROGATIONS AU TRAVAIL LE DIMANCHE

ARTICLE VI-1 – DEROGATION AU TRAVAIL LE DIMANCHE FONDEE SUR L’ARTICLE L3120 DU CODE DU TRAVAIL :

La société NOUVETRA intervient sur des ouvrages d’art, et notamment pour la rénovation de tunnels ferroviaires et routiers ou pour des interventions de sécurisation. Or, il arrive que ces interventions doivent être planifiées le dimanche, pour éviter que les usagers ne pâtissent de la fermeture de ces ouvrages au public.

L’article L3120 du Code du travail dispose que « lorsqu'il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d'un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement suivant l'une des modalités suivantes :

1°Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ;

2°Du dimanche midi au lundi midi ;

3°Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ;

4°Par roulement à tout ou partie des salariés. »

Lorsque la société NOUVETRA doit faire travailler des salariés le dimanche pour les raisons énoncées ci-dessus, elle doit préalablement obtenir une autorisation du préfet de département.

L’autorisation est accordée au vu d'un accord collectif ou, à défaut, d'une décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du CSE, s'il existe, et approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par la dérogation.

Lorsqu’il existe un accord collectif, cet accord fixe :

• les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées (C. trav. art. L 3132-25-3, I, al. 2) ;

• les conditions dans lesquelles l'employeur prend en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical (C. trav. art. L 3132-25-3, III).

ARTICLE VI-2 – CONTREPARTIES ACCORDEES AUX SALARIES PRIVES DU REPOS DOMINICAL AINSI QUE LES ENGAGEMENTS PRIS EN TERMES D'EMPLOI OU EN FAVEUR DE CERTAINS PUBLICS EN DIFFICULTE OU DE PERSONNES HANDICAPEES :

VI-2.1 : Contreparties au travail le dimanche

Les salariés bénéficieront :

• d’un repos compensateur au moins équivalent au nombre d’heures travaillées le dimanche, qui sera fixé dans les 6 jours calendaires suivants, et,

• du paiement d’une majoration à 100 % de chaque heure travaillée le dimanche.

VI-2.1 : Engagement

La société NOUVETRA développe une politique de recrutement et de formation dont l’objet est de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences.

La société NOUVETRA s’efforce de contribuer à la formation et à l’insertion durable des jeunes sans emplois, notamment par l’embauche dans le cadre de contrat en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).

Dans le cadre de la politique générale sur l’égalité des chances, les postes à pourvoir sont ouverts tant aux hommes qu’aux femmes.

ARTICLE VI-3 – LES CONDITIONS DANS LESQUELLES L'EMPLOYEUR PREND EN COMPTE L'EVOLUTION DE LA SITUATION PERSONNELLE DES SALARIES PRIVES DU REPOS DOMINICAL :

Afin de prendre en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés, il sera possible à chaque salarié de demander à ne pas travailler le dimanche à raison de 3 mois par an, consécutifs ou non (ou 12 dimanches par an), à condition d’en faire la demande au moins 6 semaines à l’avance.

La société aura néanmoins la possibilité de refuser cette demande à condition de motiver ce refus par des raisons liées à des impératifs d’organisation et de réalisation des chantiers (planning imposé par le client).

PARTIES VII

DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT

L’accord national du 12 juillet 2006 couvrant les branches du Bâtiment et des Travaux Publics, étendu par arrêté du 14 juin 2007, publié au JO du 29 juin 2017, porte sur le travail de nuit.

Cet accord précise que les salariés travaillant la nuit doivent bénéficier pour toute heure comprise entre 21 heures et 6 heures de l’attribution d’un repos compensateur et d’une compensation financière.

L’accord prévoit que la compensation financière est fixée au niveau de l’entreprise après consultation des représentants du personnel.

Les article 4.2.10 et 4.2.11 de la convention collective des Travaux publics des ETAM prévoit également des dispositions relatives au travail de nuit.

Le présent accord a vocation à prévoir les contreparties au travail de nuit et à se substituer sur ce point aux dispositions des accords de branche, étant précisé que ces contreparties avaient déjà été mises en place unilatéralement, après consultation des élus.

ARTICLE VII-1 – DEFINITION DES HEURES DE NUIT

Les heures de nuit sont les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures.

ARTICLE VII-2 – CONTREPARTIES AUX HEURES DE NUIT

Les contreparties fixées par le présent accord concernent aussi bien les heures de nuit effectuées à titre exceptionnel qu’à titre habituel, que ce soit par les ouvriers, les ETAM ou les cadres.

Les contreparties sont les suivantes :

• une prime de 3,20 euros par heure de nuit, et

• un repos compensateur de 5% (ainsi, 20 heures de nuit ouvre droit à une heure de repos, et 140 heures de nuit donne droit à 7 heures de repos).

Le repos compensateur pour heure de nuit sera mentionné sur le bulletin de paie.

A la demande du salarié et en accord avec sa hiérarchie, la contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou demi-journée dans les deux mois qui suivent la date à laquelle le total des heures de repos acquis à ce titre aura atteint 7 heures.

En cas d’absence de demande de prise de ce repos par le salarié dans ce délai, l’employeur fixera le calendrier de solde de son droit dans un délai maximum d’un an.

Les contreparties au travail de nuit se cumulent avec les autres majorations éventuelles (pour travail le dimanche, pour heure supplémentaire…).

PARTIES VIII

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE VIII-1 – PRINCIPE DE SUBSTITUTION :

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, note, pratique ou disposition en vigueur ayant pour objet la comptabilisation et l’organisation des temps de travail et de repos.

Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu'alors en vigueur disparaîtront purement et simplement à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.

En cas de concours de règles conventionnelles portant sur le même objet, il sera donné priorité aux dispositions issues du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2253-3 du Code du Travail.

ARTICLE VIII-2 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS :

Conformément à l’article L2222-5-1 du Code du travail, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du Comité Social et Economique relative à la politique sociale de l’entreprise.

En outre, les parties s’accordent pour convenir que, nonobstant le caractère à durée indéterminée du présent accord, elles se rencontreront de nouveau au plus tard à l’issue de la cinquième année de son application afin d’envisager les améliorations et/ ou aménagements à y apporter au vu des éventuelles difficultés pratiques d’application constatées.

Enfin, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE VIII-3– DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut librement être révisé par avenant conclu entre les parties, ou dénoncé par l'une ou l'autre des parties.

Il forme toutefois un tout indivisible de sorte qu'une dénonciation partielle ne peut être recevable dans la mesure où elle porterait nécessairement atteinte à l'équilibre trouvé via la négociation entre les partenaires sociaux.

En cas de dénonciation, celle-ci ne pourra prendre effet que le 31 décembre de l’année de la dénonciation.

Dans ce cas, les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Concernant les autres conditions et modalités de dénonciation et de révision, il est convenu de se référer aux dispositions légales.

ARTICLE VIII-4 – FORMALITES ET ENTREE EN VIGUEUR

Lorsque l’accord aura été signé par au moins un élu titulaire au CSE et aura été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, une copie du présent accord sera notifiée à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature, c’est-à-dire aux organisations syndicales locales, reconnues représentatives dans la branche, dès lors qu’il n’existe aucun délégué syndical au sein de la société NOUVETRA.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le dépôt de l’accord sur la plateforme Téléaccords aura pour conséquence que le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

S’agissant d’un accord relatif à la durée du travail, l’accord sera, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, sise Direction des Affaires Sociales de la FNTP - Secrétariat de la CPPNI des Travaux Publics - 3 rue de Berri - 75008 Paris, et ce par mail à l’adresse suivante : social@fntp.fr

Ces formalités de dépôt seront accomplies par la société NOUVETRA.

L’accord entrera en vigueur après son dépôt et au plus tôt le 1^er janvier 2021

L'existence du présent accord sera mentionné sur le panneau d'affichage réservé à la Direction et une copie du présent accord est consultable par les salariés, à leur demande.

Fait à MEYZIEUX

Le 20 Novembre 2020,

En 2 exemplaires originaux

Dont 1 remis à chaque partie

Pour NOUVETRA

Monsieur X

Monsieur Y

Elu titulaire au CSE mandaté par le syndicat CFDT