Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez RL - LE REPUBLICAIN LORRAIN (Siège)

REPUBLICAIN LORRAIN

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre

La société Le Républicain Lorrain, prise en la personne de leur représentant qualifié

d’une part

Et

Les organisations syndicales signataires, prises en la personne de leurs représentants qualifiés

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Elle est également un facteur d’enrichissement collectif et source de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

1) Domaines d’action retenus

a) Recrutement :

Il est impératif de neutraliser les mécanismes de sélection sexuée dans les pratiques de recrutement.

• L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes et externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, qu’il s’agisse d’embauches de CDI ou de tout type de contrat.

• L'entreprise s'engage à rédiger et diffuser une notice spécifique à destination de tout salarié amené à conduire un entretien d’embauche précisant et rappelant les principes de non-discrimination de tous ordres.

• Pour chaque recrutement, il devra y avoir au moins deux entretiens : un avec les Ressources Humaines et un avec le responsable du service qui accueillera le (ou la) nouvel(le) embauché(e). A chaque fois que cela sera possible, les entretiens seront menés par une femme et un homme.

• Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux. En cas d’embauche, et à compétences égales, l’entreprise s’engage à recruter au moins 50% de personnel du sexe le moins représenté dans les secteurs concernés par ces déséquilibres.

Indicateurs de suivi :

• Proportion d’hommes et de femmes embauchés / nombre total d’embauches.

• Proportion d’hommes et de femmes par service

b) Evolution professionnelle et Formation:

• Evolution professionnelle

Pour parvenir à une répartition équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. De la même manière, le personnel à temps partiel ne pourra être exclu en raison de ce critère.

A ce titre, l’entreprise s’engage à créer un vivier de salariés à fort potentiel, en se faisant aider par un cabinet spécialisé afin de les détecter et de les faire émerger. Cette démarche sera encadrée par le service formation.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

• Formation

- L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Elle s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Ainsi, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou à proximité.

Indicateur de suivi : Nombre d’heures de formation sur site/ nombre total des heures de formation

- L’entreprise s’engage à affecter une part du plan de formation aux femmes.

Objectifs : Le ratio « Nombre de femmes stagiaires / Nombre total de stagiaires » doit s’approcher puis dépasser le ratio Total Femmes CDI / total effectifs CDI du REPUBLICAIN LORRAIN

Indicateur de suivi : Nombre de femmes stagiaires / Nombre total de stagiaires

- Sensibilisation à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes de genre

L’entreprise s’engage à prévoir dans le plan de formation une action spécifique à destination de l’encadrement en priorité, puis du reste des salariés.

Indicateurs de suivi : Nombre de stages par an et nombre de stagiaires.

c) Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Trois mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé à sa demande, avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ;

• remplacement du/de la salarié(e) ;

• souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Deux mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé à sa demande, avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

• La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

• Prise en compte dans l’ancienneté de 100% du congé de parentalité, dans la limite de 1 an et d’un seul congé par salarié(e).Au-delà de ces limites, la loi s’applique.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

• Nombre de demandes d’entretien acceptées sur le nombre de demandes d’entretien

• Réunions et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

d) Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

De même, en cas d’évolution impliquant une promotion, l’application des grilles devra se faire de manière équivalente pour les femmes et pour les hommes.

Indicateurs de suivi :

• Respect des grilles en vigueur dans l’entreprise tant à l’embauche que dans les évolutions.

• Nombre d’augmentations par catégorie et par sexe

• Nombre d’évolution par catégorie et par sexe

2) Communication de l’état d’avancement des actions

L’état d’avancement des actions et les indicateurs définis par le présent accord seront présentés une fois par an lors d’une réunion ordinaire du comité d’entreprise, à l’occasion de la remise du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Une fois par an, la commission d‘égalité professionnelle, créée au sein du comité d’entreprise, sera sollicitée lors de l’établissement de cet état d’avancement.

3) Mesures particulières

En dehors des actions prévues conformément au décret, LE REPUBLICAIN LORRAIN s’engage, dans le domaine de la promotion professionnelle, à examiner tout particulièrement la répartition des effectifs CDI femmes et hommes à l’intérieur de chaque grille de classification pour les catégories cadres, journalistes, employés, ouvriers.

Pour cela, un tableau de quartiles par grille sera mis en place et intégré dans le rapport sur la parité.

De plus, une médiane par catégorie, incluant les salaires au forfait (pour les catégories concernées) sera calculée.

4) rapports sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

Au sein du rapport portant sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise figureront les éléments suivants :

• Une synthèse des actions et indicateurs du présent accord, précisant :

• le bilan pour l’année écoulée et l’évolution du niveau de réalisation des objectifs ;

• le cas échéant, les explications sur les actions prévues et non réalisées.

• Un récapitulatif mentionnant :

• le salaire moyen par sexe et catégorie (données déjà existantes) ;

• les quartiles par grille de catégorie et répartition des effectifs hommes et femmes ;

• la durée moyenne entre deux promotions (indicateur à construire).

5) Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur dès sa signature. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

6) Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec Accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant

7) Intranet

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’une communication sur l’Intranet de l’entreprise (= PIXIS).

8) Dépôt, publicité et formalité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise, en deux exemplaires (un sur support « papier » et un sur support « électronique ») auprès de la DIRECCTE – Unité territoriale de Moselle et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Metz.

Fait à Woippy, le 09 février 2018

Le Directeur Général,

Les organisations syndicales :

FILPAC-CGT

FO

S3C-CFDT

SNJ

SPEP-CGC