Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez HAUCK HEAT TREATMENT SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

(Articles L 2242-5, L 2242-5-1, L 2323-47 et R 2242-2 du code du travail)

Entre

La société HAUCK HEAT TREATMENT, SAS au capital de 3.000.000 euros, immatriculée au registre du commerce de Besançon sous le numéro B 316 514 769, représentée par ……, agissant en qualité de Directeur des affaires juridiques et sociales,

d’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par :

Madame ………., DS CFDT

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants et R 2242-2 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société HAUCK HEAT TREATMENT.

Article 2 Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pris parmi les 9 thèmes énumérés à l’article R 2242-2 du code précité.

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Société employant moins de 300 salariés, HAUCK HEAT TREATMENT est tenue de traiter 3 de ces domaines dont obligatoirement celui de la rémunération effective.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 Diagnostic de l’entreprise

3.1- Contexte général de l’entreprise

HAUCK HEAT TREATMENT est spécialisée dans les traitements thermiques.

HAUCK HEAT TREATMENT est un acteur de référence du secteur pour une clientèle appartenant majoritairement au secteur automobile.

HAUCK HEAT TREATMENT a reçu les certifications suivantes :

• Iso 9001

• IATF 16949

• Iso 14001

L’effectif est actuellement de 128 personnes.

De par son secteur d’activité l’entreprise bénéficie d’un savoir-faire technique important ce qui la positionne sur un marché de niche, avec des sollicitations de plus en plus fortes de grands donneurs d’ordre.

L’entreprise a réalisé en 2019 un CA de l’ordre de 18 M€ : elle appartient au Groupe Aalberts (Pays Bas) avec une forte autonomie au niveau de la politique RH.

Elle rencontre des difficultés de recrutements à différents niveaux :

• l’image du secteur d’activité de la métallurgie auprès des jeunes dans un contexte de désindustrialisation en France

• la difficulté à trouver des professionnels spécialisés dans le découpage.

3.2 Rappel des engagements pris par la société en faveur de l’égalité professionnelle H / F

Un plan d'actions a été signé le 29 octobre 2019 portant sur la réalisation d’objectifs dans trois domaines d’actions : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la rémunération effective.

Le détail des actions était le suivant :

• Promotion

• Identifier pour chacun des métiers de l’entreprise ceux vers lesquels il est possible d’évoluer

• Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs

• Articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale

• Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence

• Proposer un entretien de pré reprise avec le responsable hiérarchique, au plus tard un mois avant la date de reprise présumée lors d’une absence sur la base du volontariat et proposer une formation si nécessaire

• Rémunération effective

• Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle

• Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre.

3.3 Bilan des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle H / F dans les trois domaines d’action

• dans le domaine de la réduction des écarts de rémunération : lors de l’analyse du RSC, il a été constaté après analyse complète réalisée par métiers, l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

• dans le domaine de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle :

• Souplesse de l’entreprise concernant la pose des CP

• Possibilité d’utiliser le repos compensateur

• Mise en place d'un compte épargne temps

• dans le domaine de la promotion : la crise sanitaire (Covid) et économique qui s'en est suivie n'a pas permis de faire aboutir des dossiers de promotion.

3.4 Analyse des indicateurs

L'analyse des indicateurs du Rapport sur la Situation Comparée (RSC) remis le 25 novembre 2020 fait apparaître les constats suivants dans les 9 domaines d’action.

Embauches :

Les embauches en CDI en 2019 sont concentrées principalement au niveau de la catégorie ETAM (4 embauches) et cadre (1 embauche). Aucune femme n'a été recrutée.

L’année 2018 avait vu l'embauche de 12 personnes dont 10 hommes.

Formation :

35,9 % de salariés ont bénéficié d’une formation en 2019 (40 hommes et 6 femmes), soit 38,8 % pour les premiers et 24 % pour les secondes.

Promotion professionnelle :

6 promotions en 2019 dont 3 femmes représentant 12% de l’effectif féminin contre 2,9% pour les hommes.

Qualification

En 2019, les 25 femmes de la société étaient majoritairement occupées en production à des fonctions d’opératrices (14) et les fonctions administratives (4).

A noter que les femmes sont absentes des fonctions techniques spécifiques au métier de traiteur à façon (peintre, animateur de production, technicien). Le constat est le même qu’en 2018. A noter que 5 exercent des fonctions de Responsables de service.

Classification

Avec 25 femmes, cette population représente 19,5% des effectifs de HAUCK HEAT TREATMENT (128 personnes). Le pourcentage est constant depuis plusieurs années.

La Catégorie Socio Professionnelle (CSP) Ouvriers (66 personnes) est composée à hauteur de 21% par des femmes et 79 % par des hommes. Les femmes sont principalement concentrées sur des postes d'opératrices TTH et les hommes sur des postes plus qualifiés (animateur de production, technicien).

Les 14 opératrices sont de niveau 1 au sens de la classification conventionnelle.

La catégorie Employés est occupée à 100 % par des femmes (4 femmes sur un effectif total de 4 personnes, affectées particulièrement sur des fonctions supports : ADV, comptabilité, administratif.)

La catégorie ETAM (employé, technicien, agent de maîtrise) avec 4 femmes sur 29 personnes comprend une représentation faible des femmes (13,8%).

Nous constatons un déséquilibre en défaveur des femmes, qui apparait de façon significative à partir de la catégorie cadre, avec le phénomène du plafond de verre à savoir :

La catégorie Cadre est occupée à 89 % par des hommes (26 personnes/29)

Encadrement

Taux d’encadrement de 12 % chez les femmes (3 femmes) contre 26,2 % chez les hommes (26 hommes)

En 2019, les CDD représentent 0,7 % de l'effectif de l'entreprise (1 CDD).

Pyramide des âges, ancienneté :

Au niveau global, la moyenne d’âge est égale dans l’entreprise avec 48 ans pour les femmes et 45 pour les hommes, mais avec un point de vigilance au niveau des salariés dits âgés : en effet, 36 % des hommes ont plus de 50 ans (37 hommes) contre 56% chez les femmes (14 femmes).

L’ancienneté moyenne est quasi indentique entre les femmes et les hommes au sein de HAUCK HEAT TREATMENT, à savoir 15,1 années pour les premières contre 15,8 années pour les seconds.

Un constat : une ancienneté équilibrée au sein des CSP (entre 13 et 17 années)

Conditions de travail  :

Concernant les conditions de travail au regard des 6 facteurs de pénibilité (hyperbare, nuit, équipes successives, bruit, chaleur extrême, geste répétitifs), la déclaration faite en janvier 2020 a concerné 28 personnes sur 1 seul facteur : équipes successives

Au niveau de l’organisation du travail, nous constatons un déséquilibre en défaveur des hommes (travail posté et travail de nuit/WE) : elles sont 32 % à travailler avec ce mode de travail contre 44,6 % pour les hommes.

3 temps partiel au sein de HAUCK HEAT TREATMENT ( 1 homme, 2 femmes ) en 2019 soit 2,3% de l’effectif.

Sécurité et santé au travail  :

En 2019, les accidents du travail ont concerné 12 % de femmes et 7,8% les hommes. Aucune maladie professionnelle n’a été déclarée.

Rémunération effective :

En 2019, l’écart est de :

8,2 % en faveur des hommes pour la catégorie Ouvriers

Cet écart est lié principalement aux métiers occupés, et nous retrouvons la majorité des femmes sur des postes d’opératrice TTH de niveau 1 et les hommes sont concentrés sur des postes techniques spécifiques (animateur de production, technicien) avec un coefficient supérieur.

Dans la catégorie Employés, aucun écart n’est constaté car la population est 100 % féminine.

Dans la catégorie ETAM, l'écart est de 10 % en faveur des hommes.

Dans la catégorie Cadre, l'écart est de 8,3 % en faveur des femmes

Il se déduit de ces chiffres que HAUCK HEAT TREATMENT ne connait pas d’écart de salaire significatif entre les hommes et les femmes, à poste et classification équivalents. Les écarts mesurés sont exclusivement dus au positionnement des femmes sur les postes d’opératrices c’est-à-dire sur les postes les moins qualifiés et donc les moins rémunérés.

L' index egapro calculé sur l'année 2019 s'est établi à 84/100.

Articulation activité professionnelle – responsabilité familiale :

• Souplesse de l’entreprise concernant la pose des Congés payés

• Possibilité d’utiliser le Repos Compensateur

• Signature d’un accord instituant un compte épargne temps

• Télétravail occasionnel

A signaler qu'il n'y a eu aucun congé paternité en 2019

Constats sur les actions existantes :

Par contre :

- Pas de complément de rémunération versé par l’entreprise dans la cadre de congés spécifiques (paternité, adoption…)

- Absence de mesures pour la mise en place de services de proximité

Article 4 Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R 2242-2 du code précité, trois (3) domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société HAUCK HEAT TREATMENT dont la rémunération effective.

En suite de cette analyse, les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale, la rémunération effective.

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : FORMATION

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Coût des actions	Echéancier
Rééquilibrer le pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail sans dépassement	Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation	Coût de la formation	A partir de 2021
Augmenter le nombre de femmes sur des métiers techniques au sein de l’entreprise par des formations internes et/ou externes selon la formation	Proposer des formations « développement des compétences » liées au besoin de l’entreprise sur des métiers techniques, à destination du public féminin (sur la base du volontariat)	Nombre de femmes formées sur une année Nombre et nature des actions de formation	Coût de la formation	A partir de 2021

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : Articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Coût des actions	Echéancier
Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité	Les salariés à temps plein de 57 ans et plus, pourront solliciter un entretien avec le service RH afin de bénéficier en priorité d’une réduction de leur temps de travail (temps partiel 80%), dans la mesure où elle est compatible avec l'organisation du site. Dans ce cadre, ils auront en outre la possibilité d'opter pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite. L'entreprise prendra alors en charge 100% du supplément de cotisations patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, la cotisation salariale restant intégralement à la charge du salarié.	Nombre de salariés à temps plein de 57 ans et plus ayant bénéficié d'une priorité d'aménagement de leur durée de travail sous la forme d'un passage à temps partiel ayant opté pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein	Montant des cotisations patronales vieillesse et de retraite complémentaire maintenues	A partir de 2021
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.	Proposer un entretien de pré-reprise avec le responsable hiérarchique, au plus tard un mois avant la date de reprise présumée, lors d’une absence (congé maternité, parental, d’adoption…) sur la base du volontariat et proposer une formation si nécessaire (évolution de poste)	Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’entretiens proposés	- Temps d’information - Temps passé lors de l’entretien de pré-reprise	A partir de 2021

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 3: Rémunération effective

A la lecture du rapport de situation comparée 2019, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération effective entre les hommes et les femmes. L’objectif poursuivi sera de maintenir cet absence d’écart.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Coût des actions	Echéancier
Réajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités qui apparaitraient	Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle	Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et les femmes, tous coefficients confondus pour chaque année	Montant des réajustements	A compter de 2021
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre	Nombre d’offres déposées	NA	A compter de 2021

Article 5 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021. Il portera sur les exercices 2021, 2022 et 2023 et 2024.

Article 6 Révision

Chaque partie signataire ou adhérente, telles que visées à l’article L 2261-7-1 du code du travail s’agissant des organisations syndicales de salariés, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec AR, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement

• Dès que possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, demeureront en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément convenue soit, à défaut, à compter du jour qui suivra l’accomplissement des formalités légales de publicité auprès des services compétents.

Article 7 Formalités

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D 2231-2 et D 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes de Besançon.

Fait à Besançon, en 3 exemplaires, le 10 décembre 2020

Pour la CFDT

Pour la société HAUCK HEAT TREATMENT