AVENANT A L’ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DE l’Association EMMAÜS Solidarité du 10.01.2020

L’association EMMAÜS Solidarité dont le siège social est situé 32, rue des Bourdonnais – 75001 PARIS représentée par , en sa qualité de Présidente du Conseil d’Administration d’EMMAÜS Solidarité

d'une part,

et

les organisations syndicales représentatives :

• le syndicat CFDT

• le syndicat CFE / CGC

• le syndicat CGT

• Le syndicat SUD

d'autre part.

ont échangé sur les questions d’égalité professionnelle au sein de l’association.

Il a été négocié l’accord ci-après avec les organisations syndicales signataires.

L’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle qui avait été signé le 10.01.2020 avec les organisations syndicales CFDT, CFE CGC et SUD est modifié comme suit :

TITRE 1 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Titre 1 de l’accord d’entreprise du 10.01.2020 : inchangé

TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui pourraient être rencontrées

Dans ce cadre, et suites aux réunions avec les organisations syndicales NAO 2019 puis en réunions en date du 11/06/21 et du 06/07/21, les dispositions du Titre 2 visent à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association EMMAÜS Solidarité dans les domaines de la rémunération, du recrutement, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité personnelle et des conditions de travail.

Article 2-1 – Principaux indicateurs, contexte, constats

Sont présentés ci-dessous les principaux indicateurs en matière d’égalité professionnelle.

Ces indicateurs sont disponibles au sein de la BDES accessible aux représentants du personnel.

2-1-1 – Indicateurs

Proportion des hommes et des femmes dans les effectifs (au 31/12/N) :

2018 : 47% de femmes et 53% d’hommes

2019  : 49% de femmes et 51% d’hommes

2020  : 49% de femmes et 51% d’hommes

Répartition hommes-femmes par statut (au 31/12/N) :

• Non cadres :

2018.  : 45% de femmes et 55% d’hommes

2019.  : 47% de femmes et 53% d’hommes

2020.  : 47% de femmes et 53% d’hommes

• Cadres :

2018.  : 60% de femmes et 40% d’hommes

2019.  : 61% de femmes et 39% d’hommes

2020.  : 59% de femmes et 41% d’hommes

Répartition hommes-femmes par type de contrat (au 31.12.N) :

• En 2018 : CDD  40% de femmes et 60% d’hommes / CDI  49% de femmes et 51% d’hommes. Les femmes en CDI représentent 74% de la filière administrative, 48% de la filière éducative et 44% de la filière logistique.

• En 2019 : CDD 48% de femmes et 52% d’hommes / CDI 49% de femmes et 51% d’hommes. Les femmes en CDI représentent 79% de la filière administrative, 47% de la filière éducative et 46% de la filière logistique.

• En 2020 : CDD 49% de femmes et 51% d’hommes / CDI 47% de femmes et 53% d’homme. Les femmes en CDI représentent 77% de la filière administrative, 46% de la filière éducative et 38% de la filière logistique.

Temps partiel :

• 40 salariés en temps partiel au 31.12.18 dont 31 femmes (sur un effectif inscrit de 755 salariés, soit 5% de l’effectif)

• 44 salariés en temps partiel au 31.12.19 dont 32 femmes (sur un effectif inscrit de 756 salariés, soit 5% de l’effectif)

• 59 salariés en temps partiel au 31.12.20 dont 37 femmes (sur un effectif inscrit de 823 salariés, soit 7% de l’effectif). L’augmentation de l’effectif en temps partiel est due à l’ouverture en 2020 de l’IAE Bois de l’Abbé et des contrats à durée déterminé d’insertion à temps partiel (13 salariés dont 11 hommes).

Formation :

• En 2018 : 52% des salariés femmes ont bénéficié d’une action de formation et 63% des salariés hommes

• En 2019 : 55% des salariés femmes ont bénéficié d’une action de formation et 61% des salariés hommes

• En 2020 : 49% des salariés femmes ont bénéficié d’une action de formation et 40% des salariés hommes

En 2018 et en 2019, la surreprésentation des hommes dans la participation aux formations est à mettre principalement en lien avec la politique de montée en compétences de l’association des salariés les moins qualifiées, notamment les Auxiliaires Socio Educatifs qui sont majoritairement des hommes. Ainsi, à partir de 2018 est mise en place l’action de formation « Favoriser l’accueil et le lien avec les personnes accueillies » à destination des ASE (98 participants en 2019 dont 65% d’hommes, 43 participants en 2018 dont 72% d’hommes) et aux actions certifications comme le Cléa (26 participants en 2018 dont 73% d’hommes,) ou le DELF Diplôme D’Etudes en Langue Française (10 participants en 2019 dont 70% d’hommes).

Promotion :

Les résultats de l’index égalité hommes-femmes de 2020 et 2019 concernant les promotions sont de 15/15.

Rémunération :

Les résultats de l’index égalité hommes-femmes de 2020 et 2019 concernant la rémunération affichent une note 36/40 en 2020 avec un écart constaté de 3,7% en faveur des femmes et de 34/40 en 2019, avec un écart constaté de 5% en faveur des femmes.

Cet écart est principalement dû à la proportion importante de femmes parmi les travailleurs sociaux et la proportion importante d’hommes parmi les auxiliaires socio-éducatifs. Les femmes représentent en effet 76% des travailleurs sociaux éducatifs et 27% des auxiliaires socio-éducatifs.

2-1-1 – Contexte du secteur

L’association évolue dans le secteur social et médico-social fortement impacté par un biais sociétal : les métiers sociaux sont très féminisés. Il est ainsi constaté une surreprésentation très marquée des femmes dans l’ensemble du secteur (77% de femmes dans le secteur santé-social – étude Syndex de septembre 2019). Cette surreprésentation des femmes se retrouve dans les écoles de formation aux métiers diplômants du secteur (éducateur(ice) spécialisé(e), assistant(e) social(e)….) au sein desquelles il est constaté des promotions à 80% / 90% féminine.

L’encadrement dans le secteur est a contrario fortement masculinisé (7% de femmes cadres dans le secteur santé-social – étude Syndex de septembre 2019).

Le secteur médico-social est par ailleurs un secteur ayant fortement recours au temps partiel (37% de temps partiel dans le secteur santé-social – étude Syndex de septembre 2019).

2-1-3 – Constats au sein de l’association

Les indicateurs de l’association EMMAÜS Solidarité font apparaître :

• Une absence de discrimination en termes de rémunération qu’il convient de maintenir

• Une absence de discrimination quant à l’accès à la promotion

• Un accès à la formation équitable (formations à l’initiative de l’employeur)

• Une non-discrimination sur l’accès aux postes à responsabilité : 59% des cadres sont des femmes et dans la filière éducative 56% des cadres hiérarchiques sont des femmes

• Une quasi égalité du nombre de femmes et d’hommes dans les effectifs, avec cependant une surreprésentation des femmes dans les métiers éducatifs nécessitant un diplôme (65,5% de femmes) et une surreprésentation des hommes dans les métiers de la filière éducative ne nécessitant pas de diplôme (71% d’hommes). Ce constat est à mettre en parallèle avec la structure de la population du secteur médico-social.

Suite à ces constats, l’association et les partenaires sociaux retiennent les 4 domaines d’actions suivants :

• Rémunération : afin de maintenir et garantir l’équité salariale entre les hommes et les femmes.

• Recrutement et embauche : afin d’améliorer et garantir l’équité dans l’accès à l’emploi.

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité personnelle et familiale : afin de promouvoir un environnement de travail permettant un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle pour les salariés quel que soit leur sexe.

• Conditions de travail : afin d’améliorer notamment les conditions de travail des femmes enceintes.

Article 2-2 – Rémunération

Consciente que la rémunération peut être un des vecteurs de discrimination les plus importants et afin de s’assurer que l’égalité salariale telle que pratiquée actuellement au sein de l’association continue d’être maintenue dans le temps, la Direction s’engage sur les mesures suivantes :

• Mesure 1 – Egalité de traitement en matière de reprise d’ancienneté

L’association applique les principes de la Convention Collective CCN 51 en matière de rémunération, celle-ci assurant une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes (coefficient métier…).

Toutefois, l’association utilise la possibilité d’appliquer des dispositions plus favorables en matière de reprise d’ancienneté (reprise d’ancienneté supérieure aux 30% prévus par la convention collective).Ainsi concernant les règles de reprise d’ancienneté à l’embauche, la reprise est actuellement effectuée à 100% des expériences pour des postes similaires sous conditions de justificatifs d’emploi.

Afin de garantir une équité dans l’application de ces dispositions plus favorables, il est convenu de s’assurer que cet avantage salarial soit octroyé de façon égalitaire entre les hommes et les femmes, notamment en utilisant un outil de calcul paramétré pour calculer la reprise d’ancienneté assurant une parfaite égalité de traitement.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté supérieure à 30% par sexe et nombre total de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté par sexe.

• Objectif : 100% des femmes ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté et 100% des hommes ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté

• Mesure 2 – Egalité de traitement en matière d’attribution de primes exceptionnelles

L’association s’engage à ce que l’attribution de toute prime exceptionnelle négociée avec les partenaires sociaux, notamment lors des négociations annuelles obligatoires, soit basée sur des critères objectifs dont les conditions d’attribution sont spécifiées par accord (ou décision unilatérale de l’employeur), et ce afin de garantir l’égalité de traitement entre les salariés.

Indicateurs :

• Proportion de salariés par sexe ayant bénéficié d’une prime exceptionnelle mis en rapport avec la proportion hommes/femmes dans la population concernée par la prime

• Objectif : 100% des primes exceptionnelles négociées basées sur des critères d’attribution objectifs et non discriminants

Article 2-3 – Recrutement et embauche

Consciente que le processus de recrutement peut être un vecteur de discrimination à l’embauche (biais des recruteurs, stéréotypes…), la Direction s’engage à poursuivre la professionnalisation du recrutement.

Il s’agit ainsi de garantir un process de sélection des candidats exempt de toute forme de discrimination liée au sexe notamment.

• Mesure 3 – Formation des salariés participant au recrutement

L’association s’engage à poursuivre la formation des salariés intervenant dans le recrutement en intégrant la question de la non-discrimination à l’embauche, notamment liée au sexe.

Indicateur : % de recruteurs formés à la non-discrimination

Objectif : suivi annuel du taux de recruteurs formés sur cette question, avec a minima un maintien du taux de recruteurs formés, et avec objectif d’une amélioration de 10%/an du nombre de recruteurs formés

• Mesure 4 – Rédaction des offres d’emploi

L’association veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi, durant le process de recrutement ou dans toute autre forme de communication. Elle favorisera pour cela des intitulés de fonction et des formulations qui rendent les postes attractifs et accessibles autant aux femmes qu’aux hommes.

Indicateur : Nombre d’annonces publiées à 100% conformes aux engagements / Nombre d’annonces publiées

Objectif : 100 % d’annonces publiées conformes

• Mesure 5 – Egalité de traitement en matière d’accès aux entretiens d’embauche

Afin d’éviter les biais cognitifs liés au recrutement, l’association veillera à ce que la proportion par sexe de personnes reçues en entretien par type de fonction soit similaire à la proportion de candidatures reçues par sexe

Indicateur : Par fonction, nombre de personnes reçues en entretien par sexe / Nombre de candidatures reçues par sexe

Objectifs : Ecart constaté entre le nombre de personnes reçues en entretien par sexe / Nombre de candidatures reçues par sexe inférieur à 10%

• Mesure 6 – Sensibilisation des responsables hiérarchiques

L’association s’engage à ce que chaque nouveau salarié exerçant des missions de management soit sensibilisé lors de son embauche aux principes d’égalité professionnelle et de lutte contre les agissements sexistes portés par l’association.

Indicateur : % des nouveaux responsables de service ayant suivi le parcours d’intégration RH des encadrants

Objectif : suivi annuel du taux de cadres hiérarchiques sensibilisés sur la question avec a minima un maintien du taux de professionnels ayant suivi le parcours d’intégration RH, et avec objectif d’une amélioration de 10%/an du nombre de cadres hiérarchiques sensibilisés

Par ailleurs, et en complément des mesures et indicateurs listés ci-dessus, dans le cadre de sa politique de non-discrimination en matière de recrutement, l’association mettra en place ou maintiendra à jour des outils permettant de professionnaliser le recrutement et rappeler les principes de non-discrimination : diffusion d’un guide du recrutement à destination des responsables hiérarchiques et diffusion d’une charte du recrutement auprès des candidats.

Article 2-4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité personnelle et familiale

Soucieuse d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et de faciliter la possibilité pour les hommes et les femmes de s’impliquer au sein d’EMMAÜS Solidarité et dans leur vie de famille, l’association s’engage à :

• Mesure 7 – Autorisation d’absence pour rentrée des classes

Afin de favoriser l’exercice de la parentalité et de reconnaître l’importance du jour de la rentrée des classes pour les familles, l’association s’engage à maintenir la mesure suivante :

autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 4 heures maximum, soit une demi-journée, accordée le jour de la rentrée des classes, pour tous les salariés, hommes et femmes, ayant au moins un enfant de moins de 14 ans scolarisé.

Si le jour de la rentrée tombe sur un jour non travaillé au planning, le salarié ne peut prétendre à aucune compensation horaire.

La mesure s’applique à tous les salariés quels que soient leur statut et leur ancienneté.

Indicateur :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure / Nombre de salariés ayant sollicité l’application de cette disposition

• Objectif : 100% des demandes formulées dans les temps satisfaites

• Mesure 8 – Fixation du calendrier et des horaires des réunions

De manière à éviter les perturbations dans l’organisation de la vie personnelle et familiale et permettre une organisation du temps de travail plus adaptée :

- une attention sera portée à la transmission des dates, heures et lieux des réunions institutionnelles (et éventuels changements) dans des délais suffisants

-les salariés amenés à organiser des réunions de travail avec des professionnels travaillant sur des horaires de journée sans soirée veilleront à placer ces réunions de façon à ce qu’elles ne terminent pas en dehors de l’horaire habituel de travail des participants.

Indicateur :

• Nombre de signalements de dysfonctionnements dans les planifications des réunions de travail (délai de prévenance ou horaires des réunions)

• Objectif : aucun (0) dysfonctionnement signalé

• Mesure 9 – Etendre la possibilité de prendre un congé parental d’éducation jusqu’aux 4 ans de l’enfant

Le dispositif du congé parental permet aux femmes comme aux hommes de s’impliquer auprès de leur jeune enfant tout en ne s’éloignant pas de l’emploi.

Pendant la durée de l’accord, l’association s’engage à accepter les demandes de parents de jeune enfant qui souhaiteraient prolonger leur congé parental d’éducation total ou à temps partiel pour une année supplémentaire, soit jusqu’à la veille des 4 ans de l’enfant (et non la veille des 3 ans de l’enfant tel que prévu par la législation).

Les conditions de demande de cette prolongation sont les mêmes que celles prévues dans le cadre du congé parental d’éducation légal.

Le congé total n’est pas rémunéré, le congé à temps partiel est rémunéré sur la base du temps travaillé.

Indicateurs :

• % d’accords donnés aux salariés ayant sollicité une prolongation du congé parental à temps plein au-delà des 3 ans de l’enfant

• Objectif : 100% d’accords donnés

• Mesure 10 – Attribution d’une journée supplémentaire pour démarches personnelles

Afin de tenir compte des démarches personnelles que les salariés peuvent avoir à effectuer (par exemple, consultations médicales spécialisées) et de favoriser une meilleure prise en compte de ces contraintes, il a été octroyé, pour la durée de l’accord d’entreprise, un jour de congé payé supplémentaire (37^ème jour).

Les modalités d’acquisition et de prise de ce jour de congé supplémentaire seront identiques à celles en vigueur pour les congés payés. Les salariés présents sur la totalité de l’exercice d’acquisition des congés payés se verront attribués le bénéfice de ce jour de congé payé supplémentaire.

Indicateur : Nombre de salariés éligibles ayant bénéficié de l’attribution du jour de congé supplémentaire

Objectif : 100% des salariés éligibles à la disposition ont bénéficié de l’attribution du jour de congé supplémentaire

• Mesure 11 – Veiller à préserver le parcours professionnel des femmes enceintes

Afin de permettre aux femmes partant en congé maternité d’organiser selon leur souhait le maintien du lien avec l’association pendant leur absence, l’association offrira la possibilité de réaliser un entretien spécifique préalablement au départ en congé maternité d’une salariée.

Cet entretien sera réalisé, à la demande de la salariée avec son supérieur hiérarchique et/ou, à sa demande, avec un membre de la direction des ressources humaines.

Pourront être discutées les modalités selon lesquelles la salariée souhaite ou non être informée de la vie du service et de l’association pendant son congé, si elle souhaite être contactée ou non à la fin de son congé afin de prévoir son retour, et tout autre sujet que celle-ci souhaiterait aborder.

Lors de son retour de congé maternité, la salariée bénéficiera d’un entretien professionnel de reprise.

La direction et les partenaires sociaux signataires sont conscients que les professionnelles peuvent être absentes durant la campagne annuelle des entretiens annuels d’évaluation et de recueil des besoins en formation en lien avec leur maternité.

Dans ce cas, les parties actent qu’il sera possible pour la salariée de formuler, à son retour de congé maternité, une demande d’inscription sur une des sessions collectives de formation issues du catalogue associatif, planifiées sur l’année en cours, et ce sans attendre la campagne EAP suivante.

Indicateurs :

% de femmes enceintes ayant bénéficié d’un entretien préalable au départ en congé maternité

% de femmes ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congé maternité

Objectifs :

• Suivi annuel du taux de femmes enceintes ayant demandé à bénéficier d’un entretien préalable au départ en congé maternité avec l’objectif d’atteindre un taux de 100% de réalisation des entretiens pour les femmes ayant demandé à en bénéficier

• 100% des femmes bénéficient d’un entretien professionnel au retour de congé maternité

Article 2-5 – Conditions de travail

L’association souhaite promouvoir les conditions de travail en prenant en compte la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans ce cadre, elle s’engage sur les mesures suivantes :

• Mesure 12 – Droits des femmes enceintes et sensibilisation des acteurs

Une attention particulière est à porter à la situation des femmes enceintes, afin de préserver leur santé et de garantir leurs conditions de travail, et afin qu’elles puissent articuler au mieux leur vie professionnelle au sein d’EMMAÜS Solidarité et leur situation de grossesse.

La direction et les partenaires sociaux signataires souhaitent ainsi s’assurer que tous les acteurs connaissent les modalités pratiques de mise en œuvre des droits afférents à la grossesse au sein de l’association, notamment concernant les autorisations d’absence et réduction du temps de travail.

Aussi, la direction mettra à jour et communiquera systématiquement un document reprenant les dispositions applicables aux salariées enceintes à :

• chaque professionnelle qui aura annoncé sa grossesse

• chaque responsable hiérarchique encadrant une professionnelle ayant annoncé sa grossesse

Ce document sera également accessible par tous les salariés de l’association sur l’intranet dans la rubrique ressources humaines.

Indicateur : Proportion de de salariées ayant déclaré leur grossesse et ayant reçu le document d’information

Objectif : 100% des femmes ayant annoncé leur grossesse ont reçu le document d’information

• Mesure 13 – Droits des conjoints et sensibilisation des acteurs

Compte tenu du constat d’une méconnaissance des dispositions applicables et des nouveautés dans le domaine, la direction et les partenaires sociaux signataires souhaitent améliorer la connaissance par tous les acteurs associatifs des modalités pratiques de mise en œuvre au sein de l’association des droits afférents à la paternité et au conjoint (autorisations d’absence, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, possibilité de solliciter un RDV auprès des RH préalablement à un retour d’absence longue liée à la parentalité….).

Aussi, la direction créera, mettra à jour et communiquera un document reprenant les dispositions applicables à la paternité et aux droits du conjoint qui sera disponible sur l’intranet. Il sera également transmis :

• A chaque professionnel sollicitant un congé paternité et d’accueil de l’enfant

• A chaque responsable hiérarchique encadrant un professionnel ayant sollicité un congé paternité et d’accueil de l’enfant

Indicateur : Existence et mise à disposition du document d’information sur l’intranet

Proportion de de salariés ayant sollicité un congé paternité et d’accueil de l’enfant et ayant reçu le document

Objectif : 100% des salariés ayant sollicité le congé paternité et d’accueil de l’enfant ont reçu le document d’information

• Mesure 14 – Dispositions spécifiques relatives au télétravail dans le cadre d’une grossesse

En cas de signature d’un nouvel accord d’entreprise de mise en place du télétravail, la direction et les partenaires sociaux souhaitent tenir compte de la situation des femmes enceintes, notamment au regard de la problématique des transports et de la fatigue qu’ils entraînent.

L’accord dans ce cadre intégrera des modalités spécifiques destinées aux femmes enceintes ayant annoncé leur grossesse, pour la période débutant au 3^ème mois de grossesse.

Préalable : Existence de dispositions spécifiques aux femmes enceintes, en cas de signature d’un accord d’entreprise sur le télétravail

Indicateur :

• Nombre de femmes enceintes éligibles ayant sollicité et bénéficié des modalités spécifiques / Nombre de femmes enceintes éligibles aux modalités spécifiques

• Objectif : 100% des femmes enceintes éligibles l’ayant sollicité bénéficient du dispositif

• Mesure 15 – Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel

Les partenaires sociaux et la direction de l’association réaffirment que tout comportement sexiste ou de harcèlement sexuel ne peut en aucune façon avoir sa place au sein de l’association et présente un risque majeur pour la santé et le bien-être au travail des salariés :

Dans ce cadre, durant la durée d’application du présent avenant à l’accord d’entreprise :

• Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au harcèlement sexuel ou moral et aux agissements sexistes

• Les partenaires sociaux et la direction établiront conjointement une procédure formalisée de traitement des signalements de situation de harcèlement sexuel entre salariés. Une formation des acteurs susceptibles de mener des enquêtes internes dans ce cadre sera organisée.

• Des supports de communication seront diffusés auprès de tous les salariés qui seront informés des modalités d’alerte dont ils disposent en cas de harcèlement sexuel.

Indicateurs et objectifs :

• Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés / Nombre de responsables hiérarchiques => objectif de 90% des responsables hiérarchiques formés au terme de l’avenant à l’accord

• Nombre de cas signalés ayant déclenché l’application de la procédure / Nombre de cas signalés => objectif 100% d’application de la procédure en cas de signalement déclaré

Par ailleurs, et en complément des mesures et indicateurs listés ci-dessus, dans le cadre de sa politique de sensibilisation sur les questions liées au genre dans la prise en charge des publics accueillis, l’association se rapprochera des prestataires de formation afin de réviser certains programmes de formation du catalogue de formation qui s’y prêtent afin d’y’inclure la thématique de la lutte contre les stéréotypes de genre et de biais culturels.

TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 3-1 – Suivi de l’avenant à l’accord

le présent avenant à l’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle au sein de l’association EMMAÜS Solidarité fera l’objet d’un suivi par la commission prévue à l’accord d’entreprise signé le 10/01/2020. La commission sera constituée des parties signataires de l’accord du 10/01/2020 et du présent avenant à l’accord, ainsi que des membres de la commission égalité professionnelle. Elle se réunira a minima deux fois durant la durée d’application de l’accord.

Article 3-2 – Durée, révision, dénonciation de l’avenant à l’accord

Le présent avenant à l’accord est conclu jusqu’au terme de l’accord d’entreprise signé le 10/01/2020, à savoir jusqu’au 28/02/2023.

Le présent avenant entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Conformément aux dispositions prévues par l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, le présent avenant pourra être révisé par les parties signataires.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires de l’accord. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par les parties signataires du présent accord, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois et d’une notification concomitante à l’ensemble des signataires par la partie qui dénonce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 3.3 – Publicité et dépôt

Le présent avenant fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

• à la DRIEETS d’Ile de France

• auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Les signataires déclarent accepter les termes du présent avenant :

A Paris, le 10.11.21

Fait en 7 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

La Présidente :

Pour la CFDT :

Pour la CFE-CGC :

Pour la CGT :

Pour SUD :