Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ASSOCIATION RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL EN NOMADISME AU SEIN D’AIRPARIF" chez AIRPARIF - ASS GESTION RESEAU MESUR POLLUT ATMOSPH (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ASSOCIATION RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL EN NOMADISME AU SEIN D’AIRPARIF

ENTRE :

L’association AIRPARIF, enregistrée sous le n° 79/108 à la Préfecture de Paris, Siret n°316 465 236 00032, dont le siège social est situé 7 rue Crillon – 75004 PARIS, représentée par en sa qualité de Directrice Générale ;

ET

L’organisation syndicale représentative FO Environnement, représentée par M. , en sa qualité de délégué syndical.

Préambule

Dans le cadre d'une évolution d’Airparif visant à adopter une nouvelle forme d’organisation adaptée aux évolutions de la société en général et aux évolutions des outils de communication et de connexion à distance, une réflexion a été engagée pour la mise en place du télétravail et du travail nomade.

Les mouvements de grève des transports publics intervenus au printemps 2018 ont permis, à titre d’expérimentation, de tester en vraie grandeur les solutions techniques possibles et d’en tirer des retours d’expérience.

Un groupe de réflexion s’est réuni à deux reprises au cours de l’année 2018 pour envisager les modalités de mise en œuvre de la pratique du télétravail ou du nomadisme au sein de l’association.

Cette nouvelle forme d’organisation doit pouvoir délivrer des avantages tant pour les salariés que pour l’employeur dans une relation gagnant-gagnant : meilleure flexibilité et productivité de l’entreprise, prise de recul sur des dossiers de fond, amélioration de la « marque employeur », épanouissement des collaborateurs grâce à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, diminution du temps de transport, responsabilisation et autonomie des salariés, exemplarité de l’association sur une solution proposée comme favorable à une meilleure qualité de l’air. La mise en place de solutions de télétravail et de nomadisme repose également sur le principe essentiel de la confiance mutuelle entre les salariés et leurs responsables.

Pour rappel, le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail modifié par la loi du 29 mars 2018 comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication».

Le nomadisme est pratiqué par des salariés dont l’activité nécessite des déplacements et qui, grâce aux moyens de communication électronique, assurent leur travail en dehors de l’entreprise et restent en contact avec leur entreprise dans la journée.

(par exemple : travail des techniciens en stations sans repasser au siège d’Airparif le soir, période de travail d’un salarié entre deux réunions localisées à l’extérieur des locaux d’Airparif).

Les parties reconnaissent que le télétravail et le nomadisme ne pourront pas forcément être déployés auprès de tous les postes de travail.

Le télétravail ou le nomadisme doit permettre, sans obérer l’efficacité du fonctionnement global de l’association, à certain(e)s salarié(e)s de réaliser, selon les modalités précisées dans le présent accord, une partie de missions et tâches de leur poste depuis leur domicile ou d’un autre lieu.

Conscients de ce que cette nouvelle modalité d’organisation du travail peut avoir comme impacts, celle-ci sera mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social et transversal au sein de l’association.

Elle reposera, pour les salariés et postes éligibles, sur une démarche de volontariat du salarié, soumis à accord de son responsable hiérarchique direct.

Elle sera également réversible.

Participant d’une nouvelle forme d’organisation, la mise en place du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation, période qui permettra aux parties signataires du présent accord de dresser des bilans intermédiaires, mesurant l’efficacité du télétravail tant au niveau de l’association qu’au niveau des salariés concernés en matière d’amélioration de conditions de vie au travail, de performance, de bien être, de réduction des temps de transports.

De manière générale, il est rappelé que préalablement à son entrée en vigueur, le présent accord a régulièrement fait l’objet d’une procédure d'information et de consultation des représentants du personnel.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail et du nomadisme au sein de l’association.

Le présent accord prévoit le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur :

• le travail au domicile du salarié ;

• le travail dit «nomade» consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (les salariés étant amenés à se déplacer régulièrement sur les stations de mesure d’Airparif, les salariés en déplacements professionnels) ;

N’est pas concernée par le présent accord toute activité exercée à domicile dans le cadre de permanences ou d’intervention d’astreinte, régie par un autre accord d’association.

Article 2 – Critère d’éligibilité au télétravail et au nomadisme

2.1 Critères liés aux postes

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des activités de l’association pouvant être exercées à distance, à l’exception des activités suivantes qui ne sont pas éligibles au télétravail :

• postes nécessitant une présence physique obligatoire à Airparif : poste d’hôtesse d’accueil ;

• postes induisant un déplacement quotidien sur les stations de mesure fixes ou ponctuelles d’Airparif.

Le travail en situation de nomadisme est ouvert aux :

• postes induisant un déplacement quotidien sur les stations de mesure fixes ou ponctuelles d’Airparif ;

• salariés en situation de déplacements professionnels (avant ou après un déplacement pour une réunion extérieure).

  2. Critères liés aux personnes

Sont éligibles au télétravail et au travail nomade, les salariés ayant une ancienneté minimale de 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise.

Les salariés en période de préavis ne sont pas éligibles au télétravail.

Les collaborateurs à temps partiel à moins de 80 % de l’horaire collectif ne sont pas éligibles au télétravail.

Le télétravail pourra également être mis en place, comme une solution adaptée au maintien dans l’emploi de salariés dont l’état de santé nécessiterait des adaptations et aménagements particuliers de leur poste de travail.

3. Critères liés au domicile du collaborateur

Pour pouvoir être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d’un domicile répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.

Ainsi, il doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En cas de pluralité d’occupants au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié doit pouvoir disposer d’un espace isolé des autres occupants.

Cet espace dédié au télétravail devra être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. Le salarié devra disposer d’une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée.

Dans le cas d’une utilisation de matériel informatique personnel, le salarié s’engage à disposer de logiciels de protection et de sécurité à jour et opérationnels (antivirus, antimalware, firewall, etc..).  Une liste de logiciels recommandés sera mise à disposition des salariés.

Article 3 – Procédure de mise en œuvre du télétravail ou de nomadisme

Le passage en télétravail ou en situation de nomadisme doit reposer sur la base du volontariat du salarié et de l’acceptation de sa hiérarchie.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail ou du nomadisme doit en faire la demande écrite (mail ou courrier remis en mains propres ou envoyé en recommandé avec avis de réception) à son supérieur hiérarchique direct avec copie adressée au Secrétariat Général.

Cette demande de passage au télétravail ou du nomadisme fait l’objet d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique direct afin de discuter des modalités d’organisation du travail à distance au sein de l’équipe mais aussi au regard de l’ensemble des dispositions liées au télétravail.

L’employeur dispose alors d’un délai de 30 jours calendaires pour accepter ou refuser ; le refus sera impérativement motivé.

Le salarié aura la possibilité de contester la décision prise dans un délai de 30 jours calendaires. Toute contestation formulée en dehors de ce délai sera irrecevable.

En cas de refus non contesté ou de confirmation de la décision par l’employeur, le salarié concerné pourra réitérer sa demande de télétravail ou de nomadisme en respectant un délai minimal de six mois courant à compter de la date de sa demande antérieure. Toutefois, si son supérieur hiérarchique direct estime que les conditions sont réunies, il pourra proposer le passage au télétravail ou au nomadisme du salarié, à tout moment.

Dans tous les cas où le passage au télétravail ou au nomadisme est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique direct, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ou nomadisme : réversibilité

4.1 Période d'adaptation

Les 6 premiers mois d’exercice des fonctions en télétravail ou nomadisme constitueront une période d'adaptation.

Cette période aura pour vocation de permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’association ne perturbe pas le fonctionnement de son service et/ou de l’association.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail ou en nomadisme lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

S'il est mis fin à la situation de télétravail ou de nomadisme, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’association.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail ou nomadisme demandée par le salarié

Après la période d’adaptation, le salarié peut mettre fin au télétravail ou au nomadisme à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.

Dans cette hypothèse, le salarié devra exposer par écrit (mail ou lettre remise en main propre contre décharge) les motifs qui justifient sa décision.

4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail ou nomadisme demandée par l'employeur

Après la période d’adaptation, l'employeur peut demander au télétravailleur ou nomade de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l’association, impossibilité technique, autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Cette décision sera notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres.

La fin du télétravail ou du nomadisme prendra effet 7 jours ouvrés minimum à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail ou au nomadisme.

4.4 Priorité d’accès ou de reprise de poste sans télétravail

En application de l'article L. 1222-10 du code du travail, l’employeur est tenu « de donner au télétravailleur, priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ».

Le télétravailleur est donc prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

L’association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

Article 5 - Lieu d’exercice du télétravail ou du nomadisme

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié déclaré par celui-ci à son employeur.

Le salarié s’engage à informer l’association de tout déménagement prévu. Pour ce faire, le salarié devra respecter un délai de 7 jours ouvrés minimum avant la date effective de son déménagement et s’engager à ce que son nouveau domicile remplisse les conditions d’exercice de télétravail.

Le nomadisme pourra s’exécuter sur le lieu de présence du salarié en dehors d’Airparif (stations de mesures, lieux de réunions externes) ou à son domicile, sur une partie de journée.

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail que le salarié aurait réalisé dans les locaux de l’association.

En conséquence, cette charge de travail ne devra pas conduire à des dépassements de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’association (remplissage de la feuille d’activités de NQI).

Un bilan sur le travail effectué, l’efficacité du fonctionnement du télétravail ou du nomadisme mais également sur la compatibilité de la charge de travail avec l’organisation du travail en télétravail ou nomadisme sera réalisé par le responsable hiérarchique de chaque télétravailleur.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en situation de télétravail ou nomadisme est tenu de contacter au plus vite son responsable afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Il n’y a pas lieu à la réalisation d’heures supplémentaires en télétravail sauf urgence exceptionnelle et demande expresse préalable et écrite du responsable hiérarchique direct.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail ou nomadisme et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel d’évaluation des salariés concernés.

Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail (quotidienne, à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire).

Dans cette optique, le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter la durée de temps de travail à laquelle il est assujetti.

En cas exceptionnel de nécessité d’interrompre son travail pour une durée courte (durée de moins d’une heure), le salarié prévient son responsable hiérarchique et s’engage à rattraper cette durée d’interruption de son travail.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail ou en nomadisme

Pendant sa durée journalière de temps de travail, le salarié télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences auxquelles il doit participer et de consulter sa messagerie. Il s’engage de ce fait à transmettre à son employeur un numéro d’appel fixe ou mobile.

Pendant les jours de télétravail, une flexibilité est autorisée sur les horaires de commencement et de fin de travail sous réserve d’assurer une plage horaire de présence commune à tous les salariés d’Airparif définie 9h15 à 12h et de 14 h à 17h.

Article 9 - Fréquence et nombre de jours télé travaillés

Pour la première période d’application du présent accord (6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord d’association), le télétravail pourra s’exercer à raison :

• d’une journée de télétravail par mois pour le télétravail récurrent, soit 12 journées maximum par an pour un salarié à temps plein et proratisé à l’entier inférieur pour un salarié à temps partiel en utilisant son prorata de temps partiel ;

• d’un volume maximal de 8 journées de travail par an dans le cadre de l’application de télétravail lié à des circonstances exceptionnelles.

Les salariés pratiquant le télétravail récurrent devront avertir leur responsable hiérarchique au minimum 7 jours à l’avance, en indiquant dans le planning du SIRH leur situation de télétravail et en la soumettant pour validation par le responsable hiérarchique.

La pratique du télétravail récurrent sera réalisée régulièrement, à raison d’un jour par mois pour les salariés à temps plein, aucun cumul des jours de télétravail récurrent ne sera permis.

La pratique du télétravail par demi-journée est autorisée.

Les responsables de service veilleront à organiser la planification des journées ou demi-journées de télétravail de façon à maintenir des présences minimales dans chaque service.

Le salarié en télétravail récurrent pourra être tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’association à la demande de son responsable, pour participer à une réunion importante. Les outils de visioconférence proposés par Airparif seront toutefois privilégiés dans la mesure du possible.

Les circonstances exceptionnelles permettant le recours au télétravail sont définies ainsi :

• Conditions climatiques exceptionnelles : important épisode de neige, verglas, inondation affectant le déplacement domicile-travail du salarié ;

• Conditions de travail fortement dégradées au niveau des locaux du siège d’Airparif : panne complète et durable de chauffage en hiver, situation caniculaire avec élévation importante de température dans les locaux ;

• Situations de grève ou d’incidents d’exploitation affectant les transports domicile-travail du salarié ou affectant les services de restauration scolaire ou d’accueil périscolaire des enfants scolarisés.

Pour les deux premières catégories de circonstances exceptionnelles, la direction d’Airparif préviendra le personnel, au plus tard la veille à 16h00, de la possibilité de recourir au télétravail.

Pour le troisième cas, les salariés préviendront leur responsable dès qu’ils disposeront de l’information.

Dans tous les cas de figure, les salariés indiqueront à leur responsable hiérarchique leur recours au télétravail et inscriront dans le planning du SIRH cette journée en situation de télétravail qui sera alors soumise à validation de leur responsable.

En cas de circonstances exceptionnelles de longue durée, la direction d’Airparif se réserve la possibilité d’accroître le volume annuel autorisé.

Le recours au travail nomade sera possible après information et validation du responsable hiérarchique du salarié. La fréquence de la pratique du nomadisme sera laissée à la libre appréciation du responsable hiérarchique et fonction de l’organisation du service.

Article 10 - Équipements liés au télétravail

Pendant la période de télétravail ou de nomadisme, le salarié utilisera son matériel personnel (à l’exception des personnels dotés d’équipements informatiques portables) dans un espace de travail spécifique à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Il est convenu que l’utilisation par le salarié de son matériel, de la consommation électrique et éventuellement téléphonique y afférent ne donne pas lieu à dédommagement de la part de l’employeur.

Les salariés ne disposant pas de matériel personnel permettant l’accès aux serveurs Airparif pourront emprunter un matériel Airparif, en le réservant à l’avance auprès du service Informatique, et selon disponibilités.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique. Si le problème ne peut être résolu rapidement et empêche la poursuite du travail par le salarié, le salarié s’engage à poser en congé ou RTT le temps de cette impossibilité de travail.

Article 11 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

En application de l’article L1222-10, 1° du Code du travail : « Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; ….»

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié en télétravail ou en nomadisme de prendre connaissance des consignes décrites dans la charte informatique de l’association ainsi que toutes les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’association.

Le non-respect de ces consignes peut entraîner des sanctions disciplinaires.

Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié en situation de télétravail s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec son matériel propre ou du matériel appartenant à son employeur. Le salarié s’engage à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

L’association prendra en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l’association au sein du domicile du télétravailleur. Cette prise en charge se fera sur présentation de justificatifs.

Les salariés en déplacements et en situation de nomadisme avec utilisation d’un véhicule de service d’Airparif pourront être autorisés par leur responsable hiérarchique direct à ne pas revenir au siège d’Airparif à la condition expresse que le véhicule de service soit stationné dans un lieu privé et sûr.

Article 13 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le salarié en télétravail ou en situation de nomadisme doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’association, veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il est également rappelé que pendant les périodes de télétravail ou de nomadisme, les dispositions du règlement Intérieur et de la charte informatique de l’association s’appliquent.

Le salarié doit ainsi se conformer strictement aux directives applicables dans l’association ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

La violation des obligations à sa charge, pourra entraîner la suspension ou l’arrêt de la situation de télétravail ou de nomadisme, voire constituer un motif de sanction disciplinaire.

Article 14 - Santé et sécurité au travail

Le salarié en télétravail ou en nomadisme bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’association.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié doit en informer l’association et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’association.

Ainsi, un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile ou en nomadisme pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’association.

Il est rappelé que le salarié en télétravail n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile pendant un arrêt de travail.

Le salarié en télétravail ou en nomadisme, en situation de travailleur isolé, prendra obligatoirement contact avec son responsable hiérarchique direct en début et en fin de sa journée de travail.

Article 15 - Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du 1^er janvier 2019, soit jusqu’au 31/12/2020.

Les parties conviennent de se rencontrer à l’expiration de la période d’adaptation, au bout de 6 mois, du présent accord pour faire un premier bilan de l’application des dispositions et d’apporter un retour d’expérience qui permettra de faire des propositions d’évolutions ad’hoc.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant l’échéance de cet accord afin, d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein de l’association pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties.

Au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties devront se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.

Toute révision du présent accord fera l’objet d’un avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la partie dénonciatrice à l’autre ou aux autres parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.

Article 16 : Suivi de l’accord au sein de l’association

Le présent accord fera l’objet d’un suivi au minimum une fois par an au sein de la DUP ou du futur Conseil Social et Économique (CSE).

Cette instance aura pour mission d’échanger sur l’application du présent accord.

La DUP ou le CSE seront notamment informés du nombre de salariés pratiquant le télétravail ou le nomadisme dans chaque service, du nombre de journées télé-travaillées en une année, du nombre de refus de l’employeur, des motifs de refus, du nombre de contestations de ce refus auprès de la direction et de leur résultat.

Article 17 : Notification et dépôt de l’accord

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de la direction et de l’organisation syndicale représentative.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord comporte 10 pages et 17 articles.

Il a été établi en trois exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires

Fait à Paris le 19 décembre 2018.

Pour Airparif Pour FO Environnement

Annexe : Articles du Code du travail mentionnés dans le présent accord

Article L1222-9 - Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11

I.- Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

II.- L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

III.- Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation

en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article L1222-10 - Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail

Article L2261-7-1 - Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 17 (V)

I. - Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

II. - La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II.

Article L2261-9

La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.

En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.

Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.