Accord d'entreprise "Un Accord égalité professionnelle" chez ETT - ENERGIE TRANSFERT THERMIQUE (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

ENTRE

La Société ENERGIE TRANSFERT THERMIQUE, société par actions simplifiées, dont le siège social est Route de Brest – 29830 PLOUDALMEZEAU, inscrite au RCS de Brest sous le numéro 316 607 225, et représentée par Monsieur, en sa qualité de Président de la Société, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci après désignée « La Société »

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, ci-après désignée :

La CFDT, située 9 rue de l’Observatoire 29218 Brest cedex 1, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et affirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans tous les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord « Egalité Homme Femme » autour des thèmes suivants :

• L’embauche

• La rémunération

• La classification

• La formation

Les parties font leurs, des engagements pris par la société pour faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité hommes-femmes.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE

Selon les métiers, les hommes ou les femmes sont plus représentés.

Les parties s’accordent à dire que la mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale. Elle est source de complémentarité et d’équilibre pour ses salariés.

Afin de développer l’accès des hommes et des femmes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de personne du sexe sous représenté dans les différents services.

1-1-Sensibilisation des recruteurs et du personnel à la mixité

La société s’engage à élaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement à destination des managers afin d’éviter les dérives discriminantes entre les hommes et les femmes.

De plus, des formations à la mixité seront mises en place pour les chargés de recrutement.

Conscient que les mentalités doivent évoluer, la direction transmettra un guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout le personnel et tout nouveau collaborateur embauché.

1-2- Mixité lors du recrutement du personnel

Lors des recrutements, la société s’engage à présenter aux managers au moins une candidature du sexe sous représenté dans leur service, lorsqu’une candidature correspondant aux critères du poste est réceptionnée.

1-3 Sensibilisation auprès des écoles

La société s’engage à intervenir auprès des écoles (Collège, Lycée) et de mettre en place des partenariats, afin, entre autres, de sensibiliser les étudiants sur la mixité des métiers.

1-3-Indicateurs de suivi 

• Nombre de candidatures reçues

  • Par poste à pourvoir

  • Par sexe

  • Par correspondance de compétence

  • Par transmission aux managers

  • Avec information du recrutement final

• Nombre de formation à la mixité suivie

ARTICLE 2 – LA REMUNERATION

Garantir l’équité en matière de rémunération.

Au sein de l’entreprise, l’évolution salariale des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans les fonctions occupées, sans considération du sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des hommes et la rémunération moyenne des femmes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter des différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles ou certaines tranches d’âge.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent article concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes.

2.1-Des salaires d’embauche strictement égaux

Les parties signataires assurent que le principe de l’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société affirme que les salaires d’embauche à niveau de qualification, compétences et expériences équivalentes doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

L’entreprise s’engage à définir lors d’un recrutement, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances exceptionnels.

2.2- Des augmentations annuelles équitables

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes conditions.

2.3-Neutraliser l’impact de certains congés

Dans le cadre de l’égalité hommes femmes, l’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congés parentaux, que ces périodes d’absences soient sans incidences sur leur rémunération et qu’ils bénéficient dans les mêmes conditions, des augmentations générales et individuelles.

2.4- Revalorisation salariale

L’entreprise s’attachera, également, à analyser et identifier par métier, CSP et âge sur la base de la rémunération moyenne annuelle, les éventuels écarts de rémunération.

Dans ce cadre, la société s’engage à consacrer une enveloppe de 76 461€ brute sur 3 ans, répartie de la façon suivante :

• 38 231€ applicable dès octobre 2023 pour la période du 01/10/23 au 30/09/24

• 19 115€ applicable dès octobre 2024 pour la période du 01/10/24 au 30/09/25

• 19 115€ applicable dès octobre 2024 pour la période du 01/10/25 au 30/09/26

Ne sont pas concernées :

• Les alternantes

• Les femmes non présentes au 30/09/2023

• Les femmes pour lesquelles aucun écart n’est constaté

Ces revalorisations ne se substituent pas aux augmentations annuelles.

Leur attribution ne doit pas non plus influencer la décision d’augmentation individuelle sur les années suivantes et ne peuvent servir de justification à une baisse de la rémunération variable.

Les femmes qui estimeraient relever des dispositions du présent article et qui n’auraient pas fait l’objet d’une mesure de révision pourront solliciter le service Ressources Humaines afin d’en connaitre les motifs.

En cas de situation économique ne permettant pas la mise en place d’augmentation au sein de l’entreprise, l’enveloppe de revalorisation sera reportée sur l’année suivante.

2.5-Indicateurs de suivi 

• Rémunérations moyennes et médianes annuelles

  • Par métier,

  • Par ancienneté

  • Par sexe

• Répartition des augmentations en %

  • Par sexe,

  • Par métier

  • Par ancienneté

• Index égalité H/F

• Répartition de l'enveloppe de revalorisation par CSP / âge / an

ARTICLE 3 – CLASSIFICATION

3.1 Intitulé des emplois

Certains métiers, souvent stéréotypés en raison de leur intitulé de poste, sont sous-évalués en termes de compétences.

L’entreprise s’engage à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés et redéfinis si besoin, au terme du présent accord.

3.2 Grille de classification

Afin de détecter une possible sous-évaluation des postes féminins et/ou masculins, l’entreprise croisera les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge, sexe, emploi, etc.), afin de faire évoluer les classifications des personnes identifiées.

3.3 Indicateur de suivi

• Répartition des classifications

  • Par emploi

  • Par ancienneté

  • Par âge

  • Par sexe

  • Par diplômes correspondant au poste

• Listing des métiers avec suivi des modifications

ARTICLE 4 – FORMATION

De manière générale, au cours de leur carrière, les hommes disposent de davantage de possibilités et d’opportunités pour accroître et approfondir leurs compétences que les femmes. Les horaires, les déplacements, la fréquence des sessions constituent bien souvent des freins à la formation des femmes.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Ainsi, les différentes actions prévues ci-dessous concourent à sa réalisation.

4.1 Rééquilibrer l’accès des hommes et des femmes à la formation.

En 2019, 33% des salariées de sexe féminin ont bénéficié d’une formation, contre 53% des hommes. Grâce aux mesures ci-après, les parties signataires se fixent pour objectif d’amener ce taux à 40% au terme du présent accord.

L’entreprise veillera à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, des bilans de compétences, au CPF, aux salariés y ayant le moins accès et qui en feront la demande, et les incitera à avoir recours au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). Ces informations seront communiquées lors de l’entretien professionnel.

4.2 Favoriser l’accès à la formation pour les salariés ayant des contraintes familiales et géographiques.

La direction et les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés. Les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.

Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à :

• Favoriser les formations en interne ou à proximité du lieu de travail

• Privilégier, chaque fois que cela sera possible, les formations locales plutôt que régionales ou nationales.

4.3 Favoriser l’accès à la formation pour les salariés revenant de congés familiaux

L’entreprise s’engage à ce qu’un entretien soit mis en place dans les 30 jours suivant le retour des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de quatre mois, afin d’identifier les actions de formations nécessaires à la reprise d’activité.

4.4 Indicateurs de suivi

• % de formations suivies par rapport aux nombres de salariés

  • Par sexe

  • Lieu de formation

  • Type d’action de formation

• % d’entretiens effectués à la suite d’un retour de congé familial de plus de 4 mois

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet à compter du 1^er octobre 2023 et prendra fin le 30 septembre 2026.

5.2-Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt à l’administration compétente.

5.3-Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis à la procédure de validation.

5.4- Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

L’application du présent accord sera suivi par la section syndicale CFDT, représentée par M. Jean-Luc MENEUR, en s’appuyant sur l’analyse du rapport de situation comparée, comprenant les différents indicateurs cités ci-dessus. La section syndicale sera chargée :

• De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord

• De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées.

Les signataires du présent accord se réuniront tous les ans.

La section syndicale CFDT, représentée par M. Jean-Luc MENEUR, est chargée de contrôler et de suivre le dispositif conformément à son objectif, aux dispositions légales et à l’esprit même du dispositif.

5.5-Notification, publicité et dépôt légal de l’accord

Le présent Accord est transmis à l’administration pour validation par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l’article R.5122-26 du Code du Travail.

L’autorité administrative dispose d’un délai de 15 jours à compter de sa réception pour le valider. Le silence de l’administration vaut décision d’autorisation. La décision motivée, ou, en cas de silence gardé par l’administration, la demande de validation accompagnée de son accusé de réception, sera notifiée à la section syndicale.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies pour les accords collectifs à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé procédure « Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DREETS.

La Direction remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Le présent Accord est rédigé en nombre suffisant pour être remis à chacune des parties signataires.

Fait à PLOUDALMEZEAU, le 28 septembre 2023

Pour la Société Pour la section syndicale CFDT

ENERGIE TRANSFERT THERMIQUE