Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL" chez SERVICE AUXILIAIRE DE VIE - AIDE DOMICILE AUX RETRAITES REGION FOURM (SERVICE D'AIDE MENAGERE)

Accord SUR la mise en œuvre du teletravail

Entre les soussignés :

• l'association ADAR dont le siège social est situé au 54 Rue Berthelot 59610 FOURMIES, Siret 317 167 435 000 21,

Représentée par Monsieur Daniel LEROUX, agissant en sa qualité de Président.

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales suivantes :

- La C.F.D.T, représentée par Madame Patricia GAVERIAUX , déléguée syndicale

- La C.G.T, représentée par Madame Christine LECLERCQ, déléguée syndicale

D’autre part,

PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place le télétravail pendulaire dans l’association, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés au domicile du salarié.

Pour lever les freins à la mise en place du télétravail et l’adapter à l’évolution des outils numériques le présent accord s’inspire de l’article 24 de l’ordonnance Macron no 2017-1387 du 22 septembre 2017 conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du code du travail.

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le personnel administratif de son service.

L’objectif est de permettre à tous les salariés administratifs, en fonction des activités confiées de pouvoir travailler de chez soi, pour avancer sur un dossier, éviter les temps de trajet trop longs et également en cas d’intempérie en période hivernale.

Cadre juridique

Définition

Le code du travail précise que « le télétravail » désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Champ d’application

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, son responsable et la direction.

L’accord express du salarié est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an renouvelable par disposition express.

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’association. Ainsi, le télétravail est susceptible de concerner les activités suivantes :

• Travail ne nécessitant pas l’intervention de collègues.
• Travail ne nécessitant pas l’envoi de courrier.

Il est bien précisé que seuls les salariés sont éligibles au télétravail, sont notamment exclus les apprentis et les stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

L’opportunité de se positionner en télétravail relève de l’appréciation du responsable du service, notamment en fonction du volume d’activités et de l’organisation du service. Le télétravail est ponctuel et sur demande, il est limite à deux jours par semaine maximum.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées sur le site et aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

Pour les cadres au forfait jour, deux formules sont possibles :

• 1 à 2 jours fixes hebdomadaires de télétravail à domicile,
• 40 jours maximum ou 80 jours maximum de forfait annuel.

Avec cette organisation et les déplacements professionnels prévus, les cadres au forfait jour ou les responsables de service doivent organiser leur semaine afin d’être présent sur site au moins 2 jours par semaine.

Ces jours de télétravail sont à utiliser avec l’accord du responsable direct et en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48h dans le respect de deux jours de présence minimum sur site. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

Conditions de mise en œuvre

Critères de validation de la candidature

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• Avoir une ancienneté de 12 mois de présence effective dans la structure et dans le métier pour lequel est mis en place le télétravail.
• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.
• Exercer une activité toute ou partie dématérialisée,
• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80% d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail,
• Exercer son activité au sein d’un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
• Bénéficier d’un logement compatible avec notamment une connexion internet haut-débit au domicile et un espace dédié au télétravail.

La candidature

Le salarie candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et du service Ressources Humaines. Le référent informatique estimera la faisabilité technique.

Sous réserve de cette éligibilité, la Direction s’engage à examiner la demande dans un délai de 1 mois au cours duquel elle sollicitera l’avis du responsable de service qui devra estimer la faisabilité de la réalisation des taches à distance.

L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue, notamment, au cours d’un entretien avec le responsable de service. Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier, dans un délai d’un mois. En cas de refus, l’employeur motivera sa réponse.

L’avenant au contrat de travail

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarie, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition express.

Cet avenant précise notamment :

• la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint,
• le matériel mis à disposition,
• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
• la durée de la période d’adaptation,
• les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif)
• les conditions de contrôle du temps de travail selon les dispositions établies spécifiquement au regard du poste de travail et des tâches réalisées en accord avec le responsable de service et la direction.
• Les mesures de prévention des risques psycho-sociaux concernant le travail informatique isolé avec au minimum l’organisation d’un entretien annuel pour évoquer notamment les conditions d’activités et la charge de travail.

Le télétravail pourra être renouvelé de manière express a la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique.

La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Dès la signature de l’avenant, le salarie bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 6 mois.

Durant cette période, l’association ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’association correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation.

Modalité de suspension ou de réversibilité du télétravail

– Réexamen

• En cas de changement d’emploi :

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le responsable et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

– Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels.

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le responsable de service apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique.

• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

– Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’association pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance de 15jours, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. Une période de prévenance de 15 jours minimum doit permettre au salarié et à l’association d’accompagner ce changement. Les conditions de reprises de l’emploi doivent tenir compte à la fois la nature des tâches effectuées et du service d’affectation du salarié. L’équipement informatique du salarié reste le même que dans la situation de télétravail.

Les épisodes extrêmes des conditions météorologiques ou les pics de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement justifie la mise en place du télétravail pour les personnes concernées.

Conditions générales d’organisation

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’association, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le responsable du service sont favorisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’association que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai raisonnable et selon les impératifs de la structure.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’association et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accorde par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail).

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions

Le télétravail ne peut pas se substituer au mode de garde des enfants (malade ou assistante maternelle)

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Lorsqu’il a terminé sa journée, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Droits du télétravailleur

Égalité de traitement

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L’employeur, pour garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, doit prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d’accéder à un emploi, de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer, d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide pouvant être versée par l’Agefiph et destinée à compenser tout ou partie des dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’association. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarie en télétravail.

Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarie dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. Un protocole établi conjointement par la direction et le CHSCT définira les conditions minimum sous la forme d’un questionnaire d’auto-évaluation complété sou la responsabilité et la signature du télétravailleur.

Présomption d’accident du travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet des lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Respect de la vie privée – équilibre vie privée/vie professionnelle

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarie télétravailleur. Le responsable de service s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’association et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CHSCT doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, les membres du CHSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

Obligations du télétravailleur

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’association, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille au non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarie s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il quitte provisoirement son poste quelle que soit la durée de son déplacement.

Assurance

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

L’employeur s’engage à fournir au salarie le modèle de lettre type à adresser à l’assurance. Le surcout éventuel d’assurance lie à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

Utilisation des équipements

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile du salarie et lui fait bénéficier de l’accès à distance a ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

• Un ordinateur portable avec l’ensemble des logiciels
• Un accès à internet
• Un téléphone portable

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimile à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Prise en charge financière du télétravail

Frais d’installation

L’employeur prend en charge :

• Les couts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail

• Les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel

• Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale

• En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.

Le salarie prend en charge :

• Les couts de mise en conformité électrique

•Les frais engagés à l’ occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.

Frais de fonctionnement technique

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel.

Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles

Autres frais

Durée de l’accord et dispositions générales

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail puis au Comité d’entreprise.

Compte tenu de la nouveauté de la démarche, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction.

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Cet accord collectif entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes (c. trav. art. L. 132-10 et R. 132-1).

« Le présent accord fera l’objet d’une remise à chaque représentant du personnel et délégué syndical ainsi que d’un affichage sur les panneaux de la Direction.

Conformément aux règles légales en la matière, il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de procédure de signature. Ce n’est qu’en l’absence d’opposition valable dans un délai de huit jours à compter de ladite notification, que les formalités suivantes de dépôt seront diligentées.

Le présent accord sera déposé sur l’initiative de la Direction de l’association sur la plateforme en ligne TéléAccords et en 1 exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avesnes sur Helpe.

Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. »

Conditions de suivi de cet accord :

Les signataires s’engagent à organiser au moins une réunion par an pour évaluer son application et à chaque fois que nécessaire à la demande de l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

A Fourmies,

Le

Daniel LEROUX

Président,

Patricia GAVERIAUX

Déléguée syndicale CFDT,

Christine LECLERCQ,

Déléguée syndicale CGT