Accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre :

La société LIMA dont le siège social est situé 16, avenue Antoine de St Exupéry – Parc Océalim - 87270 COUZEIX, représentée par en sa qualité de Présidente ;

D'une part,

Et

L’Organisations Syndicale CGT, représentée son délégué syndical,  , délégué syndical pour la CGT

D'autre part,

PREAMBULE

La Direction de LIMA ainsi que l’organisation syndicale signataire du présent accord, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la société actuellement présidée par une Présidente qui s’attache, jour après jour, à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’application et le respect de ce principe est une évidence au sein de la société.

Aussi, cet accord est une partie du constat de l’application de ce principe et notamment de la mixité femmes / hommes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chacun et chacune de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Au sein de l’entreprise, le taux de féminisation représentait en 2011 environs 20% de l’effectif.

A la date du 31/12/2016 les femmes représentent 17,07% de l’effectif de l’entreprise.

Au 31/12/2017 elles en constituent 17,22% et représentent :

• 6,82 % des ouvriers

• 67,22 % des employés

• 10,34 % des techniciens et agents de maitrise

• 22, 55% des cadres

Les signataires du présent accord partagent et regrettent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains domaines et certains métiers, et plus particulièrement ceux dit de la production, de l’administration des ventes et des V.R.P..

Toutefois, les parties constatent une proportion de femmes plus importante sur des postes à responsabilité et notamment d’encadrement.

Ils considèrent que les principes d’égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour l’entreprise, qui doit maintenir et développer son niveau de compétences, valoriser les talents et savoir en attirer d’autres.

Attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de LIMA ainsi que l’organisation syndicale signataire du présent accord, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise, et entendent consolider ces avancées et les accroitre là où cela est nécessaire.

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Son champ d'application est l’entreprise.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.

Art. 2. – OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de rémunération.

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi.

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de d’accès à la formation professionnelle 

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

1 - Détermination des objectifs de progression, mesures associées permettant de les atteindre et indicateurs associés

1. Etat des lieux.

Comme rappelé en préambule, les femmes employées au sein de LIMA ne représentent que 17,22 % de l’effectif total en 2017.

Les femmes sont essentiellement présentes dans les services administratifs et/ou de direction.

Le taux de féminisation concernant les postes dits de production ou commercial est encore trop faible bien qu’il soit constaté une légère augmentation, du recrutement de femmes.

Les postes d’apprentis étant, en tout état de cause, accessibles et, bien évidemment offerts, aux femmes comme aux hommes.

LIMA s’est toujours engagée, et souhaite continuer dans cette voie, à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement.

En ce sens, les critères retenus pour le recrutement sont et doivent continuer à être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

D’ailleurs, la société s’est toujours engagée à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourt systématiquement à la mention « homme – femme ».

Elle souhaite poursuivre en ce sens et s’attachera à vérifier la neutralité des critères de recrutement qui doivent être exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences, de l’expérience professionnelle, des qualifications et des perspectives d’évolution professionnelle des candidats aux besoins de l’entreprise, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe.

2. Premier domaine d’action : la rémunération effective

Objectifs de progression dans le domaine : Rémunération effective

LIMA a dressé un état de l’évolution sur les années civiles 2015, 2016 et 2017, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.

La rémunération retenue est une rémunération brute mensuelle moyenne

	2015	2016	2017
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Cadres
Maîtrise
VRP
Employés
Ouvriers

Les parties n’ayant pas constaté de disparité significative de rémunération entre les femmes et les hommes, la Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux veilleront à ce que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à situation identique (fonction, qualification, compétence, expérience professionnelle), se situent dans les mêmes proportions.

3. Mesures prises pour atteindre ces objectifs

En vue de la réalisation des objectifs de progression dans les domaines d’action « rémunération effective », l’entreprise envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, les mesures énumérées ci-après.

Chacune de ces mesures fera l’objet d’une description qualitative et quantitative, d’une évaluation quant à son coût, et un échéancier sera présenté, à titre indicatif, pour ce qui est de sa mise en œuvre.

Description de la mesure

→ L’égalité de rémunération

L’entreprise entend poursuivre dans sa volonté de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes qui effectuent un travail de valeur égale, c'est-à-dire pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.

→ La prévention des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties souhaitent éviter tout risque d’écart injustifié de salaire entre les hommes et les femmes.

En pratique, la comparaison du salaire des femmes avec le salaire moyen des hommes par catégorie, constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle.

Coût de la mesure

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers.

Échéancier

L’entreprise s’assure d’ores et déjà d’une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à fonctions, compétences et expériences équivalentes (à travail égal ou de valeur égale), que ce soit lors de l’embauche, ou pendant l’exécution du contrat.

Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »

Les indicateurs associés aux objectifs définis ci-dessus sont  le salaire moyen des femmes avec le salaire moyen des hommes par catégorie.

3. Deuxième domaine d’action : le recrutement

Objectifs de progression dans le domaine : Embauche - Recrutement

Le pourcentage de femme au sein de LIMA reste fortement minoritaire soit 17,22% de l’effectif au 31/12/2017.

Les partenaires sociaux affirment que l’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique entre les femmes et les hommes et ce en dehors de toute considérations.

En 2016 :

Sur 11 embauches en CDI, 3 sont des femmes :

• 3 Assistantes commerciales (catégorie Employés)

Sur 9 embauches en CDD (dont contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) 1 est une femme.

En 2017 :

Sur 13 embauches en CDI 4 sont des femmes :

• 3 Assistantes commerciales (Catégorie Employés)

• 1 Opératrice sur machine (Catégorie Ouvriers)

Sur 10 embauches en CDD (dont contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) 2 sont des femmes.

L’entreprise veillera à apporter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global et favoriser la mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté. 

Mesures prises pour atteindre ces objectifs

En vue de la réalisation des objectifs de progression dans le domaine d’action « recrutement», l’entreprise envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle, les mesures énumérées ci-après.

Chacune de ces mesures fera l’objet d’une description qualitative et quantitative, d’une évaluation quant à son coût, et un échéancier sera présenté, à titre indicatif, pour ce qui est de sa mise en œuvre.

Description de la mesure

L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées aussi bien en interne qu’en externe ne portent aucune mention illicite ou discriminatoire lors de leur rédaction. Les offres d’emploi sont destinées indifféremment aux hommes et aux femmes avec un libellé approprié et neutre.

Pour cela elle confiera à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier sa bonne rédaction.

Lors du recrutement, la formulation des intitulés des postes et des métiers sera adaptée dans l’objectif de favoriser la mixité. (Opérateur/Opératrice sur machine, Assistant/Assistante des ventes).

Pour les démarches de recrutement engagées avec un prestataire externe, l’entreprise restera attentive à ce qu’il s’engage à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle.

A compétence, expérience et profil égaux, en interne comme en externe, LIMA s’attachera à recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes (Opérateur sur machine et Commerciaux, VRP) et inversement (Assistante des ventes).

La société continuera à favoriser les mobilités internes en facilitant les passerelles entre les différents métiers et en les accompagnants de formation à la fois interne et externe.

L’égalité de traitement dans le processus de recrutement sera poursuivie.

La société tient à rappeler que les postes d’apprentis, contrats de professionnalisation étant, en tout état de cause, accessibles et, bien évidemment ouverts aussi bien aux femmes et aux hommes.

Coût de la mesure

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers.

Échéancier

6. Ces mesures sont d’ores et déjà en place dans l’entreprise, et la société veillera à leur application au cours de l’année à venir.

   Indicateurs associés au domaine d’action « Embauche - recrutement »

• Nombre d’embauches sur l’année civile avec répartition par catégorie, sexe (F/H) et type de contrat (CDI/CDD).

• Nombre de femmes recrutées sur les postes de commerciaux, V.R.P., Opératrices sur machine.

• Nombre d’hommes recruté en tant d’assistant commercial.

• Nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi.

4. Troisième domaine d’action : La formation

En matière d’accès à la formation professionnelle :

Objectifs de progression dans le domaine d’action « formation »

Sur les trois dernières années, la direction a constaté un nombre moyen annuel d’heures de formation chez les hommes est supérieur à celui des femmes s’expliquant par le faible taux de féminisation de l’entreprise.

• Ainsi en 2015, le nombre d’heures de formation réalisées sur l’année par les femmes représente en moyenne 91 heures sur un nombre d’heures total de 382 heures, soit 23 % de formation pour les femmes.

• En 2016, le pourcentage de formation effectué par les femmes représente 12 %.

• En 2017, aucune heure de formation n’a été réalisée par une femme

Afin de faire progresser ce taux, l’entreprise s’engage à améliorer les conditions d’accès à la formation professionnelle pour les femmes.

Mesures prises pour atteindre ces objectifs

En vue de la réalisation des objectifs de progression dans le domaine d’action « Formation», l’entreprise envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle, les mesures énumérées ci-après.

Chacune de ces mesures fera l’objet d’une description qualitative et quantitative, d’une évaluation quant à son coût, et un échéancier sera présenté, à titre indicatif, pour ce qui est de sa mise en œuvre.

Description de la mesure

Il est rappelé que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

Dès lors, les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du lieu habituel de travail.

L’objectif est de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés femmes chargées de famille.

Pour ce faire, l’entreprise entend privilégier l’organisation des formations particulièrement au siège social sauf contraintes particulièrement justifiées.

Coût de la mesure

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers.

En revanche, elle peut induire des frais relatifs à l’évolution du plan de formation, ainsi qu’à la recherche et/ou l’élaboration de formations, destinées aux catégories de personnel au sein desquelles les femmes sont le plus représentées.

Échéancier

7. Ces mesures sont d’ores et déjà en place dans l’entreprise, et la société veillera à leur application au cours de l’année à venir.

   Indicateurs associés au domaine d’action « formation »

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour les années à venir sont :

• le nombre d’heures de formation avec répartition par sexe, catégories, fonctions, réalisées dans les locaux,

• le taux de formation du personnel féminin et de l’ensemble du personnel avec leur répartition par sexe et catégorie.

Art. 3 DEPOT - PUBLICITE

3.1 DUREE

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 4 ans 

Il entrera en vigueur le 1^er Janvier 2019.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

3.2 INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• La direction ;

• Le délégué syndical de l’organisation syndicale signataire ;

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise / comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise / comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.

3.3 SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• La direction ;

• Le délégué syndical de l’organisation syndicale signataire ;

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

3.4 RENDEZ-VOUS

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

3.5 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social, soit celui de LIMOGES.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Couzeix, le 05 Novembre 2018.

Pour l’établissement LIMA Adhésifs SAS Pour l’Organisation Syndicale