AVENANT A L’ACCORD TELETRAVAIL

Entre :

1°) La Société SYSCO France, société par actions simplifiée dont le siège est situé 14 rue Gerty Archimède – 75012 PARIS et immatriculée sous le numéro 316 807 015 R.C.S. Paris, représentée aux fins des présentes par X, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après « la Société

D’une part,

ET

2°) Les Organisations syndicales représentatives au sein de SYSCO France

- F.G.T.A. – F.O., représentée par X, délégué syndical central ;

- C.F.D.T., représentée par X, délégué syndical central ;

- C.F.E./C.G.C., représentée X, délégué syndical central ;

D’autre part,

Ci-après et ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Dans le cadre de la NAO 2023, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives (FO, CFDT, CGT et CFE-CGC) ont pu partager leur volonté de poursuivre la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail engagée dans l’entreprise en 2020, et concrétisée notamment avec la signature de l’accord du 5 janvier 2021 visant à mettre en place le télétravail dans l’entreprise.

Ainsi, afin d’optimiser encore plus la conciliation des temps de vie des collaborateurs, et favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les parties ont décidé d’augmenter le nombre de jours de télétravail possible par semaine.

Il a donc été convenu de faire évoluer la rédaction de l’accord Télétravail en augmentant à deux (2) le nombre de jours de télétravail possible par semaine.

Le présent avenant vient modifier comme suit les articles suivants, étant entendu que les autres dispositions de l’accord restent inchangées :

ARTICLE 1 : « Article 2.2.2 nouveau Conditions d’éligibilité spécifiques au salarié à temps partiel ou au forfait réduit »

Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 80% de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle de travail, ou bien qu’ils soient présents sur leur lieu de travail au moins 2 jours sur la semaine.

Il en est de même pour les collaborateurs en forfait jours réduits. Ils sont éligibles à condition d’être présents sur leur lieu de travail au moins 2 jours sur la semaine.

ARTICLE 2 : « 3.1 nouveau Nombre de jours en télétravail »

Le télétravail régulier, qui est reconduit systématiquement chaque semaine ou chaque mois est limité à deux (2) jours maximums sur une semaine donnée, selon les modalités de fixation des jours en télétravail décrites à l’article 3.2.

Ces journées en télétravail sont en principe prises par journée entière. Néanmoins, d’un commun accord, elles pourront être prises sous forme de demi-journées si cela est compatible avec le bon fonctionnement du service.

ARTICLE 3 : « 3.2.1 nouveau Jours fixes en télétravail »

Les jours en télétravail sont fixés d’un commun accord entre le salarié et son manager, en fonction des souhaits du collaborateur et des contraintes d’activité au sein du service.

Le manager est garant de l’organisation de son équipe, et l’exercice du télétravail doit permettre de conserver des jours de présence favorisant les échanges entre collègues et la convivialité. Il peut donc décider que certains jours ne seront pas ouverts au télétravail dans son service et refuser ainsi le jour de télétravail demandé pour proposer un autre jour dans la semaine.

Pour permettre d’organiser au mieux l’activité du service, il est recommandé que les jours en télétravail soient fixes, c’est-à-dire toujours les mêmes, quelle que soit la semaine. Toutefois, le collaborateur et son manager peuvent convenir que les jours en télétravail ne soient pas toujours les mêmes, à condition que cela n’entrave pas le bon fonctionnement de l’activité et du service, ni les interactions avec les interlocuteurs internes ou externes à l’entreprise.

Exemples d’organisation du télétravail :

Exemple 1 : M. X est en télétravail tous les lundis

Exemple 2 : M. X est en télétravail le lundi en semaine A et le mardi en semaine B

Exemple 3 : M. X est en télétravail le lundi, une semaine sur deux

Exemple 4 : M. X est en télétravail le lundi de la première semaine de chaque mois

ARTICLE 4 : « 3.2.2 nouveau Annulation ou modification du jour en télétravail »

Le salarié pourra modifier exceptionnellement son ou ses jours de la semaine habituellement en télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et à avec l’accord de son manager qui pourrait être amené à refuser pour des raisons de service.

Par principe, les jours en télétravail qui auront été fixés et déterminés dans le formulaire de télétravail seront respectés par le Responsable hiérarchique. Néanmoins, le télétravailleur peut rester tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager, pour les nécessités de l’activité du service, notamment dans le cadre d’une formation ou d’une réunion de travail.

Dans ce cas, le manager devra anticiper au plus tôt toute demande de modification du ou des jours en télétravail et respecter dans tous les cas un délai de prévenance de 15 jours. Néanmoins, en cas de circonstance exceptionnelle et impérieuse nécessitée par les besoins de l’activité (déplacement professionnel, réunion qui n’aurait pu être anticipée, tâche à réaliser en présentiel), il pourra demander, dans un délai de 24 H, le report du ou des jours en télétravail ou, le cas échéant, sa suppression. La Direction des Ressources Humaines sera vigilante aux demandes de modification des jours en télétravail afin qu’il n’y ait pas d’abus de la part de managers.

En cas de suspension du contrat de travail ou de tout autre absence (congé payé, arrêt maladie, etc.) tombant les jours habituels en télétravail, ces derniers ne pourront pas faire l’objet d’un report, sauf accord exprès du manager.

Ainsi, en cas d’annulation des jours habituels en télétravail, pour quel que motif que ce soit, que la demande soit à l’initiative du collaborateur ou du manager, tout report autorisé par le manager de ces jours en télétravail restera limité, en tout état de cause, à la prise de deux (2) jours maximums de télétravail sur la semaine.

ARTICLE 5 : « 7.2.2 nouveau Modalités d’organisation du télétravail occasionnel »

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel doit en demander l’autorisation écrite auprès de son manager, dans la mesure du possible, au moins 1 mois à l’avance par le formulaire de demande de Télétravail (partie réservée au télétravail occasionnel).

Ce délai pourra être réduit jusqu’à 24h avant la journée ou demi-journée de télétravail souhaitée et, en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles (ex : intempéries, grève des transport), le salarié pourra demander le jour-même à son responsable d’être en télétravail.

Le manager donnera son accord par écrit via le formulaire. Tout refus devra être motivé (Ex : manque d’autonomie sur l’utilisation des outils informatique, poste de travail non éligible, etc.).

Sous réserve de la validation par son manager, le salarié pourra réaliser sa journée ou demi-journée de télétravail, toujours dans la limite de deux (2) journées sur une même semaine.

Si les demandes de télétravail occasionnel de la part d’un collaborateur deviennent systématiques et récurrentes chaque semaine ou chaque mois, le manager doit solliciter un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier dans les conditions définies par le présent accord.

ARTICLE 6 : « 7.4 nouveau Les travailleurs handicapés et les femmes enceintes »

Les salariés reconnus en qualité de « travailleurs handicapés » et les femmes enceintes souhaitant avoir recours au télétravail pourront bénéficier de cette mesure dans les mêmes conditions que celles décrites par le présent accord.

Une attention particulière sera par ailleurs portée aux éventuelles préconisations du médecin du travail demandant de favoriser le télétravail pour ces salariés.

ARTICLE 7 VALIDITÉ DE L’AVENANT

La validité du présent avenant est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Les Parties rappellent également que la validité de cet avenant sera soumise aux autres conditions de validité de tout accord collectif d’entreprise, et plus particulièrement la condition relative à l’audience syndicale, soit :

- Par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, ou ;

- Par une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentative ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, si l’avenant est validé par une consultation des salariés.

Le présent avenant sera notifié par la Partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

ARTICLE 8 DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. La mise en œuvre des nouvelles dispositions se fera à compter du 1^er avril 2022.

ARTICLE 9 REVISION, ADHESION ET DENONCIATION

Le présent avenant fait corps avec les dispositions de l’accord du 5 janvier 2021 et relève donc des mêmes modalités de révision, et dénonciation que l’accord précité.

ARTICLE 10 DEPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT

Le présent avenant sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),

• En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes,

• Et un exemplaire à l’OPNC (Observatoire Paritaire de la Négociation Collective).

Le présent avenant fera par ailleurs l’objet des mesures de publication légale, et sera notamment intégralement versé, de façon anonyme, à moins que les parties ne s’accordent sur une publication partielle, dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

A défaut de publication partielle, chaque partie a la possibilité, au moment du dépôt de faire une demande tendant à ce que l'accord soit publié dans une version rendue anonyme.

Fait à Paris, le 17 mars 2022

Pour la Direction Pour la C.F.D.T.,

X X

Pour F.G.T.A.-F.O.,

X,

Pour C.F.E.-C.G.C.,

X,