ACCORD NEGOCIATIONS SALARIALES ET NEGOCIATIONS EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Articles L.2242-1 à L.2242-9 su Code du travail

et

Articles L.2242-10 à L.2242-12 (champs de la négociation collective)

Entre :

Société

Et

Délégué(e) syndical

Et

Délégué(e) syndical.

Ci-après désignées les « Organisations syndicales représentatives »

Ci-après désignées ensemble « les parties »

PREAMBULE :

Il faut rappeler que Société est une SCOP appartenant au secteur de la propreté.

A ce double titre :

En sa qualité de SCOP elle est régie par :

La loi du 31 juillet 2014 relative à l’égalité femmes-hommes.

La Charte publiée par le Mouvement Coopératif le 8 Mars 2019. « L’égalité entre les femmes et les hommes se situe au cœur de l’identité coopérative »

En sa qualité d’entreprise du secteur de la propreté :

Elle est soumise à la Convention collective nationale des entreprises de propreté et services annexes et notamment à en ce qui concerne les salaires et, à l’accord du 14 Mars 2012 relatif à l’égalité femmes-hommes.

Elle est certifiée QUALIPROPRE depuis près de 20 ans et est tenue à ce titre à une politique ambitieuse de formation de l’ensemble de son personnel et notamment en matière de prévention des risques et de respect de la nature.

Au titre de la Convention Collective elle doit respecter l’article 7 qui lui impose, quand elle se voit confier la gestion d’un site, de reprendre l’ensemble du personnel de l’entreprise qu’elle remplace.

L’entreprise est donc particulièrement sensibilisée à l’égalité femmes-hommes.

On le constate notamment au niveau des salaires.

C’est plus difficile au niveau de la parité sur les chantiers et ce pour différentes raisons :

Comme indiqué précédemment, quand elle reprend un chantier à un concurrent elle doit reprendre l’ensemble du personnel, elle n’a pas le choix.

Par ailleurs dans un domaine où le risque d’accident du travail n’est pas neutre, il n’est pas question, pour certains travaux d’exposer à des risques inconsidérés et de mettre en danger, sous prétexte de parité, du personnel particulièrement exposé (malgré une formation soutenue et des règles internes strictes pour éviter les accidents, à effectif égal il y a 4 fois plus d’accidents du travail chez les femmes que chez les hommes)

Une part non négligeable des contrats sont à temps partiels, ce qui n’intéresse pas tous les candidats.

Les horaires d’intervention sont fixés sur les cahiers des charges établis par les clients, Société n’est donc pas libre d’organiser le travail en fonction d’un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Au niveau du recrutement l’entreprise n’a pas toujours le choix entre plusieurs candidats, elle est parfois contrainte de prendre, parmi les candidats qui se présentent, ceux qui sont aptes et qui acceptent les contraintes liées aux horaires et à l’éloignement des chantiers.

Limitée par le choix au niveau du recrutement l’entreprise fidélise ses collaborateurs et conformément à l’esprit des scops elle s’attache à l’égalité et la justice dans la gestion du personnel.

L’accord doit tenir compte du fait que dans une conjoncture difficile l’entreprise doit maîtriser ses charges et ne pas prendre de mesures qui les augmenteraient, c’est donc au niveau de l’embauche, de la formation, et de la promotion que les efforts peuvent être faits pour améliorer l’égalité femmes-hommes.

Au niveau de la rémunération l’égalité est respectée.

Au niveau de la formation tout est fait pour former le personnel à travailler rationnellement pour connaître les gestes qui évitent la fatigue inutile et assurer la sécurité de tous.

Un effort doit être réalisé, sous forme d’augmentation de salaire, en faveur de toutes les salariées revenant de congé maternité ou adoption.

Dans une conjoncture difficile, l’entreprise doit respecter les avancées sociales mises en place par la Convention Collective mais ne peut pas aller au-delà sans mettre en péril l’emploi et l’existence même de l’entreprise.

1-L’INDEX

L’INDEX 2020 est de 79 selon calcul joint.

2- ACCORD SUR LES SALAIRES :

Il est décidé de s’aligner sur la Convention Collective de la propreté ce qui permet, dans un moment difficile, de rester concurrentiel avec l’ensemble de la profession.

3 – ACCORDS SUR L’EGALITE FEMMES-HOMMES

3-1- DOMAINE N°1 EMBAUCHE :

3-11- REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CATEGORTIE PROFESSIONNELLE :

3-11-1 SITUATION ACTUELLE :

Globalement, l’effectif comprend 32%, de femmes et 68% d’hommes.

Les chefs d’équipe 10 hommes pour 2 femmes.

Les agents de maîtrise 3 hommes pour une femme.

Les employés, 1 homme pour 4 femmes.

Les AQS, 100% d’hommes.

3-11-2 L’OBJECTIF DE PROGRESSION :

Rééquilibrer le recrutement féminin afin que l’effectif opérationnel approche de la parité et atteigne les 40% dans les quatre prochaines années.

3-11-3 - ACTIONS A MENER – INDICATEURS A CONTROLER :

Globalement la parité dans le recrutement doit concerner tous les emplois et toutes les catégories.

Néanmoins, il faut identifier les postes qui pour des raisons physiques (dangerosité, maniement de charges lourdes) nécessitent, sauf exception, le recours exclusif à des hommes.

Il en résulte que dans les activités de chantier, là où certains postes sont quasiment réservés aux hommes, les autres postes seront attribués par préférence aux femmes de telle sorte que globalement la parité soit respectée pour l’ensemble des embauches de personnel de chantier.

Les indicateurs retenus pour le contrôle sont :

Recrutement du personnel de chantier sont= RPC

De telle sorte que RPC FEMMES soit égal ou >50% de l’ensemble.

Et que RPE HOMMES soit égal ou <50% de l’ensemble

Les indicateurs retenus pour l’encadrement (chefs d’équipe et agents de maîtrise) RPE.

De telle sorte que RPE FEMMES soit égal ou >50% de l’ensemble.

Et que RPC HOMMES soit égal ou <50% de l’ensemble.

3-12 REPARTITION DES EMBAUCHES PAR TYPE DE CONTRAT :

3-12-1 SITUATION ACTUELLE

Les CDI à temps plein comptent 69% d’hommes et 31% de femmes.

Les CDI à temps partiel comptent 60% d’hommes et 40% de femmes.

Les CDD à temps partiel comptent 81% d’hommes et 19% de femmes

En général, la plus grosse partie des embauches est réalisé en CDD à temps partiel dans la proportion de 2/3 d’hommes et 1/3 de femmes.

3-12-2 OBJECTIF DE PROGRESSION : Rééquilibrer le recrutement féminin afin que l’effectif par type de contrat, approche de la parité et atteigne les 40% dans les quatre prochaines années.

3-12-3- ACTIONS A MENER- INDICATEURS A CONTROLER

Dans les prochains recrutements, recruter globalement 50% de femmes et 50% d’hommes.

Dans le détail, il faut tenir compte du fait que pour certains travaux plus dangereux nécessitant plus de force l’équilibre sera plus difficile à tenir. En revanche pour les agents d’encadrement, à qualité égale, la parité devra être respectée, tant au niveau du recrutement que des promotions.

3-2 DOMAINE FORMATION :

3-21- SITUATION ACTUELLE :

Habituellement elle est largement dispensée à l'ensemble du personnel. C'est la condition du maintien de la

Qualification QUALIPROPRE et de LA PALME VERTE DU DEVELOPPEMENT DURABLE deux labels qui sont conditionnés par un haut niveau de formation de l'entreprise à la formation de l'ensemble de son personnel aux techniques professionnelles les plus avancées, à la sécurité et au développement durable.

La parité est respectée.

Néanmoins, il faut observer qu’il y a quatre fois plus d’accidents du travail chez les femmes que chez les hommes.

3-22 – OBJECTIF DE PROGRESSION :

Il est nécessaire de réduire les accidents du travail, d’analyser pourquoi les femmes ont plus d’accidents du travail et y remédier.

3-23- ACTIONS A MENER – INDICATEURS A CONTROLER :

Il est nécessaire de réorienter la formation vers plus de sécurité et de donner des directives intransigeantes sur la sécurité.

Les accidents, du travail entre les femmes et les hommes doivent retrouver l’équilibre.

Le taux d’accident du travail doit représenter 0 à 50% des accidents pour les hommes et 0 à 50% pour les femmes.

3-3-DOMAINE PROMOTION

3-31- SITUATION ACTUELLE

Pour 60% la promotion interne a concerné les hommes et 40% pour les femmes.

3-32- OBJECTIF DE PROMOTION :

Favoriser, la détection d’éléments féminins susceptibles d’assumer des fonctions d’encadrement en orientant leur formation pour les préparer à de nouvelles fonctions. Leur confier progressivement des fonctions d’adjoints aux chefs d’équipe ou de chefs d’équipe.

3-33- ACTIONS A MENER :

Répartition des promotions internes RPI ;

RPI femmes =>50%

RPI hommes=<50%

3-4-DOMAINE REMUNERATION EFFECTIVE :

3-41 SITUATION ACTUELLE :

Globalement les salaires féminins représentent 93% des salaires masculins.

C’est lié au fait que les coefficients les plus élevés concernent surtout des hommes.

3-42 OBJECTIF

Parvenir progressivement à la parité, tant, par la politique d’embauche que les promotions.

3-43- ACTION A MENER :

Rééquilibrer la rémunération mensuelle globale=RMG afin de parvenir à une moyenne :

RMG FEMMES=50%

HOMMES=50%

4 -CONTROLE :

Chaque année, le Comité social économique et les délégués syndicaux contrôleront que les différents indicateurs sont en ligne et permettent d’obtenir la parité en quatre ans.

5-DUREE DU PRESENT ACCORD :

Le présent accord est signé pour quatre ans et devra être renégocié le 31 juillet 2025.

Fait à Paris le 16 Août 2021 en 6 exemplaires

Signatures

Gérant(e)

Délégué(e) syndical

Delegué(e) syndical