Accord d'entreprise "Accord Groupe Les Grands Chais de France sur l'égalité Homme/Femme 2019" chez GCF - LES GRANDS CHAIS DE FRANCE (Siège)

ACCORD GROUPE LES GRANDS CHAIS DE FRANCE SUR L’EGALITE HOMME/FEMME 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La direction des ressources humaines du groupe Les Grands Chais de France, Madame , dûment habilitée à cet effet

D’une part,

Les Délégués Syndicaux Centraux,

Pour le Syndicat Autonome GCF Petersbach, Monsieur.,
Pour le Syndicat Autonome GCF Landiras, Monsieur,
Pour le Syndicat CFDT, Monsieur ,
Pour le Syndicat UNSA, Madame ,
Pour le Syndicat Autonome Arthur Metz, Monsieur
Pour le Syndicat Autonome Maison du Vigneron, Madame
Pour le Syndicat Autonome P. Sapin, Monsieur
Pour le Syndicat Autonome François Martenot, Monsieur

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-13 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de rattrapage dans plusieurs domaines.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Cet accord implique l’ensemble des collaborateurs des entreprises du groupe Les Grands Chais de France dans une démarche active de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes sur le lieu de travail.

ARTICLE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés françaises du Groupe, dont la liste figure en annexe 1.

ARTICLE 2 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs élaborés pour l’occasion.

Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin selon les filières de l’entreprise.

Les signataires retiennent les filières suivantes :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération

• L’articulation vie privée/vie professionnelle à travers une analyse du passage en temps partiel et en télétravail

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC 2016-2018 DU GROUPE

L’analyse des indicateurs fait apparaître les éléments suivants :

Répartition des effectifs

Sur la répartition des effectifs, la représentation des femmes, selon la CSP est la suivante :

• Cadres : 34%

• Agents de maîtrise : 46%

• Ouvriers/employés : 42%

Il est constaté que la répartition de l’effectif est stable sur les 3 années étudiées. La répartition H/F est globalement équilibrée. Les parties relèvent cependant une certaine disparité dans la catégorie des cadres dans laquelle les hommes sont plus largement représentés.

Pyramide des âges et des anciennetés

La répartition H/F est globalement homogène sur toutes les tranches d’âge et relativement stable. L’âge moyen, en 2018, était de 41 ans pour les hommes et de 39 ans pour les femmes.

Répartition des embauches

Dans chaque CSP, la proportion des femmes embauchées, en moyenne sur les 3 dernières années, est la suivante :

• Cadres : 29.3 %, avec une tendance 2018 à la baisse.

• Agents de maîtrise : 50.3 %, avec une tendance 2018 à la hausse.

• Employés/ouvriers : 50%, relativement stable en 2018.

Une répartition proche de l’équilibre est à constater sur les catégories employés/ouvriers ainsi que les agents de maîtrise. Il est néanmoins possible de constater une embauche déséquilibrée en ce qui concerne les cadres.

Changements de statuts et qualification

Sur ce point il est également constaté un équilibre plutôt satisfaisant. La répartition du nombre de promotion sur la période constatée est même plutôt favorable aux femmes.

Ainsi de 2016 à 2017, 53% des changements de statuts constatés concernaient des femmes tandis que de 2017 à 2018 ce chiffre monte à 60%.

Rémunération

Les données relevées sur la période considérée permettent de constater des écarts de rémunération entre les femmes et hommes dans les proportions suivantes :

Ecart de rémunération moyen des femmes en comparaison avec celui des hommes (en %)
2016	Ouv. / Empl.	-3,0
	AM	-1,7
	Cadres	-5,7
2017	Ouv. / Empl.	-1,6
	AM	-2,8
	Cadres	-9,1
2018	Ouv. / Empl.	-2,2
	AM	0,2
	Cadres	-8,3

Un écart faible est à constater sur les catégories employés/ouvriers ainsi que les agents de maîtrise. Il est néanmoins possible de constater que l’écart est plus important concernant les cadres.

Formation

Les données relevées pour 2018 sont les suivantes :

	Nombre formés	Effectif total	%
AM	F	170	284	60%
	H	245	338	72%
	Total	415	622	67%
Cadre	F	80	132	61%
	H	142	253	56%
	Total	222	385	58%
Employé	F	252	419	60%
	H	49	92	53%
	Total	301	511	59%
Ouvrier	F	83	183	45%
	H	426	724	59%
	Total	509	907	56%

Globalement :

• 58,5 % des femmes ont bénéficié d’une formation

• 61,3 % des hommes ont bénéficié d’une formation

Le diagnostic révèle un écart un peu plus creusé sur les agents de maîtrise (60% des femmes contre 72% des hommes formés), ainsi que sur la population ouvrière (45% des femmes formées contre 59% des hommes formés).

A l’inverse, sur les populations cadres et employés, la proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation est supérieure à la proportion d’hommes ayant bénéficié d’une formation.

ARTICLE 4 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées dans la mesure du possible.

4 domaines d’action ont été retenus par les parties parmi ceux proposés par les dispositions légales :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération

• L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

4.1. L’embauche :

Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant :

• Formuler les offres d’emploi de manière non sexuée et non discriminatoire, en vérifiant notamment la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F.

• Utiliser des critères de recrutement objectifs tels que l'expérience, la formation et les compétences professionnelles, techniques et comportementales.

Renforcer la mixité des emplois :

• Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, porter une attention particulière aux candidatures de femmes / d’hommes sur les métiers à forte dominante féminine / masculine, à compétence égale.

Indicateurs de suivi :

Situation 2018 :

Globalement : 58 % Embauches Hommes + 42 % Embauches Femmes

Par CSP, la proportion de femmes embauchées se présente comme suit :

• Cadres : 26%

• Agents de maîtrise : 58%

• Employés/Ouvriers : 49%

4.2. La formation :

Maintenir l’égalité d’accès à la formation :

• Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation visé par l’établissement,

Améliorer l’employabilité et l'accès à la formation des salariés en congé pour raisons familiales :

• Proposer systématiquement un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue notamment d'un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, d'une absence autre de longue durée.

• Former en priorité les salariés à leur retour de congé maternité ou parental, et leur favoriser l'accès à un bilan de compétences.

Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille :

• Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants ; proposition de formation en elearning,

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.

Indicateurs de suivi :

Situation 2018 : 58,5 % des femmes ont été formées contre 61,3 % des hommes qui ont été formés.

Par CSP, le pourcentage formé :

• Ouvriers : 45% des femmes / 59 % des hommes

• Employés : 60% des femmes / 53 % des hommes

• Agent de maitrise : 60% des femmes / 72 % des hommes

• Cadres : 61% des femmes / 56 % des hommes

4.3. Rémunération :

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :

• Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Eviter des écarts de rémunération à ancienneté et à poste égal :

• Vérifier l’application des rémunérations selon les grilles de salaires du Groupe.

Les parties au présent accord tiennent à rappeler les dispositions de l’article L.1225-26 du Code du travail. Elles prévoient une majoration de la rémunération dès le retour d’un congé maternité. Cette rémunération est au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Les services RH de chaque site, sont chargés d’identifier les personnes en congés de maternité concernées, et de vérifier l’application de la règle ci-dessus mentionnée.

Indicateurs de suivi :

Situation 2018 :

• Cadre : - 8,3 %

• A.M. : + 0.2 %

• E+O : – 2,2 %

(écart F par rapport à H)

Points obtenus dans l’index d’égalité professionnelle déclaré annuellement.

4.4. Equilibre Vie professionnelle et Personnelle :

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés :

• Améliorer les congés familiaux : appliquer la convention la plus favorable à toutes les sociétés du périmètre. (cf. Application de l’Accord Groupe du 26/09/2012).

• Mettre en place un outil de recensement et de prise en compte, des contraintes liées notamment à la vie familiale et à l’exercice de la parentalité des salariés.

• Assouplir l’emploi du temps pour les rentrées scolaires, dans la mesure du possible, et pour les salariés qui en font la demande.

Prendre en compte les contraintes de responsabilités familiales :

• Favoriser des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence.

• Limiter les réunions tôt le matin ou le soir, veiller à respecter les horaires habituels de travail lors des planifications.

Accompagner les salariés en cas de contraintes spécifiques :

• Congé Enfant Malade selon barème Accord Groupe.

• Promouvoir le don de jours de repos pour accompagner la maladie grave d’un ascendant ou descendant.

• Elargir l’utilisation du CET pour prolonger un congé parental ou accompagner une maladie grave.

• Organiser les congés pour permettre les départs avec conjoint.

Indicateurs de suivi :

Situation 2018 :

Temps partiel = 108 *

Télétravail = 8 (79 jours sur l’année 2018)

• (*Temps choisi et thérapeutique)

Nombre d’aménagements horaires

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 6- DUREE

Le présent accord, à compter de son entrée en vigueur, produira ses effets pour une durée de 2 ans.

ARTICLE 7 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le groupe.

ARTICLE 8 – PUBLICITE

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale TéléAccords du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Petersbach, le 4 décembre 2019

Pour la Direction,

Pour les organisations syndicales

S.A. GCF Petersbach S.A. GCF Landiras

CFDT UNSA

S.A. Maison du Vigneron S.A. Arthur Metz

S.A. François Martenot S.A. Paul Sapin