Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail au sein du Groupe Les Grands Chais de France" chez GCF - LES GRANDS CHAIS DE FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DU GROUPE LES GRANDS CHAIS DE FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Groupe Les Grands Chais de France (ci-après « Le Groupe ») dont le siège social est situé 1 rue de la Division Leclerc – 67290 Petersbach, représenté par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe, dûment habilitée à cet effet et mandatée pour conclure le présent accord.

d’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein du Groupe, prises en la personne de leur représentant :

• Syndicat Autonome GCF Petersbach, représenté par XXX,

• Syndicat Autonome GCF Landiras, représenté par XXX,

• Syndicat CFDT, représenté par XXX,

• Syndicat Autonome Arthur Metz, représenté par XXX,

• Syndicat UNSA, représenté par XXX,

• Syndicat Autonome Maison du Vigneron, représenté par XXX,

• Syndicat Autonome François Martenot, représenté par XXX,

• Syndicat Autonome Paul Sapin, représenté par XXX.

d’autre part,

*

* *

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Face à la crise sanitaire mondiale sans précédent de la Covid-19 qui a touché le pays, le confinement mis en place a conduit les entreprises au développement du travail à distance, appelé « télétravail », pour répondre à des restrictions sanitaires strictes. Ce dispositif a ainsi permis d’assurer la sécurité des salariés et la continuité de l’activité économique des entreprises.

Bien que le législateur ait déjà eu l’opportunité de légiférer en la matière, ces derniers évènements ont permis d’analyser en profondeur ce dispositif. C’est dans ce contexte qu’a été signé l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Sur les bases de cette expérience inédite, considérant que le télétravail était une opportunité de développer un nouveau mode d’organisation du travail pour le Groupe Les Grands Chais de France et les salariés, et, devant les attentes fortes des salariés qui ont confirmé leur engouement à ce dispositif, il a été décidé d’engager des négociations sur le recours au télétravail volontaire au sein du Groupe avec les partenaires sociaux.

Cet accord a pour objet de déterminer les conditions de recours et d’exécution du télétravail au sein du Groupe. Le télétravail doit s'inscrire dans une démarche d'amélioration de l'organisation du travail et s'appuyer sur les technologies numériques en offrant davantage de flexibilité aux collaborateurs et, d’une façon plus générale, permettre de contribuer à leur bien-être au travail.

Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail simple et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers. Ce dispositif doit donc être abordé de manière flexible, sans pour autant nuire à l’équilibre vie personnelle et professionnelle des collaborateurs. Il doit aussi répondre aux besoins de l’organisation du Groupe en perpétuelle évolution. Les parties ont également affirmé leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.

ARTICLE 1. GENERALITES

Article 1.1. Définition et objet

En application de l’article L. 1222-9 et suivants du Code du Travail, « le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place de deux dispositifs simples et flexibles :

• Le télétravail habituel et flexible : le dispositif se veut simple, flexible, et il est défini à l’article 2 du présent accord.

• Le télétravail ponctuel ou lié à des situations exceptionnelles : ce dispositif répond à des situations exceptionnelles (individuelles ou collectives). Il est défini à l’article 4 du présent accord.

Dans le présent accord, le manager est défini comme le responsable hiérarchique du salarié.

Article 1.2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés du Groupe Les Grands Chais de France listées en annexe, sous réserve de respecter les modalités d’éligibilités définies ci-après.

Au sein du Groupe, les salariés d’un même service ou de services différents, dès lors qu’ils occupent des fonctions similaires devront être traités avec équité au regard du télétravail et des conditions d’exercice pouvant être mises en place.

 

ARTICLE 2. LE TELETRAVAIL HABITUEL ET FLEXIBLE

Article 2.1. Éligibilité

2.1.1. Principe du volontariat

Les parties ont posé, comme préalable au télétravail habituel et flexible, le principe du double volontariat :

• le télétravail ne saurait avoir de caractère obligatoire, et, tout salarié qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télé-travailler en a la droit sans avoir à se justifier, et sans connaitre de répercussion sur son activité et/ou l’évolution de sa carrière professionnelle.

• le télétravail nécessite un accord mutuel entre manager et salarié.

2.1.2. Critères d’éligibilité

Partant de ces principes, tout salarié répondant aux critères suivants peut prétendre au dispositif de télétravail habituel et flexible :

• Être en CDI et avoir une ancienneté au sein du Groupe d’au moins 1 an et sur le poste considéré d’au moins 3 mois, sauf circonstances exceptionnelles (article 4).

Il sera porté une attention particulière à ce critère d’ancienneté qui doit permettre au collaborateur d’être pleinement intégré au sein de sa communauté de travail et de réaliser à distance les tâches qui lui seront confiées.

Compte tenu de leur statut spécifique, les salariés itinérants sont exclus du présent dispositif.

• Ou être en CDD depuis au moins 1 an, sauf circonstances exceptionnelles (article 4).

Compte tenu du caractère déterminé du CDD, les salariés en CDD ayant une ancienneté contractuelle de plus de 1 an sont éligibles au télétravail habituel et flexible.

Compte tenu de la nature de leur contrat de travail, les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, ainsi que les stagiaires en entreprise, ayant pour objet principal l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ne sauraient être éligibles au télétravail habituel et flexible. Les tuteurs de ces salariés ou stagiaires veilleront par ailleurs à assurer un temps de présence minimum sur le lieu de travail pour permettre d’assurer leur développement.

• Exercer un métier compatible avec le télétravail habituel et flexible.

Certains métiers par nature nécessitent une présence physique quotidienne du salarié sur le lieu de travail. Ils sont donc exclus du bénéfice du dispositif de télétravail.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée par le manager au regard des missions confiées au salarié tenant compte notamment :

• des contraintes techniques ;

• des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

• de la nécessité d’une présence sur le lieu de travail (interaction, …) ;

• de la faisabilité de la réalisation des tâches en télétravail.

Cette analyse permettra également de définir le nombre de jours de télétravail possible. Des ajustements pourront avoir lieu pour permettre l’équité dans la répartition du nombre de jours de télétravail entre différents membres d’une équipe.

• Connaissance de son métier, autonomie et capacité à travailler à distance.

Sous réserve des conditions évoquées ci-dessus, tous ces salariés peuvent être éligibles au télétravail de façon habituelle sous réserve d’une aptitude professionnelle. Une connaissance suffisamment accrue du métier exercé est obligatoire.

La confiance est un des fondements essentiels du télétravail entre le manager et le salarié. Le salarié doit, en outre, être parfaitement autonome pour exercer les tâches qui lui ont été confiées, et, le manager se rendre disponible lorsque nécessaire.

ARTICLE 3. MISE EN ŒUVRE

Article 3.1. Rythme de télétravail

3.1.1. Nombre de jours de télétravail

Tout salarié éligible au télétravail habituel et flexible devra exercer son métier à minima 3 jours par semaine en présentiel sur son lieu de travail contractuel. Ces jours de travail permettent de préserver un lien social au travail.

Le nombre de jours de télétravail sera donc au maximum de 2 jours par semaine, déterminé d’un commun accord entre le manager et le salarié, sous réserve de l’organisation de travail du service.

Les jours de présence sur site peuvent donc être fixés par le manager de façon collective (pour toute une équipe) ou individuelle, ceci pour des raisons d’organisation du service et pour maintenir le collectif au travail.

Par exception, lorsque le nombre de jours minimal de présence sur le lieu de travail contractuel n’est pas possible pour des motifs professionnels (formation externe, déplacement professionnel sur un autre site, visite chez un fournisseur ou un client…), le manager veillera à une présence minimum du collaborateur notamment pour préserver le collectif au travail.

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel, sous réserve des dispositions prévues ci-dessus, et notamment d’exercer son travail à minima 3 jours ouvrés par semaine en présentiel sur son lieu de travail contractuel.

3.1.2. Flexibilité du télétravail

Avec accord du manager, il sera possible de modifier les jours de télétravail habituel. Le télétravail devra néanmoins toujours s’exercer par journée complète, sauf si la demi-journée est couplée à un déplacement professionnel.

Cette flexibilité doit ainsi permettre de répondre aux besoins organisationnels du Groupe, sans perturber l’organisation collective.

A titre exceptionnel, lorsque pour la nécessité de services, il est nécessaire de réduire le nombre de jours de télétravail hebdomadaire, ces jours qui n’auraient pas été télé-travaillés ne seront pas reportés. Il n’existe donc pas de compteur du nombre de jours télé-travaillés.

Article 3.2. Formalisation de la mise en œuvre du télétravail habituel et flexible

3.2.1. Demande d’accès au dispositif du télétravail habituel et flexible

Le télétravail habituel et flexible étant basé sur le principe du double volontariat, la demande écrite de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du manager.

Tout salarié éligible souhaitant bénéficier du télétravail habituel et flexible devra adresser une demande écrite à son manager avec copie les Ressources Humaines.

A réception de la demande, la Société apportera dans un délai d’un mois une réponse au salarié. Le salarié et son manager pourront se rencontrer pour évaluer conjointement l’opportunité et la faisabilité du passage au télétravail, notamment au regard des critères d’éligibilité prévu à l’article 2.

En cas d’accord, le salarié s’engage à respecter les règles relatives au télétravail et à prendre connaissance des guides et chartes prévus à cet effet.

En cas de désaccord, le manager devra motiver par écrit ce refus. Le salarié pourra, si nécessaire, saisir les services des Ressources Humaines et solliciter la tenue d’une entrevue avec les Ressources Humaines du site.

3.2.2. Une formalisation écrite

La mise en œuvre du télétravail, lorsqu’il s’inscrit dans le cadre du télétravail habituel et flexible, fera l’objet d’un écrit précisant :

• La date de mise en place du télétravail,

• Le lieu d’exercice du télétravail,

• Les modalités d’exécution du télétravail.

Les services des Ressources Humaines formaliseront cet écrit. Le télétravail habituel et flexible sera autorisé pour une durée d’au maximum un an, renouvelable par tacite reconduction.

Au préalable, le salarié devra attester sur l’honneur fournir, attestations à remettre au service des Ressources Humaines, que :

• le système électrique de son lieu de télétravail est conforme à la réglementation et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,

• il a informé son assureur multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail du télétravail /travail à distance qu’il exercera, et, il est couvert à ce titre.

Chaque jour de télétravail devra être saisi au préalable dans l’outil de gestion des temps par le salarié et accepté par le manager.

3.2.3. Le suivi des demandes

Il est convenu entre les parties que chaque CSE sera notamment informé régulièrement :

• du nombre de salariés inscrits au dispositif de télétravail,

• du nombre de refus de télétravail habituel et flexible,

• du nombre de jours de télétravail pris.

Un état des lieux sur la mise en place du dispositif sera réalisé auprès de chaque CSE. A la fin de l’application de l’accord, la Direction présentera un bilan de son application aux partenaires sociaux afin de négocier la reconduction du dispositif.

Article 3.3. Adaptation, réversibilité ou suspension

3.3.1. Période d’adaptation

Toute mise en œuvre initiale du télétravail habituel donne lieu à la mise en place d’une période d’adaptation de 3 mois (période effective de travail) qui débute à la date de mise en place du télétravail.

Pendant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin unilatéralement, par écrit, à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. En cas d’accord entre les parties, ce délai de prévenance pourra être raccourci.

Des entretiens pourront avoir lieu entre le salarié et le manager à la demande de l’une ou l’autre des parties pour analyser la mise en œuvre, et, répondre aux éventuelles difficultés rencontrées.

A l’issue de cette période, un entretien bilan est proposé par le manager au salarié. L’objectif est d’évaluer les points forts et les axes d’amélioration.

3.3.2. Réversibilité

Le télétravail habituel et régulier reposant sur le principe du double volontariat ; à ce titre, il est réversible et évolutif.

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour réduire ce délai.

Si la demande provient du manager, il devra au préalable recevoir le salarié pour lui indiquer les motivations de cette décision. Les services des Ressources Humaines en sont informés en parallèle. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié.

Il peut être mis fin sans délai de prévenance au télétravail de manière unilatérale par la Société en cas de :

• non-respect par le salarié de ses engagements relatifs au télétravail ;

• changement de poste de travail incompatible avec le télétravail ;

• modifications des conditions de travail rendant le télétravail incompatible.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié revient exercer son activité sur son lieu de travail contractuel dans les conditions antérieures au télétravail.

3.3.3. Suspension

En cas de changement de poste éligible au télétravail, ou pour des besoins organisationnels (projet spécifique…), le télétravail habituel peut faire l’objet d’une suspension pendant une période déterminée par le manager.

Un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté avant la mise en œuvre de cette suspension.

ARTICLE 4. LE RECOURS EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL

En dehors des cas de télétravail habituel, il peut être recouru au télétravail de façon exceptionnelle dans les cas suivants :

• répondre à des situations individuelles. Tout salarié éligible au télétravail, qui n’aurait pas opté pour le télétravail régulier, pourra de manière occasionnelle bénéficier du dispositif afin de répondre à un besoin individuel ponctuel ou à un évènement extérieur, dès lors qu’il répond aux critères d’éligibilité et que l’organisation collective le permette.

La demande occasionnelle est effectuée par le salarié au préalable dans l’outil de gestion des temps auprès de son manager, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai permettant la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Ce télétravail occasionnel est réservé aux salariés dotés des moyens matériels pour accomplir leurs missions à distance.

Cette forme de télétravail ne doit pas amener à contrevenir aux dispositions relatives au télétravail habituel et flexible. Des aménagements pourront être accordés après validation des Ressources Humaines (absence de moyen de transport sur une courte période, …).

• répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à devenir définitive (évènements climatiques, sanitaires, intempéries, terrorisme...).

Sans remettre en cause le principe du volontariat attaché au télétravail, dans des circonstances collectives exceptionnelles, le télétravail pourra être rendu obligatoire pour assurer la continuité de l’activité et/ou garantir la sécurité et la santé des salariés.

Dans ces circonstances exceptionnelles, il sera précisé le plus rapidement possible les modalités d’organisation de ce recours collectif au télétravail, compte tenu notamment des contraintes réglementaires applicables.

Une information des instances représentatives du personnel aura alors lieu par tout moyen.

A l’issue de ces recours exceptionnels au télétravail, les salariés concernés retrouvent leur poste de travail dans les modalités d’organisation habituelles du travail.

ARTICLE 5. MODALITES DE FONCTIONNEMENT

Article 5.1. Lieu du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail est, par principe, le domicile du salarié tel que déclaré au service des Ressources Humaines et figurant sur sa fiche de paie.

Toutefois, par exception, le salarié pourrait opter temporairement pour un autre lieu privé déclaré à son manager, dès lors que ce lieu lui permet de remplir les conditions fixées par le présent accord.

Dans le cadre du télétravail, le lieu d’exercice du télétravail doit :

• disposer d’un espace de travail adapté en termes de sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et de tranquillité.

• permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégralité des informations, documents ou données confiés par le Groupe ou auxquels le salarié aurait accès.

• être équipé d’une connexion internet permettant de télé-travailler.

Aussi, le salarié devra attester sur l’honneur qu’il bénéficie d’une assurance « multirisque habitation » couvrant le travail à domicile et que le système électrique du lieu est conforme à la réglementation.

Article 5.2. Durée du travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des accords en vigueur au sein du Groupe.

Toutefois, les salariés soumis à des horaires de travail doivent, lorsqu’ils sont en télétravail de façon habituelle ou exceptionnelle, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement, sauf autorisation de leur manager. Le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel de travail du salarié, comme lorsque l’activité est exercée au sein du Groupe.

Les salariés, quel que soit leur organisation du temps de travail, doivent être joignable pendant les plages dites de joignabilité. Cette plage correspond aux plages fixes, et le cas échant variables, pratiquée sur le site de référence du salarié, dans le respect du temps de travail théorique. Pendant cette plage, le salarié en télétravail devra être joignable sur l’un des moyens de communication mis à disposition par le Groupe. La pause déjeuner du salarié doit être prise dans le respect des conditions de son site d’appartenance.

Les salariés en forfait-jours organisent leur temps de travail tout en respectant les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié. Les salariés soumis à des horaires de travail badgeront leur temps de travail sur l’outil de gestion des temps en vigueur.

Le manager s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution tiennent compte des moyens mis à disposition du télétravailleur, dans le respect des durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Enfin, le télétravail pouvant avoir pour effet de flouter la limite entre vie personnelle et vie professionnelle, les parties reconnaissent à tous les salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, ou, à défaut, la durée légale du temps de repos.

Article 5.3. Équipement du télétravailleur

Chaque télétravailleur habituel se verra mettre à disposition par le Groupe un kit dit de télétravailleur défini par la Direction des Services Informatiques (DSI) et le manager (ordinateur portable, souris, chargeur…). Ce kit ne sera réattribué que dans la mesure où le salarié n’en bénéficie pas déjà dans le cadre de ses fonctions habituelles au sein du Groupe. En retour, le salarié contresignera une attestation de remise de ce kit.

Selon les besoins, ce kit, sur validation du manager, pourra être complété : d’un téléphone portable, d’un second écran… En cas de désaccord entre le salarié et le manager, les ressources humaines du site pourront être sollicitées.

Le médecin du travail peut apporter des conseils et des préconisations particulières sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap ou pour raisons médicales. Dans le cadre de l’accord handicap en vigueur au sein du Groupe, ce matériel pourra être pris en charge par l’entreprise (chaise de bureau, ballon ergonomique…). Le matériel ne saurait correspondre à un aménagement définitif du lieu de télétravail.

Le matériel fourni ainsi au télétravailleur reste l’entière propriété du Groupe. Il n’est destiné qu’à une utilisation strictement professionnelle.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ce matériel qui lui est confié, il en assure la bonne conservation ainsi que les données qui y sont stockées. Il informe sans délai son manager de toute panne ou dysfonctionnement, de la perte, du vol ou de la détérioration du matériel mis à disposition. En cas de non-respect des procédures en vigueur au sein de l’entreprise, le salarié reste soumis à l’application du règlement intérieur et des sanctions qui y sont prévues.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel de travail persistant après intervention du service « Help Desk », le salarié en télétravail doit en aviser immédiatement son manager. Ce dernier prendra les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité du salarié. En cas de nécessité, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de son site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Le salarié s’engage à restituer le matériel (y compris les éventuels équipements supplémentaires) fourni par le Groupe lié à son activité de télétravail, lorsqu’il est mis fin au télétravail, dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision définitive, dès lors que ce matériel n’est pas celui utilisé dans les locaux à son poste de travail.

Article 5.4. Accompagnement du télétravailleur et du management

5.4.1. Formation

Afin d’accompagner la mise en place de l’accord relatif au télétravail, il a été retenu la mise en place d’une information et sensibilisation des managers au présent accord.

En outre, depuis 2020, les managers ont été formés au management à distance. Ces formations pourront donner lieu à des modules complémentaires en fonction des besoins.

5.4.2. Guides

A l’occasion de la mise en place du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire, un guide de bonnes pratiques du télétravail (plage de joignabilité, organisation du travail…), disponible sur l’intranet, a été diffusé aux salariés. Ce guide fera l’objet de mise à jour régulière et il sera porté à la connaissance de chaque télétravailleur.

Sera également disponible une charte relative aux règles applicables aux utilisateurs de système d’information du Groupe.

5.4.3. Accompagnement des risques psychosociaux

Il est rappelé que les télétravailleurs doivent bénéficier du même niveau de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux qu’un salarié en présentiel.

Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement généré par le télétravail (isolement, sédentarité, déséquilibre vie personnelle/vie professionnelle…).

De plus, il est rappelé que tous les salariés, y compris lorsqu’ils télé-travaillent, bénéficient de soutien d’écoute au sein du Groupe (médecine du travail, infirmier de santé au travail, ressources humaines, membres de la CSSCT, tout élu au CSE…). Une liste de contact sera mise à disposition sur l’intranet pour permettre à tout salarié le souhaitant de prendre contact auprès de ces interlocuteurs.

ARTICLE 6. LA SANTE ET LA SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail et doivent être respectées.

Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre de la réversibilité.

Article 6.1. Le DUER

Les parties conviennent que le télétravail fera l’objet d’un suivi en termes d’évaluation des risques professionnel au sein du Groupe, notamment liés à l’éloignement du salarié de la collectivité de travail.

Cette évaluation devra être intégrée au Document Unique d’Évaluation des Risques de la Société.

Article 6.2. Absence et accident de travail

Le règlement intérieur en vigueur au sein de chaque Société reste applicable au salarié en télétravail. Aussi, toute absence du salarié pour maladie ou accident doit donner lieu à la transmission d’un justificatif dans un délai de 48h suivant la survenu de celle-ci.

Selon l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail étant une modalité d'exécution du contrat de travail, la présomption d'imputabilité relative aux accidents de travail s'applique également en cas de télétravail. Aussi, le salarié doit aviser sa hiérarchie de sa survenance dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société. Il sera alors procédé à sa déclaration par la Société au regard des faits déclarés.

Compte tenu des modalités spécifiques d’exécution du contrat de travail en télétravail, il devra être tenu compte du fait que la Société ne peut avoir une complète maitrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

Les parties conviennent qu’aucun audit relatif à un accident du travail ne pourra être imposé au domicile du salarié. Il pourra être préconisé au salarié de prendre des mesures pour éviter une réitération.

ARTICLE 7. DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la fin de la crise sanitaire (état d’urgence sanitaire) actuellement en vigueur.

Article 7.2. Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de son entrée en vigueur. Il cessera de produire ses effets au terme de un an. Les parties conviennent qu’à l’issue de cette période, un bilan sera dressé. Elles établiront alors la nécessité ou non de poursuivre la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Article 7.3. Révision

Le présent accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et suivants du Code du travail, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant pourra être conclu.

Article 7.4. Publicité - Dépôt

Le présent accord est établi en exemplaires originaux. Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé par Ie Groupe, auprès de Ia DIRECCTE de son lieu de conclusion (DIRECCTE du Bas-Rhin), et au Conseil des Prud’hommes de Saverne de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail­emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à Petersbach en 11 exemplaires, le 3 mai 2021.

Pour les Organisations Syndicales Pour le Groupe Les Grands Chais de France

Leurs représentants La Directrice des Ressources Humaines

Pour le SA GCF Petersbach XXX

XXX

Pour le SA GCF Landiras

XXX

Pour la CFDT

XXX

Pour le SA Arthur Metz

XXX

Pour l’UNSA Pour le SA Maison du Vigneron

XXX XXX

Pour le SA François Martenot Pour le SA Paul Sapin

XXX XXX

ANNEXE

LISTE DES STRUCTURES JURIDIQUES CONCERNEES

PAR L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DU GROUPE GCF

La S.A.S. Les Grands Chais de France

1 rue de la Division Leclerc

67290 PETERSBACH

1925 rue des Coudannes

33720 LANDIRAS

La S.A.S. Arthur Metz

102 rue du Général de Gaulle

67520 MARLENHEIM

La SARL Domaine Viticole de la Ville de Colmar

2 rue du Stauffen

68000 COLMAR

La SAS Eugène Klipfel

10 rue des Jardins

67140 BARR

La SARL La Maison du Vigneron et son établissement annexe

Route de Champagnole

39570 CRANCOT

La SCEA Domaine de Savagny

Route de Champagnole

39570 CRANCOT

La SAS François Martenot et ses établissements annexes

6 rue du Docteur Barolet

21200 VIGNOLES

Paul Sapin SA

La Verchère

71570 LA CHAPELLE-DE-GUINCHAY

La SARL Vins et traditions

7 rue de Monthélie

21190 MEURSAULT

TERRES de BOURGOGNE

7 rue de Monthélie

21190 MEURSAULT

Domaines Chablisiens

7 rue de Monthélie

21190 MEURSAULT

Domaines de la Bourgogne du Sud et ses établissements annexes

7 rue de Monthélie

21190 MEURSAULT

La SARL du château de la Tuilerie

237 Chemin de la Tuilerie

30900 NIMES

La SCEA Domaines Rhodaniens

2019 route de la Baume de Transit

Quartier Mongillon

84820 VISAN

Domaine du Château de Terrebonne

Domaine de Terrebonne

83340 FLASSANS SUR ISSOLE

La SECV Château de Gigery

Domaine de Gigery

83390 PUGET-VILLE

La SCEA Château de la Galinière

13790 CHATEAUNEUF LE ROUGE

Le Domaine de la Baume

Route de Pézenas

34290 SERVIAN

Domaines du Joncas

Route de Pézenas

34290 SERVIAN

La SCEA Tholomiès

Domaine de Tholomiès

34210 LA LIVINIERE

La SCEA Domaines Languedociens

La Boutignane

11200 FABREZAN

Château Seguala

Mas Seguala Jaume

66720 TAUTAVEL

Salasar Joseph SA

4 rue de l’Egalité

11260 CAMPAGNE SUR AUDE

La SARL du Domaine de Pradaou

Chemin du Peyroutin

Lieu dit Pujo

32150 LAREE

La Société Fermière des Grands Crus –

Château du Cartillon

33460 Lamarque

La SCEA Terres Bordelaises

Château Laubes

33760 ESCOUSSANS

La S.A.S. Dulong - Calvet et son établissement annexe

Route de Balizac

33720 LANDIRAS

La S.A.S. Lacheteau et ses établissements annexes,

Château du Cléray

BP 49459

44330 VALLET Cedex

La S.C.E.A. Champteloup et ses établissements annexes,

49700 BRIGNE SUR LAYON

La S.A.S. de Fesles

Château de Fesles

49380 THOUARCE

La S.A.S. Carod

Quartier du Gap

26340 VERCHENY

Le Domaine du Guigouret SCEA

Quartir du Gap

26340 VERCHENY