Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE l'ASSOCIATION EMMAUS Solidarité" chez EMMAUS SOLIDARITE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE l’Association EMMAÜS Solidarité

Entre :

L’Association EMMAÜS Solidarité dont le siège social est situé 32 rue des Bourdonnais - 75001 PARIS, représentée par,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives

D’autre part,

Il a été négocié l’accord suivant :

PRÉAMBULE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

Préambule :

La direction de l’association EMMAÜS Solidarité et les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC, CGT et SUD se sont réunies et ont échangé sur la mise en place du télétravail au sein de l’association EMMAÜS Solidarité.

Les parties signataires du présent accord ont décidé de conclure un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’association à titre expérimental, pour une durée d’un an. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui encadre désormais le dispositif du télétravail élaboré initialement par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui avait introduit le télétravail dans le Code du travail.

Cet accord est issu de la volonté de la direction et des partenaires sociaux signataires de prendre en compte les évolutions sociétales, notamment celles relatives aux modes de travail. Les parties constatent que le télétravail répond à la fois à des enjeux liés à la qualité de vie au travail, à la conciliation entre vie privée et vie professionnelle ainsi qu’aux enjeux environnementaux.

La direction et les partenaires sociaux signataires rappellent également que les modes de travail mis en place doivent nécessairement être compatibles avec les exigences de l’association en termes de qualité de l’accompagnement des personnes accueillies.

Enfin, elles s’accordent sur le fait que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié(ée) et avec l’accord de sa hiérarchie. Le télétravail ne peut être imposé à un/une salarié(ée).

Définition du télétravail :

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :

« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un/une salarié(ée) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».

Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualification ou le métier du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les autres salarié(ée)s.

TITRE 1 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Les dispositions du Titre 1 définissent les conditions de mise en place du télétravail occasionnel, c’est-à-dire dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes mais selon un nombre de jours maximal par an.

Article 1-1 – Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel

Les parties rappellent que le télétravail occasionnel est fondé sur la capacité du/de la salarié(ée) à exercer une activité ponctuelle de façon autonome et à distance, avec des activités ne nécessitant pas de proximité managériale immédiate.

Sont dès lors éligibles au télétravail occasionnel, les salarié(ée)s répondant aux critères cumulatifs ci-dessous :

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; et pour lequel le télétravail du/de la salarié(ée) ne nécessite pas un remplacement ou une surcharge de travail pour ses collègues.

• Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD (étant exclus les stagiaires et les alternants considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage).

• Justifier d’une ancienneté de 12 mois dans l’association et de 6 mois sur le poste occupé, étant précisé qu’une mobilité interne sur un poste équivalent mais dans un autre service fait repartir à zéro le critère d’ancienneté de 6 mois attendus sur le poste.

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé pour réaliser ponctuellement des activités à distance (telle qu’appréciée par la hiérarchie)

• Disposer d’un environnement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié...

• Le volume des tâches pouvant être réalisées sans être présent(e) sur le lieu de travail habituel est suffisant pour occuper la période de télétravail.

Article 1-2 – Modalités du télétravail occasionnel

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le/la salarié(ée) et son responsable hiérarchique. Il suppose également de pouvoir apprécier les résultats du-de la salarié(ée) par rapport aux objectifs fixés sur la période de télétravail.

Avant toute mise en place, le responsable hiérarchique vérifie que le télétravail occasionnel est compatible avec l’organisation du service, le travail à fournir et la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies.

Si tel est le cas, le responsable hiérarchique s’assurera que le nombre de salarié(ée)s bénéficiant du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation du travail d’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de/de la salarié(ée)s en télétravail le même jour.

Sous réserve des conditions d’éligibilité, le télétravail occasionnel est possible dans les situations suivantes :

1-2-1 – Préparation d’un projet/document spécifique à la demande de la hiérarchie

Le télétravail occasionnel doit permettre la préparation d’un projet /document spécifique, dument identifié et dont la date d’achèvement/délais sont impératifs à respecter (rédaction de rapports d’activité, de projets d’établissement, de projets de nouveaux service, de projets culturels, sportifs…).

Dans ce cadre, le nombre de journées de télétravail occasionnel autorisé par année civile est de 6 jours maximum. Ce nombre ne constitue pas un crédit pour le/la salarié(ée) : en fonction des critères d’éligibilité énoncés au point 1-1 et des documents à produire par le/la salarié(ée), il peut aller de 0 à 6 pour une année civile.

Les parties conviennent que :

• Le télétravail occasionnel peut être effectué par journée ou demi-journée.

• Le temps de télétravail occasionnel peut suivre ou précéder un déplacement professionnel sur la même journée afin de limiter les temps perdus dans les transports.

• Le télétravail occasionnel peut être effectué sur tous les jours ouvrés ou ouvrables de la semaine. Il s’organise par ailleurs dans la limite d’1 jour par semaine calendaire.

• Le télétravail occasionnel ne peut être effectué sur un jour précédant ou suivant une période de congé, quel que soit sa nature.

Les journées de télétravail occasionnelles non mobilisées par le salarié(ée) sur une année civile ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

En fonction du travail à réaliser et de l’organisation du service, le responsable hiérarchique pourra annuler ou non les éventuelles autres journées de télétravail qui auraient été initialement planifiées.

1-2-2 – Réalisations de missions en télétravail en cas d’événements exceptionnels

En cas d’événements exceptionnels/inhabituels extérieurs à la volonté du/de la salarié(ée) (conditions climatiques extrêmes, grève sévère des transports, pénurie de carburant, …), la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines pourront autoriser au préalable le déclenchement d’un principe d’autorisation de journées de télétravail exceptionnelles pour :

• les salarié(e)s qui remplissent l’ensemble des critères d’éligibilité définis à l’article 1-1.

• et qui sont concerné(es) par la problématique (en fonction du lieu d’habitation par exemple).

Il appartiendra alors aux responsables hiérarchiques d’organiser, quand cela est possible, les journées de télétravail au sein de leur équipe afin de garantir le bon fonctionnement du service. Des objectifs individuels précis devront être fixés pour la période de télétravail.

En fonction du travail à réaliser et de l’organisation du service, le responsable hiérarchique pourra annuler ou non les éventuelles autres journées de télétravail qui auraient été initialement planifiées.

Article 1-3 – Demande de télétravail occasionnel

Le salarié(ée) souhaitant bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel devra formuler sa demande par courriel auprès de son supérieur hiérarchique en mettant en copie son responsable N+2. Le courriel devra contenir les éléments suivants :

• La date prévisionnelle de la journée de télétravail occasionnelle

• Le motif précis générant la demande et les tâches qu’il prévoit d’accomplir pendant cette journée

• Les horaires prévisionnels qu’il souhaite réaliser pendant cette journée et pendant lesquels il devra être joignable, étant précisé que les horaires prévisionnels doivent :

  • Correspondre au même volume d’heures que celui prévu au planning du salarié(ée) sur cette journée, et intégrer la prévision de la pause déjeuner

  • Etre réalisé entre les bornes suivantes : au plus tôt 8h00 et au plus tard 19h00.

Le supérieur hiérarchique valide ou non  :

• l’autorisation du temps de télétravail

• les tâches que le/la salarié(ée) prévoit d’accomplir.

Un défaut de réponse du supérieur hiérarchique est assimilable à un refus.

Le supérieur hiérarchique informe par courriel le cadre chargé des Ressources Humaines référent ainsi que son responsable hiérarchique du télétravail accordé.

Dans le cas du télétravail permettant de préparer un projet/document spécifique (Article 1-2-1), la demande de télétravail du salarié est adressée par mail à son supérieur hiérarchique au minimum 3 jours ouvrés avant la date prévue pour le télétravail.

Aucune forme de télétravail n’est autorisée sans demande et accord écrits du/de la salarié(e) et son supérieur hiérarchique.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail occasionnel à un/une salarié(ée) qui remplit les conditions d’éligibilité motive sa réponse et en informe la Direction des Ressources Humaines et son supérieur.

Les principaux motifs de refus du télétravail occasionnel sont notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 1 du présent accord

• Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils, d’accès aux données ou liées à l’absence d’ordinateur portable pouvant être mis à disposition

• Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation et du service

TITRE 2 – TELETRAVAIL REGULIER

Les dispositions du Titre 2 définissent les conditions de mise en place du télétravail régulier, c’est-à-dire le télétravail dont la fréquence est définie sur des jours fixes.

Article 2-1 – Critères d’éligibilité au télétravail régulier

Les parties rappellent que le télétravail régulier implique que toute ou partie de l’activité du/de la salarié(ée) puisse être exercée à distance et est fondé sur la capacité du/de la salarié(ée) à exercer ses fonctions de façon autonome, sans nécessité de proximité managériale ; sont dès lors éligibles au télétravail régulier, les salarié(ée)s dont le degré d’autonomie est important.

Par ailleurs, au regard de l’activité de l’association et de la présence des personnes à accompagner sur les sites, les parties s’accordent sur le fait que le télétravail régulier concernera exclusivement des salarié(ée)s des services supports et missions transversales.

Sont dès lors éligibles au télétravail régulier, les salarié(ée)s des services supports et missions transversales répondant aux critères cumulatifs ci-dessous :

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; et pour lequel le télétravail du/de la salarié(ée) ne nécessite pas un remplacement ou une surcharge de travail pour ses collègues.

• Justifier d’une ancienneté de 12 mois dans l’association, et de 6 mois sur le poste occupé, étant précisé qu’une mobilité interne sur un poste équivalent mais dans un autre service fait repartir à zéro le critère d’ancienneté de 6 mois attendus sur le poste.

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (telle qu’appréciée par la hiérarchie).

• Disposer d’un environnement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié.

• Le volume des tâches pouvant être réalisées sans être présent(e) sur le lieu de travail habituel est suffisant pour occuper la période de télétravail.

Article 2-2 – Modalités du télétravail régulier

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le/la salarié(ée) et son responsable hiérarchique. Il suppose également de pouvoir apprécier les résultats du/de la salarié(ée) par rapport aux objectifs fixés sur la période de télétravail.

Avant toute mise en place, le responsable hiérarchique vérifie que le télétravail régulier est compatible avec l’organisation du service et le travail à fournir.

Si tel est le cas, le responsable hiérarchique s’assurera que le nombre de salarié(ée)s bénéficiant du télétravail régulier est compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation du travail d’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salarié(ée)s en télétravail le même jour ainsi que le rythme possible du télétravail régulier, dans la limite d’1 journée par mois.

Le télétravail régulier prend la forme suivante :

• L’accord de mise en place de télétravail régulier est réalisé pour une période d’un an maximum, et s’achevant au plus tard à la date de fin de validité du présent accord. Il est formalisé par la signature de la fiche « Cadre du télétravail régulier ». Il ne peut en aucun cas être renouvelé tacitement, toute prolongation devant faire l’objet d’un renouvellement écrit par le biais de la fiche.

• Le télétravail régulier s’exerce sous la forme de journée entière. Le rythme autorisé est d’1 journée par mois maximum.

• Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail régulier sauf le mercredi.

• Le télétravail régulier ne peut être effectué sur un jour précédant ou suivant une période de congé, quelle que soit sa nature.

• Le jour de la semaine retenu est fixe et ne peut être modifié, sauf dans le cadre d’un renouvellement annuel.

• Le volume horaire de la journée de télétravail doit correspondre au volume habituel travaillé sur ce jour et doit dans tous les cas être réalisé entre les bornes suivantes : au plus tôt 8h00 et au plus tard 19h00, avec pause déjeuner.

Les jours qui ne seront finalement pas télétravaillés pour cause d’absence, maladie, congés ou autres motifs ne pourront faire l’objet d’un report ou d’un crédit.

Sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, la hiérarchie du/de la salarié(ée) peut annuler de manière temporaire le télétravail en lien avec la bonne organisation du service : événement institutionnel, réunion, absence d’un ou plusieurs salarié(ée)s….

Le/la salarié(ée) ne pourra pas demander à reporter les jours de télétravail ainsi annulés.

Article 2-3 – Demande de télétravail régulier

Le salarié(ée) souhaitant bénéficier du télétravail régulier doit formuler sa demande par courriel auprès de son supérieur hiérarchique en expliquant :

• La motivation de sa demande

• les types de tâches qu’il souhaite réaliser sur ses jours de télétravail

• le rythme et jour de télétravail envisagés et les horaires (voir Article 2-2)

Le supérieur hiérarchique fixe un rendez-vous avec le/la salarié(ée) dans un délai d’un mois pour échanger sur la demande et ses modalités.

En cas d’avis favorable, le supérieur hiérarchique envoie par courriel à son responsable ainsi qu’au cadre référent chargé des RH une fiche « Cadre du télétravail régulier » pré complétée précisant par écrit les modalités de télétravail envisagées (date de début et de fin, horaires prévisionnels, missions….).

A la réception et sous un délai de 15 jours, la Direction des Ressources Humaines vise la fiche, en vérifie la conformité et organise la co signature par le/la salarié(ée) et son supérieur hiérarchique. Le télétravail régulier ne peut commencer qu’une fois cette étape réalisée.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail régulier à un/une salarié(ée) qui remplit les conditions d’éligibilité motive sa réponse et en informe la Direction des Ressources Humaines et son supérieur hiérarchique.

Les principaux motifs de refus du télétravail régulier sont notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2-1 du présent accord

• Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils, d’accès aux données ou liées à l’absence d’ordinateur portable pouvant être mis à disposition

• Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation et du service

Article 2-4 – Période d’adaptation à la mise en place du télétravail régulier

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié(ée) a les aptitudes pour travailler à distance et si l'absence du/de la salarié(ée) dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement du service.

Pour le salarié(ée), cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le/la salarié(ée) peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

Article 2-5 – Retour à une exécution du travail sans télétravail

A l’issue de cette période d’adaptation et pendant toute la durée du télétravail, le/la salarié(ée) pourra mettre fin au télétravail par remise d’une lettre en main propre ou par envoi d'un mail à la Direction des Ressources Humaines et à son/sa responsable.

Par ailleurs, l'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, notamment pour les raisons suivantes : impacts négatifs sur le bon fonctionnement du service, non-respect des règles liées au télétravail, modification de la situation initiale qui avait permis le télétravail, changement des missions ou de poste du salarié(ée), réorganisation du service….

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception, et précisera le/les motif(s) justifiant cette décision.

La fin du télétravail prendra effet dans un délai de deux semaines à compter de la réception par le/la salarié(ée) de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 2-6 – Evaluation des conditions d’activités et de la charge de travail

Le responsable hiérarchique et le/la salarié(ée) font un point annuel sur les conditions d’exécution des tâches, la charge de travail et les modalités du télétravail régulier.

Le renouvellement annuel de l’autorisation du télétravail régulier est conditionné par la bonne exécution de cette obligation.

TITRE 3 – AUTRES DISPOSITIONS

Article 3-1 – Lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail occasionnel ou régulier s’exerce au domicile principal du salarié(ée), tel que déclaré par ce dernier à la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail ne peut être réalisé en dehors du domicile principal déclaré par le/la salarié(ée).

Le domicile principal où est exercé le télétravail doit permettre un environnement propice au travail et à la concentration et à la sécurité du/de la salarié(ée). Il doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données.

Le/la salarié(ée) souhaitant télétravailler s’engage donc à s’assurer que son domicile lui permet de travailler en toute sécurité et que ses installations techniques et électriques sont conformes.

A cet effet, lors de sa première demande de télétravail, il doit :

• Signer une attestation sur l’honneur attestant de la conformité de ses installations après information sur les risques encourus en cas d’installation non conforme.

• Produire une attestation de couverture multirisque habitation

Le/la salarié(ée) doit également disposer à son domicile d’une connexion internet illimitée lui permettant de travailler dans bonnes conditions.

Les salarié(ée)s ne pouvant produire ces éléments ne seront donc pas éligibles au télétravail.

La mise en place du télétravail relevant d’une demande du/de la salarié(ée), l’association ne prendra pas en charge les coûts d’une mise en conformité des installations, d’un changement d’assurance habitation et de frais internet/téléphonique.

Article 3-2 – Articulation vie professionnel/vie privée et droit à la déconnexion

Le télétravail occasionnel, comme le télétravail régulier, n’ont pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le/la salarié(ée). Ils n’ont pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’association. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le/la salarié(ée).

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le/la salarié(ée) s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles.

Le/la salarié(ée) en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’association, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que celle prévue habituellement.

L’association est attachée au respect de la vie privée de ses salarié(ée)s. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le/la salarié(ée), sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint(e) en dehors de ses horaires de travail.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, les responsables de service veilleront à respecter les horaires de travail de leur équipe.

Les outils technologiques de communication (TIC) ne doivent pas contrevenir au droit à la déconnexion. Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est demandé aux salarié(ée)s de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Le droit à la déconnection nécessite l’implication de chacun. Chaque salarié(ée) est responsable de l’utilisation qu’il fait des outils numériques et doit veiller à respecter ses collègues dans le cadre de leur utilisation. Chaque responsable hiérarchique s’assurera du respect du droit à la déconnexion.

Article 3-3 – Equipements

Dans les conditions précitées, le télétravail est possible dès lors que le/la salarié(ée) :

• Dispose des outils de communication nécessaires au télétravail c’est-à-dire ordinateur portable professionnel mis à sa disposition par l’association qu’il utilise déjà quotidiennement dans le cadre de ses missions.

ou

• Pour les salarié(ée)s ne disposant pas dans le cadre de leurs missions d’un ordinateur portable professionnel, le télétravail est possible si le service de rattachement du/de la salarié(ée) est en mesure de mettre à disposition un ordinateur portable pour la période de télétravail.

Les parties actent que tous les services potentiellement concernés par le télétravail ne pourront pas mettre à disposition un ordinateur portable à la date d’effet du présent accord. Les éventuels investissements nécessaires pour l’achat d’ordinateurs portables seront progressivement prévus lors de l’élaboration des budgets prévisionnels et l’achat sera effectué à validation de ces budgets.

Par ailleurs, il n’est pas envisagé de mettre à disposition des salarié(ée)s d’autres outils tels que téléphone portable, scanner, imprimante…et les salariés ne devront pas utiliser leur matériel personnel.

Le/la salarié(ée) en télétravail s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel mis à disposition et de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Le salarié(ée) s'engage, notamment, à respecter la charte informatique au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’association. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Le matériel mis à disposition du/de la salarié(ée) est destiné à un usage strictement professionnel.

En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié(ée) en télétravail bénéficie de l’assistance normalement disponible au sein de l’association (tickets hotline informatique). Ce dispositif ne prévoit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le/la salarié(ée).

L’association prend à sa charge les frais liés à l’entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel prêté. Elle reste propriétaire du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état et à le restituer à l’issue de la journée de télétravail. En cas de détérioration, perte ou vol de matériel, l’événement doit être déclaré à l’association dans les plus brefs délais.

Article 3-4 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au/à la salarié(ée) en télétravail. La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l’association s’applique également en situation de télétravail.

• Le/la salarié(ée) victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’association. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’association. Le télétravailleur doit donc informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

• En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association.

• Par ailleurs, et en complément des documents écrits, les salariés effectivement concernés par le télétravail recevront une information/sensibilisation orale sur le cadre et les réalités du télétravail.

Article 3-5 – Dispositions spécifiques relatives aux femmes enceintes

Les femmes enceintes à compter du 3^ème mois de grossesse, ayant communiqué à la Direction des Ressources Humaines un certificat de grossesse, peuvent bénéficier du télétravail selon les même conditions d’éligibilités que celles prévues aux articles 1-1 et 2-1 du présent accord ; toutefois, il ne leur sera pas appliqué de critère d’ancienneté.

Il est par ailleurs prévu les dispositions spécifiques suivantes :

• Dans le cadre du télétravail occasionnel, et sous réserve des conditions d’éligibilité, le nombre maximum de journées de télétravail occasionnel autorisé entre le 3^ème mois de grossesse et le départ en congé maternité, est doublé.

La procédure de demande et de validation est identique à celle définie pour les jours de télétravail occasionnel.

• Dans le cadre du télétravail régulier, et sous réserve des conditions d’éligibilité, un maximum d’un jour de télétravail par quinzaine peut être mis en place au lieu d’un par mois, et ce entre le 3^ème mois de grossesse et le départ en congé maternité.

La procédure de demande et de validation est identique à celle définie pour les jours de télétravail régulier. Pour la période allant jusqu’au départ en congé maternité, la fiche « cadre du télétravail » devra être complétée dans les conditions prévues par l’article 2-3.

• Les journées non télé travaillées ne pourront donner lieu à un crédit ou à un report.

Article 3-6 – Dispositions spécifiques relatives aux travailleurs handicapés

Les salarié(ée)s reconnus travailleurs handicapés et ayant fourni le justificatif afférent à la Direction des Ressources Humaines peuvent bénéficier du télétravail selon les même conditions d’éligibilité que celles prévues aux articles 1-1 et 2-1 du présent accord.

Il est par ailleurs prévu les dispositions spécifiques suivantes :

• Dans le cadre du télétravail occasionnel, et sous réserve des conditions d’éligibilité, le nombre maximum de journées de télétravail occasionnel pour les salarié(ée)s reconnus travailleurs handicapés est porté à 12 jours par an. Ce nombre ne constitue pas un crédit pour le/la salarié(ée) : en fonction des critères d’éligibilité énoncés au point 1-1 et des documents à produire par le/la salarié(ée), il peut aller de 0 à 12.

Sur une même semaine calendaire, le salarié ne peut pas être en télétravail occasionnel plus d’une journée. La procédure de demande et de validation est identique à celle définie pour les jours de télétravail occasionnel.

• Dans le cadre du télétravail régulier, et sous réserve des conditions d’éligibilité et de la bonne organisation du service, un jour de télétravail par quinzaine maximum peut être mis en place pour les salariés reconnus travailleurs handicapés. La procédure de demande et de validation est identique à celle définie pour la prise des jours de télétravail régulier

• Les journées non télé travaillées ne pourront donner lieu à un crédit ou à un report.

Article 3-7 – Dispositions spécifiques relatives aux fins de carrière

Les salarié(ée)s âgés de plus de 60 ans peuvent bénéficier du télétravail selon les même conditions d’éligibilité que celles prévues aux articles 1-1 et 2-1 du présent accord.

Il est par ailleurs prévu les dispositions spécifiques suivantes :

• Dans le cadre du télétravail occasionnel, et sous réserve des conditions d’éligibilité, le nombre de journées de télétravail occasionnel pour les salarié(ée)s âgés de plus de 60 ans est porté à 12 jours par an maximum. Ce nombre ne constitue pas un crédit pour le/la salarié(ée) : en fonction des critères d’éligibilité énoncés au point 1-1 et des documents à produire par le/la salarié(ée), il peut aller de 0 à 12.

Sur une même semaine calendaire, le salarié ne peut pas être en télétravail occasionnel plus d’une journée. La procédure de demande et de validation est identique à celle définie pour les jours de télétravail occasionnel.

• Dans le cadre du télétravail régulier, et sous réserve des conditions d’éligibilité et de la bonne organisation du service, un jour de télétravail par quinzaine maximum peut être mis en place pour les salariés âgés de plus de 60 ans. La procédure de demande et de validation est identique à celle définie pour la prise des jours de télétravail régulier.

• Les journées non télé travaillées ne pourront donner lieu à un crédit ou à un report.

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 4-1 – Suivi de l’accord

Les signataires du présent accord conviennent de la mise en place d’une commission de suivi de cet accord.

Cette commission de suivi sera constituée des parties signataires de cet accord.

Lors de la première année d’application de l’accord, une réunion sera organisée après 6 mois de mise en place, afin d’assurer la bonne mise en œuvre des dispositions prévues, puis en fin d’année. Si l’accord est renouvelé, la commission de suivi se réunira ensuite une fois par an.

En fonction des bilans réalisés, cet accord conclu à titre expérimental, pourra être renouvelé et le nombre et rythme du télétravail revus.

Article 4-2 – Durée, révision, dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 6 avril 2020.

Conformément aux dispositions prévues par l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par les parties signataires.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires de l’accord. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par les parties signataires du présent accord, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois et d’une notification concomitante à l’ensemble des signataires par la partie qui dénonce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 4-3 – Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

• à la DIRECCTE d’Ile de France

• auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Les signataires déclarent accepter les termes du présent accord :

Fait à Paris, le 10/01/2020.

Pour l’association EMMAUS Solidarité,

Pour les organisations syndicales,

C.F.D.T.

CFE-CGC

SUD