Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL UES CONSTRUCTION" chez EURISK (Siège)

L’UES Construction, constituée des sociétés :
CLE SAS
CLE FRANCE
EURISK
SERISK
AMOERTEX

37, rue de la Victoire
75009 PARIS

ACCORD TELETRAVAIL

UES Construction EURISK CLE SAS ÇLE France SERISK, AMOERTEX

Accord Télétravail UES EURISK, CLE SAS, CLE France, SERISK, AMOERTEX Page 1/12 Paraphes

Entre les soussignés :

L’UES Construction ci-après dénommée « l’Entreprise », représentée par ,

en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, l’UES construction dans sa configuration sociale actuelle constitué par les membres de l’UES :

• C.L.E SAS société par actions simplifiée au capital de 267.266,20 euros, dont le siège social est situé 37, rue de la Victoire, 75009 Paris et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 343 758 645, représentée par la société TEXACORP SAS immatriculée au RCS de Paris n’ 820 803 484 dont le siège social est situé 37, rue de la Victoire, 75009 Paris, elle-même prise en la personne de son Président.

• CLE FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 100.000 euros, dont le siège social est situé 37, rue de la Victoire, 75009 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 540 019 478, représentée par la société TEXACORP SAS immatriculée au RCS de Paris n° 820 803 484 dont le siège social est situé 37, rue de la Victoire, 75009 Paris, elle-même prise en la personne de son Président

• EURISK SAS, société par actions simplifiée au capital de 58.655 euros, dont le siège social est situé au 37 rue de la Victoire, 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 317 036 887, représentée par la société TEXACORP SAS immatriculée au RCS de Paris n° 820 803 484 dont le siège social est situé 37, rue de la Victoire, 75009 Paris, elle-même prise en la personne de son Président.

• SERISK SAS, société par actions simplifiée au capital de 10.000 euros, dont le siège social est situé au 37 rue de la Victoire, 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 449 012 871, représentée par la société TEXACORP SAS immatriculée au RCS de Paris n° 820 803 484 dont le siège social est situé 37, rue de la Victoire, 75009 Paris, elle-même prise en la personne de son Président.

• AMOERTEX SAS, société par actions simplifiée au capital de 10.000 euros, dont le siège social est situé au 37 rue de la Victoire, 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 529 936 650, représentée par la société TEXACORP SAS immatriculée au RCS de Paris n’ 820 803 484 dont le siège social est situé 37, rue de la Victoire, 75009 Paris, elle-même prise en la personne de son Président.

D’une part,

Et

D’autre part,

Accord Télétravail UES EURISK, CLE SAS, CLE France, SERISK, AMOERTEX

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Il a été conclu et arrêté le présent accord à durée indéterminée.

PREAMBULE

Dans le cadre du chantier « QVT » au sein de la construction, la Direction et les représentants du personnel ont développé le télétravail sous une formule dit régulière depuis plusieurs années mais également de manière expérimentale sous une formule dite d'urgence relative à la crise sanitaire liée à la covid-19.

Cette pratique constante du télétravail régulier et l'expérimentation du télétravail exceptionnel mettent en exergue les impacts positifs de ce mode d’organisation du travail sur le bien-être et l’efficacité des collaborateurs concernés.

C’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre la pérennisation du télétravail comme mode d’organisation du travail au sein de la branche construction pour contribuer durablement à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs.

En effet, le télétravail est un des modes d'organisation du travail qui :

• s’inscrit dans une volonté d’amélioration de la qualité de vie au travail ;

• participe d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée ,

• réduit les temps et les risques liés aux transports domicile/lieu de travail,

• atténue notre empreinte carbone dans le cadre de notre politique RSE ;

• permet une optimisation de l’utilisation des surfaces de travail.

Ce développement souhaité du télétravail s’inscrit dans un cadre et repose sur des pré-requis. Le cadre, c’est le collectif que constitue l’entreprise, les collectifs multiples, bureaux, équipes, projets qui l’animent. Une entreprise est avant toute chose un collectif d’individualités rassemblées autour d'une ambition partagée. Le télétravail ne peut s’envisager que dans ce cadre et son développement ne saurait se faire au détriment du collectif, de la collaboration, du « travailler ensemble ». Les pré-requis sont d’une part la confiance réciproque entre le salarié et la hiérarchie et d’autre part le sens commun des responsabilités. Ces deux éléments sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Sans eux, aucun travail à distance n’est possible.

Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatives au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de la loi du 29 mars 2018, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Dans le cadre de la mise en place effective du télétravail, une foire aux questions sera mise en place afin de repréciser certains éléments.

1. - CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

Le présent accord s’applique à tout salarié de l'UES construction dont le poste est éligible au télétravail et qui serait amené à exercer ses fonctions en télétravail, sans distinction de statut.

2. - DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail correspond à une forme d'organisation du travail utilisant les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) dans laquelle un travail habituellement réalisé dans les locaux de l'entreprise peut également être régulièrement effectué en en tout ou partie, au domicile du salarié.

Ces modalités sont formalisées dans un avenant au contrat de travail. A ce titre, ce n’est donc ni un droit, ni une obligation.

Est donc considéré comme télétravailleur régulier tout salarié dont le contrat de travail prévoit qu'une partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile du salarié (France métropolitaine. Corse et DOM- TOM).

Le télétravail régulier exclut toute autre forme de travail à distance qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié (espace de co-working, tiers lieux....).

Mode d’organisation particulier du travail, le télétravail ne saurait donc se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

3. - CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon «autonome» et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale et/ou d’équipements et de matériels spécifiques.

Sont dès lors éligibles au télétravail régulier, les salariés titulaires d’un contrat de travail, remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Disposer d’une « autonomie » suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe ;

• Disposer à domicile d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit personnelle, installation électrique conforme, espace de travail dédié ;

Ne peuvent être éligibles au télétravail régulier les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise notamment en raisons

• De la nécessité d’une présence physique du salarié ;

• D'une organisation du temps de travail spécifique ;

• De risques particuliers liés à la confidentialité ;

• De l’utilisation de documents non dématérialisés, logiciels, d’équipement matériels, et / ou techniques spécifiques...

Mais également les activités nomades qui par nature ne peuvent être effectuées qu’auprès de nos clients (expert sur site...).

ARTICLE 4 • DEMANDE ET ACCEPTATION AU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail repose sur la base du volontariat et est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique ainsi que de la Direction des ressources humaines.

Le télétravail est accessible sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l’objet d'une motivation écrite.

Les étapes de la procédure de demande sont les suivantes :

• Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire une demande écrite via le formulaire disponible auprès de la RH par mail auprès de son manager, copie à la DRH ;

• La DRH examine la demande du salarié et prend l’avis du responsable hiérarchique.

Elle statue autour des critères d’éligibilité ;

o Compatibilité des activités pouvant être effectuées en télétravail

o Capacité, compétences, autonomie du salarié à travailler à distance

o Maintien du bon fonctionnement de l’équipe

o Configuration et organisation de l’équipe

o Equipement de travail adapté

U

• Si nécessaire, elle organise un entretien en présence du manager avec le salarié afin d’apprécier ses motivations ainsi que le contexte ;

• Elle appuie sa décision sur une grille d’aide â la décision, qu’elle remet au manager.

• Au plus tard à l’issue du mois suivant la réception de la demande écrite, le manager organise un point spécifique pour lui apporter une réponse motivée, au regard de la grille de décision. Les motifs de refus sont spécifiquement expliqués.

Tout refus devra être motivé par des critères objectifs qui peuvent notamment être liés :

• A la nature des activités confiées

• A une maîtrise peu suffisante du poste occupé par le salarié : maîtrise incomplète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;

• Au niveau d’autonomie du salarié : capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance (ne pas être dépendant de la présence physique de ses collègues et ne sa hiérarchie), capacité à travailler efficacement seul sur un dossier...

• A l’espace de travail à domicile : espace permettant notamment un respect des règles de sécurité en matière d'hygiène, de sécurité et d’ergonomie, une connexion internet haut débit personnelle, une assurance multi risque habitation...

ARTICLE 5 - EXERCICE REGULIER DU TELETRAVAIL

Le télétravail est organisé dans la limite d’un volume hebdomadaire de jours télétravaillés.

- Pour les salariés exerçant leur activité à temps plein :

Le télétravail sera de 2 jours par semaine.

Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel (forfait jour réduit :

Le télétravail sera d’1 jour par semaine.

Les salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficieront d’un volume supplémentaire de jours télétravaillés de 2 jours par mois civil.

Le responsable hiérarchique définira sur un planning d'équipe la répartition mensuelle des jours de télétravail et des jours travaillés dans les locaux de la Société. Ce planning sera décidé en concertation préalable avec les salariés au plus tard une semaine avant le 1^er de chaque mois. A titre très exceptionnel, en cours de mois, le salarié et le manager pourront convenir d'une modification du planning arrêté sur le mois.

Les jours de télétravail définis par le manager pourront varier d’un mois à l’autre, de même d’une semaine à l'autre au cours d’un même mois.

Afin de préserver le lien social et le collectif de son équipe, il pourra définir un jour présentiel par semaine, non éligible au télétravail. Cette journée où tous les collaborateurs seront présents pourra permettre l’organisation de réunions ou toute autre communication et valoriser un temps collectif.

Les jours de télétravail définis sur une même semaine pourront être accolés.

La journée de télétravail est non fractionnable. Elle devra s’exercer sur une journée entière.

La mise en œuvre du télétravail régulier sera actée par un avenant au contrat de travail, avec une durée indéterminée par la Direction.

Les jours de télétravail ne sont ni un droit, ni une obligation, et par conséquent, le(s) jour(s) de télétravail non effectué(s) pour cause de congés, d’arrêt maladie, absence pour enfant malade, de congé maternité/paternité ou suspension du contrat de travail n’est pas reporté d’une semaine sur l'autre.

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ARTICLE 6 - PERIODE D’ADAPTATION, DE SUSPENSION, DE REVERSIBILITE

1. Suspension du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, d’équipe, inter-service, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, nécessité d'une présence minimale dans le bureau/dans le service en cas de maladie ou congés) ou d’évènement à caractère exceptionnel ayant une incidence sur le fonctionnement d’un service ou de l’entreprise (ex. cyber attaque...), le manager pourra convenir d’une modification du planning arrêté sur le mois et/ou le télétravail pourra être suspendu temporairement.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 3 jours.

Le(s) jour(s) de télétravail non effectué(s) au regard de la nécessité de service/du fonctionnement d’un service ou de l’entreprise ne sera pas reporté. A titre exceptionnel, le manager pourra accepter le report de la(les) journée(s) de télétravail sur une autre journée de la même semaine, dans les semaines suivantes le même mois ou le mois suivant si l'organisation du service/de l’entreprise le permet

Le fait de ne pas effectuer de télétravail pendant un laps de temps, ne vaut pas réversibilité tacite du dispositif.

2. Réversibilité et retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

La Direction et le salarié pourront mettre fin unilatéralement au télétravail régulier par lettre RAR ou remise en mains propres en respectant un délai de 15 jours avant la date souhaitée d’arrêt du télétravail (sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai). Parmi les motifs de réversibilité, on trouvera par exemple difficulté organisationnelle, autonomie insuffisante, travail non conforme aux attentes, niveau de productivité insuffisante, espace de travail non adapté, un changement de poste ...Si le manager est à l’initiative de la réversibilité, un point d’échange explicatif sera réalisé avec le salarié.

L’avenant au contrat prendra alors naturellement fin et le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement. Le salarié poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, selon les mêmes modalités d’exécution qu’au cours des autres jours où il n’exécutait pas son contrat de travail en télétravail.

ARTICLE 7 - ENGAGEMENT DES PARTIES

- Temps et organisation du travail

Pendant le télétravail, le lien de subordination entre l’employeur et le salarié perdure.

L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié, non plus que l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux du Groupe. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur se consacre exclusivement à ses activités professionnelles dans ses horaires ou périodes habituels de travail. Ce principe ne contrevient pas au droit à la déconnexion dont l’entreprise est garante. L’entreprise s’assure du respect des temps de repos des salariés tout en veillant à favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.

Ainsi, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Le manager informera les services RH de toutes constatations d'absences répétées à son poste de travail à domicile constitutif d’un manquement aux obligations contractuelles pouvant entraîner une mesure de la Direction. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et des accords sur l’aménagement du temps de travail en vigueur, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail (pour les salariés en horaire) et des durées minimales de repos quotidien. Pour les collaborateurs relevant d’un régime ép forfait jours, le collaborateur et son manager conviendront ensemble des plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable en communication directe par email et par téléphone.

Une pause déjeuner devra en tout état de cause être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. Ainsi, le salarié en télétravail s’engage à prendre une pause déjeuner d’une demi-heure minimum pour une journée de travail.

Dans les situations de coparentalité, le salarié veille à avoir un mode de garde adapté le(s) jour(s) de télétravail (sauf cas de force majeure sous réserve d’être en capacité d’exercer pleinement les missions qui lui seront confiées dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle)

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.

• Respect de la vie privée des salariés

La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 8h, ni au-delà de 19h. Dans le respect du principe de conciliation de vie personnelle et vie professionnelle et du droit à la déconnexion, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe ou ses collègues et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant indiquées

Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.

L'accès au domicile du salarié par l’employeur est par principe interdit, sauf accord du salarié.

• Maintien du lien social et éviction de situations d'isolement

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et a communiquer les informations nécessaires à l’exécution de ses missions et activités. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions intègre le collaborateur en télétravail. L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l'entreprise sera facilitée par la mise en place des moyens de communication à distance. Il tiendra également informé le reste de l’équipe du planning et de l'organisation mise en place afin de maintenir une bonne cohésion au sein de l’équipe.

L’entreprise veillera à travers ces actions et d’autres à développer au fur et à mesure du développement du télétravail à prévenir tout sentiment d’isolement du salarié.

Les collaborateurs s’efforceront de faire un usage normal de la messagerie électronique professionnelle qui ne doit pas être le seul moyen d’échange entre les salariés. Les salariés seront encouragés à recourir â des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, réseau social d’entreprise) à chaque fois que le contexte, la nature du message, le destinataire le justifient.

Le manager veillera à favoriser dans son équipe les échanges directs lorsque la situation le permet.

• Accompagnement et suivi

Dans le délai de 3 mois à la mise en place du télétravail, le manager organisera un point de suivi avec le collaborateur afin d’échanger sur le fonctionnement général du télétravail et procéder le cas échéant à quelques rajustements de l’organisation.

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail ou estime que sa charge de travail est trop importante, devra alerter son responsable hiérarchique et la DRH, en lui transmettant des éléments relatifs à la situation évoquée. Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d'activité (relations professionnelles, équipement, outils, performances...), la répartition dans le temps du travail (durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et durées minimales de repos...) du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail régulier devra être organisé avec le responsable hiérarchique à l'occasion de l’entretien annuel d’évaluation. Le manager s'efforcera d’organiser un plan de charge du collaborateur en télétravail en lien avec l’activité de l’équipe.

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La trame des entretiens annuels sera mise à jour pour intégrer un « bilan télétravail ».

Si le salarié est régulièrement non joignable pendant l’exercice du télétravail, au vu de ses collègues, clients, supérieur hiérarchique, le salarié sera alerté de cette situation par le manager. Il pourra être mis fin au télétravail si cette situation perdure.

• Environnement de travail

Le salarié devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail dans un lieu calme (aéré, lumineux, couvert par une assurance habitation) et permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure au travail.

Le télétravailleur confirme également que les installations électriques du lieu de télétravail, sont conformes à l’ensemble des normes de sécurité en vigueur. Dans le cas contraire, le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra réaliser les travaux à ses frais.

Ainsi, le salarié devra fournir une attestation d'assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adressera cette attestation au service ressources humaines au moment du renouvellement de son assurance.

• Mise à disposition de matériel

L'entreprise met â disposition du télétravailleur une dotation matérielle variable selon les usages, et composée par exemple de (liste non exhaustive) : Pour les collaborateurs : o Un écran 27” o Un clavier o Une souris

o Un casque

o Un ordinateur TINY

et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail (connexion internet haut débit personnelle).

Le salarié signera un document de remise de matériel.

La veille du jour de télétravail défini, le salarié devra emporter à son domicile l’équipement professionnel informatique Mini pc pmfessionnel (TINY) permettant de se connecter de manière sécurisée à l’environnement de travail professionnel.

Le salarié devra s’assurer à bénéficier d’une connexion internet haut débit personnelle. Pour se faire, le collaborateur pourra tester le débit de sa connexion internet via le site internet SpeedTest. Le Groupe se dégage de toute responsabilité sur la qualité du lien souscrit par le salarié et des éventuels problèmes de lenteurs de réseau occasionné.

Il reviendra à chaque salarié de prendre soin du matériel confié et éviter toute perte, casse, dégradation et vol des équipements.

En cas de départ de l'entreprise ou en cas de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail selon les dispositions de l'article 6.2, le salarié s'engage à restituer sans délai, l’ensemble des matériels mis à sa disposition spécifiquement pour l’exercice du télétravail.

L’entreprise fournira, via sa ligne Support Informatique, tout le soutien nécessaire à l’installation et au suivi des équipements fournis

Les salariés munis d’un ordinateur portable professionnel utiliseront ce matériel dans le cadre du télétravail régulier et occasionnel.

Le collaborateur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise pour les besoins de son activité professionnelle.

• Equipement téléphonique

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il devra appliquer les pratiques internes au sein de l’entreprise :

• effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel

• laisser un message d’absence sur la boite vocale du téléphone fixe professionnel avec un renvoi vers la boite mail professionnelle

Le salarié communiquera son numéro de téléphone personnel à son responsable hiérarchique afin d’être joint durant les horaires de travail. Dans le cas où le salarié s’est vu confier un téléphone professionnel, l’entreprise n’utilisera le numéro personnel qu’en cas d’urgence.

Le salarié respectera les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel pour les équipements mis à disposition par le Groupe (écran, câble, ordinateur portable, téléphone portable professionnel...). Le salarié est responsable des équipements qui lui sont confiés et des données qui y sont stockées.

• Confidentialité des données

Le salarié s’interdit de stocker toutes données professionnelles sur son ordinateur personnel.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile, le salarié doit prendre toutes les mesures afin de rétablir la connexion (contacter le service d’assistance informatique qui interviendra uniquement à distance) et informer son responsable hiérarchique immédiatement, afin qu’il prenne les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation du service et de l’activité.

• Assurance

L’assurance responsabilité civile de la Société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la Société (sous réserve que le salarié soit muni d’une assurance multi risque habitation et qu’il exerce son activité sans accueil de la clientèle).

• Indisponibilité

Dans le cas d’une impossibilité matérielle temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité...) le salarié informera immédiatement son manager. Ils conviendront ensemble des mesures à prendre parmi les solutions suivantes : le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou il prendra un jour (ou un demi jour) de congés ou récupéra les horaires non effectués sur un autre jour de la semaine.

Le jour de télétravail non effectué ne sera pas reporté.

8. - ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

La Direction a la volonté d’accompagner ses managers et ses collaborateurs dans cette nouvelle organisation de travail par le biais de plusieurs outils permettant une pleine efficacité du télétravail et un management optimal des équipes à distance. Une sensibilisation à la mise en place du télétravail, ainsi qu’aux responsables hiérarchiques sera effectuée auprès de l’ensemble des salariés.

Une action de formation sur le thème du télétravail et du management à distance sera mise en place à destination des managers afin de les accompagner dans la prise en main de cette nouvelle organisation du travail. Cette information/formation offrira des méthodes permettant de développer dans de bonnes conditions les relations de travail. D’ailleurs ces actions de formation ont déjà pu être testées sur un certain nombre de managers.

Un « guide des bonnes pratiques » sera diffusé aux managers et collaborateurs (ex. utilisation des applications permettant de participer à des réunions à distance, l’ergonomie au travail). L’objectif étant de présenter d’une façon pédagogique et synthétique les éléments organisationnels et relationnels devant encadrer le télétravail avec un rappel des droits et devoirs de chaque partie, en vue de répondre aux principes de bien-être au travail.

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9. - PRINCIPE DE L'EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés qui exécutent leur travail en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel ne donnera lieu à aucune indemnité. Néanmoins la Direction conserve le maintien au bénéficie d’un ticket restaurant durant une journée de télétravail.

10. - CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

La charte informatique (et annexes) et les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques mis à disposition (disponible sur l’intranet et auprès de la DRH), ainsi que les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité dés données utilisées et traitées à des fins professionnelles devront être appliquées dans les mêmes conditions dans le cadre du télétravail.

Le salarié devra s’assurer à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique en cas d’absence afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié télétravailleur n’utilisera le matériel éventuellement mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l'exercice de ses fonctions professionnelles.

11. - PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

La réglementation du travail en matière de santé et de sécurité s’applique au télétravail et notamment le travail sur écran.

En cas d’accident à domicile dans le cadre du télétravail et ayant pour cause l’activité professionnelle, le salarié s'engage à prévenir sans délai sa hiérarchie pour qu’une déclaration d'accident du travail puisse être établie dans les 24 heures.

La Direction communique a chaque année à la médecine du travail la liste des collaborateurs en télétravail régulier.

12. - LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le salarié ne s’inscrivant pas dans le cadre du dispositif de télétravail régulier, pourra solliciter, auprès de son manager de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des raisons professionnelles ponctuelles, ou à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles et exceptionnelles, permettant une meilleure articulation vie personnelle vie professionnelle.

Le nombre de jours télétravaillés ne pourra excéder 10 jours par année civile avec la possibilité d’accoler plusieurs jours télétravaillés consécutifs dans la limite de 5 jours.

La journée de télétravail est non fractionnable. Elle devra s’exercer sur une journée entière.

La demande préalable de télétravail occasionnel est effectuée par courrier écrit/mail auprès du manager, copie la DRH et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés dans la mesure du possible dans un délai compatible avec les dates concernées. La demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes par le responsable et la DRH et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective du télétravail occasionnel.

Dans le cadre du télétravail occasionnel, le salarié devra emporter à son domicile l’équipement professionnel informatique Minipcprofessionnel (TINY) ainsi que de façon exceptionnelle son équipement informatique utilisée au bureau (écran, clavier et souris...), permettant de se connecter de manière sécurisée à l’environnement de travail professionnel.

Le recours au télétravail occasionnel s'exercera en application des articles 7, 8, 9, 10 et 11 du présent accord.

13. - RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le recours au télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles, à des situations d’urgence ou même à des situations spécifiques, limitées dans ie temps qui empêcheraient le collaborateur de se rendre sur son lieu de travail habituel ou d’y accéder suite à la survenance d’un aléa indépendant de sa volonté ou de celle de l’entreprise et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d urgence.

• Grève des transports publics et/ou blocage routier

• Intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles (verglas, neige, tempête...)

• Alerte pollution au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail (notamment en cas d’obligations de circulation alternée)

• Sinistre dans les locaux de la Société

• Epidémie...

Le recours au télétravail exceptionnel pourra être possible sur décision expresse de la Direction. Le télétravail revêt un caractère volontaire du salarié. L’entreprise ne pourra imposer ce mode de travail sauf cas de force majeur.

Dans de telles circonstances, ia Direction pourra alors exceptionnellement, et uniquement si elle l'estime nécessaire, déroger à certains critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord (autres que ceux liés au matériel et équipement de travail nécessaire).

Les articles 7 à 11 du présent accord s’appliquent de plein droit dans le cadre du recours au télétravail à titre exceptionnel.

ARTICLE 14 - COMMISION DE SUIVI AU TELETRAVAIL

La commission santé, sécurité et condition de travail ou à défaut le Comité Social et Economique sera chargée d’évaluer une fois par an la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Les représentants du personnel analyseront les données qui leurs seront transmises par la Direction afin d’étudier les axes d’amélioration à la mise en œuvre du télétravail. La commission SSCT transmettra son bilan au Comité Social et Economique

Parmi les indicateurs qui seront étudiés (liste non exhaustive) :

• Le nombre salarié en télétravail par région, bureau par rapport aux effectifs du périmètre

• Le nombre de demandes par région, bureau par rapport aux effectifs du périmètre

• Le nombre d'acceptations, de refus par région, bureau par rapport aux effectifs du périmètre

• Le nombre d'arrêts du télétravail par motif

• Le nombre de managers ayant bénéficié d’un accompagnement

• Résultat du bilan de satisfaction des salariés

15. DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord prend effet le 1^er Juillet 2021 pour une durée indéterminée.

16. - DENONCIATION - REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé, pas chacune des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur. De même l’accord pourra être révisé selon les dispositions légales.

Les parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l'occasion des réunions de la commission de suivi et des éventuelles évolutions législatives et réglementaires.

Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Accord Télétravail UES EURISK, CLE SAS, CLE France, SERISK, AMOERTEX Page 11/12 Paraphes

Les parties au présent accord devront se réunir dans les meilleurs délais pour engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

ARTICLE 17-NOTIFICATION

Après signature, le présent accord sera notifié, aux organisations syndicales représentatives signataires au sein de l’Entreprise.

ARTICLE 18 - PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est réalisé en 6 exemplaires originaux. Il sera déposé dans un délai de 15 jours par les soins de la Direction, dans le respect des nouvelles dispositions prévues aux articles D 2231-4 et D 2231- 7 du Code du travail, auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploî.gouv.fr, une version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx anonymisée.

Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe des Conseils des Prud’hommes.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans les conditions habituelles prévues dans l’Entreprise.

Directeur des Ressources Humaines Groupe

Monsieur /

Déléguée syndicale y Madame

Déléguée syndicale CFE-CGC -

Monsieur

Déléguée syndicale CFDT—

Madame '