Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez GROUPE ST CHRISTOPHE - GROUPE SAINT CHRISTOPHE (Siège)

Accord d’entreprise en matière d’égalité professionnelle

Entre :

GROUPE SAINT CHRISTOPHE, société anonyme au capital de 850 000 euros, dont le siège social est situé Parc Millésime 51370 THILLOIS, RCS REIMS 316 221 761, Représentée par M. C, agissant en qualité de Directeur Général, d’une part,

Et :

Le comité central d’entreprise, représenté par M. P élu titulaire du Comité Social Economique en vertu du mandat reçu au cours de la réunion du 14 décembre 2021,

Le CSE du Groupe Saint Christophe représenté par :

• P, titulaire collège maîtrise-cadre

• N, titulaire collège employé-ouvrier

Le CSE de Saint Christophe Château représenté par :

• S, titulaire collège unique

Le CSE de Saint Christophe Lorraine représenté par :

• P, titulaire collège employé-ouvrier

• F, titulaire collège employé-ouvrier

• R, titulaire collège maîtrise-cadre

D’autre part,

PREAMBULE

La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et sociale, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.

C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.

C’est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades. Elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d’ordre familial.

Pour y parvenir, l’accent devra être mis au préalable sur la réalisation d’actions de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.

Article 1.1 PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du GROUPE SAINT CHRISTOPHE, et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans le Groupe.

La société GROUPE SAINT CHRISTOPHE comprend

Tous ses établissements :

• Reims – Thillois 510 210 3890611 Rcs reims 316 221 761 00042

• Reims 2 510 210 3088811 Rcs reims 316 221 761 00026

• Chalons en Champagne 510 210 2449811 Rcs reims 316 221 761 00075

• Epernay 510 210 244 9811 Rcs reims 316 221 761 00075

Toutes ses filiales :

• Saint Christophe Château Rcs soissons 325 750 479

• ASD Provins Rcs provins 342 092 228

• Saint Christophe Lorraine Rcs nancy 789 975 281

• Saint Christophe Automobiles Rcs nancy 789 976 115

• Saint Christophe Prestige Rcs nancy 789 976 180

• Saint Christophe Boréal Rcs reims 812 373 520

• Millésime location Rcs reims 451 958 375

• Millésime location Rcs nancy 451 958 375

Soit au total un périmètre d’application de l’accord pour 224 salariés selon les chiffres du 30/11/2021 :

	Fin 11/21	dont apprenti
Pour le site de Reims- Thillois	46	7
Pour le site de Reims 2 (Croix-Blandin)	26	4
Pour le site d'Epernay	12	1
Pour le site de Chalons	12	2
TOTAL Pour la société groupe Saint Christophe	96	14
Pour la filiale Saint Christophe château	11	3
Pour la filiale ASD Provins	9	3
Pour le site de Maxéville	58	4
Pour le site de Sarrebourg	6	0
TOTAL Saint Christophe Lorraine	64	4
Pour la filiale saint-Christophe Automobiles	17	2
Pour la filiale Saint Christophe Prestige	13	0
Pour la filiale Saint-Christophe Boréal	14	0
Total Cumulé GROUPE	224	26

Les nouveaux établissements et/ou filiales créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l’accord entrent dans le périmètre de ce dernier.

Article 1.2- Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés en alternance, et stagiaires.

La société et le comité central d’entreprise ont, conformément à l’article L 2242-3 du Code du Travail, mis en place un accord en matière d’égalité professionnelle.

II. CADRE DE L’ACCORD

Article 2.1 Contexte légal, réglementaire et conventionnel

La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l’employeur en application du Code du Travail (articles L.2242-3)

C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le Groupe ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les représentants du Comité Social Economique du Groupe Saint Christophe, de Saint Christophe Lorraine et Saint Christophe Château.

Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation 2020 de l’index de l’égalité professionnelle pour les deux sociétés du Groupe concernées par cette obligation (rapport février 2021) :

• Groupe Saint Christophe Siren 316221761

• Saint Christophe Lorraine Siren 789975281

Complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière du Groupe, en lien avec son domaine d’activité.

Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Enfin, la négociation de cet accord répond à une volonté affirmée de longue date des partenaires sociaux de l’entreprise de lutter contre les situations d’inégalité, quelles qu’en soit les causes.

Article 2.2 Définition

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans le Groupe.

• Constats :

Voici les effectifs des sociétés Groupe Saint Christophe et Saint Christophe Lorraine au 31/08/2021 (tout contrat confondu) :

	Nombre de femmes	Nombre d’hommes	Total
Groupe Saint Christophe	23	68	91
Saint Christophe Lorraine	17	43	60

Les équipes sont principalement masculines au sein des établissements du Groupe.

Notre domaine d’activité demeure marqué par la rareté des femmes, le secteur automobile reste largement très masculin. En général, la part des femmes dans la branche des services de l’automobile est presque deux fois plus faible que dans l’ensemble du secteur du commerce. La mixité des métiers est un objectif de légalité.

Lors d’offres d’emploi, il est souvent difficile de recevoir des candidatures féminines pour les postes du service après-vente (atelier, carrosserie, magasin). Les candidatures féminines concernent principalement les offres d’emploi liées à l’administratif, ce qui peut accentuer les stéréotypes.

Au sein du Groupe, des avancées sont perceptibles grâce aux recrutements des apprentis.

Article 2.3- Objectifs

Au cours des échanges entre les acteurs de la Société, (membres de la Direction, représentants CSE, salariés, service RH), les facteurs à l’origine de ces situations ont pu être, sinon expliqués, au moins identifiés.

C’est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés du Groupe, quel que soit leur sexe.

L’objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d’évoluer au sein du Groupe dans les mêmes conditions.

III. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 3.1 – Sensibilisation de la Direction et de l’Encadrement

La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise. C’est ainsi que les membres du Comité de Direction, les managers et l’encadrement devront être sensibilisés de façon à ce qu’ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs, notamment en ce qui concerne :

• L’information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières,

• Les engagements en matière de recrutement, de rémunération et d’évolution professionnelle,

• Les possibilités d’aménagement du temps de travail,

• Les mesures spécifiques liées aux différents congés parentaux.

Article 3.2 – Sensibilisation des institutions représentatives du personnel

Les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Elles participent activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord. Elles contribuent également à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et à l’évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Une information sera communiquée à l’ensemble des membres des institutions représentatives du personnel.

Article 3.3 Communication vers l’ensemble des salariés

Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l’accord et d’avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne.

Par ailleurs, le GROUPE s’engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau du siège, des filiales et des différents établissements, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

IV. EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 4.1 –Embauches

La mixité des emplois au sein du GROUPE se décide dès l’embauche. C’est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.

Article 4.1.1 – Recrutement non discriminatoire

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, le Groupe s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement. C’est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats/candidates.

Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération, liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse, l’entreprise s’engageant à offrir à chaque candidat/te les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.

Il est donc convenu entre les parties :

• de faire en sorte que la totalité des candidatures soit reçue par le service RH afin de mettre en place une procédure d’anonymisation du CV avant transmission au Manager.

• De présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Article 4.1.2- Promotion de la mixité des recrutements et de la mixité des emplois et des filières

Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l’histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires.

Cette communication a pour but de sensibiliser aux déséquilibres constatés dans le Groupe en matière de mixité et de favoriser, notamment l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes. (ex : métiers de l’après-vente)

En externe, et en vue de la féminisation des filières, l’Entreprise Groupe Saint Christophe assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ses métiers, une communication importante de la démarche « égalité professionnelle » mise en place.

En parallèle, le Groupe Saint Christophe confirme sa volonté de développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.

4.1.3- INDICATEURS

• Evolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes visés.

• Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d’hommes et le nombre de femmes et d’hommes embauchés par année civile sur les postes visés.

• Proportion de femmes parmi les contrats en alternance

• Proportion de femmes parmi les stagiaires

• Proportion de femmes embauchées à l’issue du contrat.

• Nombre de partenariats réalisés sur l’année.

V. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

C’est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d’évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.

Article 5.1 Les heures de rentrée scolaire

Le Groupe accorde aux parents la possibilité d’accompagner leur(s) enfant(s), et d’anticiper leur horaire de sortie, le jour de la rentrée scolaire, le temps considéré étant offert.

Dès lors, les parties au présent accord soulignent la nécessité de formuler sa demande écrite auprès du responsable hiérarchique et la RH pour faciliter la gestion des équipes.

Article 5.2. Création d’un capital temps parentalité/ Enfant malade

Les parties se sont accordées pour la mise en place d’un capital temps parentalité pour enfant malade sur la base de 3 jours par an, rémunérés, jusqu’à ce que l’enfant soit âgé de 12 ans, sur présentation d’un certificat médical.

Article 5.3. Améliorer les conditions de retour dans l’emploi après congés familiaux.

Les parties rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle. Afin que les absences de longue durée, liées notamment à la prise d’un congé maternité, ou d’adoption, ou au départ en congés parental, n’aient pas d’effets négatifs sur l’évolution de carrière, particulièrement celle des femmes, il est proposé de formaliser une procédure particulière qui pourra être mise en œuvre lors de chaque absence de longue durée programmée.

• L’entretien au moment du retour

Au retour d’un congé maternité, d’adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien (reprenant la forme des entretiens individuels). Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ, ou au contraire de les modifier.

• L'accompagnement personnalisé

Par ailleurs, durant l'absence du salarié, l'entreprise continue à évoluer, de même que le cadre professionnel du salarié, ce qui peut avoir pour effet de modifier son environnement et ses points de repère à son retour. Dans ce cadre, la priorité pour le salarié étant de réussir son retour professionnel, et pour le manager, de retrouver un collaborateur motivé et confiant, en capacité de faire ses choix de façon éclairée en tenant compte de la globalité de sa situation, qu'elle soit professionnelle, personnelle ou familiale, un accompagnement spécifique pourrait être créé. ( ex : CPF)

Article 5.4 INDICATEURS

• Nombre d’horaires de début de poste décalé

• Nombre de fins d’horaire anticipé

• Proportion de satisfaction de demandes d’horaires décalés (objectif : 100%)

• Part des bénéficiaires du capital temps parentalité parmi les salariés concernés

• Nombre de jours accordés par sexe.

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activités.(par sexe et par catégorie)

• Nombre d’accompagnement personnalisé

VI. REMUNERATIONS

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, le Groupe affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 6.1 – A l’embauche

Chaque embauche fait l’objet d’une analyse précise en termes de poste et de niveau de responsabilité. Le Groupe garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, une poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

Article 6.2 –Au cours de la vie professionnelle

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

La Direction et le service RH veilleront à l’absence de discrimination et contrôleront la répartition salariale pour s’assurer que les femmes et les hommes bénéficieront des mêmes conditions.

Pour vérifier qu’il n’y ait pas de dérives en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires et lors des bilans effectués en cours d’année. Chaque année, une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP, sera menée.

Les parties rappellent que cette volonté de résorber les écarts de rémunération, s’applique déjà au sein du Groupe par la mise en place de deux types de primes :

Le salaire minima GSC

La Direction prend l’engagement que tous les salaires de l’entreprise, hors contrat de professionnalisation et contrats d’apprentissage, soient dans la moyenne d’une année, au moins égales à 110% du SMIC au prorata du temps de travail.

Cette situation s’appliquera pour tous les cdi ayant une ancienneté de 6 mois ; le salaire pris en référence pour le calcul des 110% sera le total brut du mois.

Le salaire minimum dans l’échelon

Les parties conviennent d’examiner chaque année, et cela en décembre pour le 30 novembre, chaque échelon employé et ouvrier ; aucun salaire moyen sur 11 mois de l’année ne pourrait être en-dessous de 105% de l’échelon dans lequel il se trouve au prorata du temps de travail.

Pour les cas qui pourraient se situer en dessous du minima fixé, un rattrapage est appliqué sur la paie de décembre de l’année en cours.

En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et aux Représentants CSE, d’apprécier lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.

Article 6.3 INDICATEURS

• Répartition des augmentations, par sexe et par niveau de classification.

• Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté.

VII. SUIVI

En application de l’article L. 2323-57 du Code du Travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’Entreprise est établi chaque année.

Il sera présenté aux différents acteurs de la Société, et particulièrement aux instances représentatives du personnel, lesquels pourront proposer, s’ils l’estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires.

L’analyse qu’ils feront de ce rapport, devra être prise en compte lors des négociations annuelles obligatoires.

Les représentants du personnel devront veiller au respect des principes figurant au présent accord et pourront, à tout moment, interpeller la Direction si des manquements sont constatés.

VIII. DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 – Durée de l’accord

Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s’appliquer de plein droit - 3 ans après sa signature.

Au plus tard, trois mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d’application devra être déterminée.

Un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l’accord sera réalisé, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par le Groupe dans le cadre dudit accord.

Article 8.2- Dénonciation et révision

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations signataires ou par l’Entreprise. Dans ce cas, les signataires seront convoqués dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

Article 8.3- Dépôt et formalités

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise,

• Déposé en 2 exemplaires (dont une version sur la plateforme Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DREETS,

• Déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims, Chalons en Champagne, Epernay Soissons, Melun, Nancy, pour couvrir l’ensemble des filiales et établissements du Groupe.

Le présent accord donnera lieu à une information à l’ensemble des salariés.

Un original sera remis :

• Pour le Comité Social Economique

• Pour l’entreprise

Fait à Thillois, le

En 6 exemplaires

Signatures :

POUR LA DIRECTION LE COMITE SOCIAL ECONOMIQUE

GROUPE SAINT CHRISTOPHE

SAINT CHRISTOPHE LORRAINE

SAINT CHRISTOPHE CHATEAU