ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La société anonyme simplifiée

Raison sociale : NORMANDIE MANUTENTION

Siren : 317428381

Siège Social : ZAC de la Vente Olivier

670, rue du Noyer des Bouttières

76800 SAINT-ETIENNE-DU-ROUVRAY

Représentée par :

Agissant en qualité de Président

D’une part, 

• , Délégué Syndical CGT,

• , Délégué Syndical CFDT,

D’autre part,

Préambule général lié au contexte de l’égalité professionnelle en France

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Plusieurs Lois en France se sont succédées sur le principe de l’égalité professionnelle, dont les dernières citées ci-dessous :

• la Loi Rebsamen en date du 17/08/2015 (Loi 2015-994) relative au dialogue social et à l’emploi ;

• la Loi travail en date du 08/08/2016 (Loi 2016-1088) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

L’étude a été réalisée en date du 1^er décembre 2017 à partir de données chiffrées au 31 décembre 2015, au 31 décembre 2016 et au 31 octobre 2017 selon le guide ANACT.

Cet accord d’une durée de 4 ans entrera en vigueur au 1^er janvier 2018 et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2021.

Sommaire

THEME 1 - MESURER

CHAPITRE 1 – Elaboration du rapport de situation comparée des femmes

et des hommes : diagnostics chiffrés au 31/12/2015, au 31/12/2016

et au 31/10/2017 3-6

CHAPITRE 2 – Identification des écarts éventuels de rémunération et d’évolution

de carrière de la situation des femmes et des hommes 7

CHAPITRE 3 – Analyse de l’organisation du travail et de l’articulation

vie professionnelle/vie privée de la situation des femmes et des hommes 8

THEME 2 - COMPRENDRE

CHAPITRE 1 – Situation générale de l’entreprise 9

CHAPITRE 2 – Bénéfices pour l’entreprise 9

CHAPITRE 3 – Les conditions de réussite 10

THEME 3 - AGIR

ANALYSE DE NOTRE SITUATION ET DOMAINES D’ACTION PRIORITAIRES 10

Domaine d’action prioritaire n° 1 : Rémunération 11

a) Rapport d’analyse des salaires au 31/10/2017 par catégorie 12

b) Rapport d’analyse des salaires au 31/10/2017 par emploi 13

c) Rapport d’analyse des salaires au 31/10/2017 par coefficient 15

Domaine d’action n° 2 : Qualification 17

Domaine d’action n° 3 : Embauche 18

THEME 4 - COMMUNIQUER ET METTRE EN ŒUVRE

CHAPITRE 1 – Communication de l’accord 19

4-1 Délégués du personnel 19

4-2 Délégués Syndicaux 19

4-3 DIRECCTE 19

4-4 Information au personnel 19

4-5 Synthèse des domaines d’actions pour l’entreprise 19

CHAPITRE 2 – Modalités du suivi de la mise en œuvre 20

FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 20

THEME 1 – MESURER

Chapitre 1 - Elaboration du rapport de situation comparée des femmes et des hommes : diagnostics chiffrés au 31/12/2015, au 31/12/2016 et au 31/10/2017

Les domaines d’action mentionnés à l’article L. 2323-47 du Code du Travail ont été pris en compte pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Les critères ci-dessous ont été retenus pour réaliser les diagnostics chiffrés et sexués par catégorie professionnelle au 31 décembre 2015, au 31 décembre 2016 et au 31 octobre 2017.

L’ensemble des données a été reporté sur des fichiers Excel afin d’en faciliter les calculs.

• Conditions générales d’emploi : effectifs, mouvements du personnel (embauches et départs), type de contrats, qualification, promotions, âge moyen, ancienneté moyenne ;

• Rémunération effective moyenne ;

• Conditions de travail ;

• Formation : le nombre moyen d’heures de formation par an et par salarié ;

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : durée et organisation du temps de travail.

Rapport de situation comparée des femmes et des hommes

Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière au 31/12/2015

Qualif professionnelle	Effectif	Embauches	Nbre heures formation	CDI	CDD	Tps complet	Tps partiel	Age moyen	Ancienneté	Salaire moyen	Départs	Promotions
ag.maitrise	12	1	36	12	0	11	1	44	12	3466	1	1
F	3	0	9	3	0	2	1	55	13	3603	0	0
M	9	1	44	9	0	9	0	41	12	3421	1	1
Cadre Sup	37	0	16	37	0	37	0	46	12	6393	0	0
F	5	0	10	5	0	5	0	44	7	7375	0	0
M	32	0	17	32	0	32	0	46	13	6239	0	0
employé	47	2	5	47	0	45	2	42	10	2698	3	1
F	36	1	2	36	0	34	2	43	10	2715	1	1
M	11	1	15	11	0	11	0	41	9	2644	2	0
ouvrier	120	9	45	120	0	119	1	41	12	2612	6	4
M	120	9	45	120	0	119	1	41	12	2612	6	4
Total général	216	12	31	216	0	212	4	42	11	3326	10	6

Rapport de situation comparée des femmes et des hommes

Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière au 31/12/2016

Qualif professionnelle Effectif Embauches Nbre heures formation CDI CDD Tps complet Tps partiel Age moyen Ancienneté Salaire moyen Départs Promotions ag.maitrise 11 1 4 11 0 10 1 43 12 3550 1 2 F 2 0 7 2 0 1 1 56 15 3412 0 1 M 9 1 3 9 0 9 0 40 12 3581 1 1 Cadre Sup 39 1 17 39 0 39 0 46 13 6014 2 11 F 7 1 21 7 0 7 0 45 8 5965 0 1 M 32 0 16 32 0 32 0 47 14 6025 2 10 employé 50 4 10 50 0 48 2 42 11 2700 2 3 F 37 2 12 37 0 35 2 43 11 2724 1 2 M 13 2 5 13 0 13 0 41 9 2631 1 1 ouvrier 122 9 27 122 0 121 1 41 12 2668 7 7 M 122 9 27 122 0 121 1 41 12 2668 7 7 Total général 222 15 20 222 0 218 4 42 12 3307 12 23

Rapport de situation comparée des femmes et des hommes

Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière au 31/10/2017

Qualif professionnelle	Effectif	Embauches	Nbre heures formation	CDI	CDD	Tps complet	Tps partiel	Age Moyen	Ancienneté	Salaire Moyen	Départs	Promotions
ag.maitrise	13	3	43	13	0	12	1	42	9	3 623 €	1	0
F	2	0	4	2	0	1	1	57	16	3 507 €	1	0
M	11	3	50	11	0	11	0	39	8	3 644 €	0	0
Cadre Sup	38	3	16	37	1	38	0	46	12	6 070 €	2	1
F	7	1	16	7	0	7	0	46	9	6 324 €	0	0
M	31	2	16	30	1	31	0	46	13	6 012 €	2	1
employé	48	7	13	48	0	46	2	42	11	2 565 €	5	2
F	35	4	5	35	0	33	2	43	11	2 554 €	5	1
M	13	3	36	13	0	13	0	42	9	2 595 €	0	1
ouvrier	118	16	24	118	0	118	0	41	12	2 575 €	11	2
M	118	16	24	118	0	118	0	41	12	2 575 €	11	2
Total général	217	29	22	216	1	214	3	42	11	3 248 €	19	5

Chapitre 2 - Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d’évolution de carrière Analyse des tableaux chiffrés des RSC pages 4 5 6 de cet accord (au 31/12/2015, au 31/12/2016 et au 31/10/2017)

COMMENTAIRES

Analyse des données Identification des écarts

Rémunération : Les postes de technicien atelier, technicien SAV et contrôleur VGP de la catégorie « Ouvriers » ne sont occupés que par des hommes étant donné le profil technique de ces salariés ; il nous est donc impossible de réaliser une quelconque comparaison. Par rapport aux catégories « Employés » et « Agents de maîtrise », il existe des écarts peu importants qui s’expliquent par le fait que les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes postes. Ainsi : Au 31/12/2015 pour la catégorie « Employés », l’écart de rémunération est en faveur des femmes ; au 31/12/2016, le constat est identique ; au 31/10/2017 à l’inverse, l’écart de salaire est en faveur des hommes. En ce qui concerne les femmes, leur poste relève uniquement du domaine administratif, que ce soit les catégories « Employé(e)s » ou « Agents de maîtrise ». Le constat pour les hommes est qu’ils occupent des postes plus variés dans l’entreprise sur ces deux catégories professionnelles, à savoir : magasiniers, comptables, responsables équipe service, chefs atelier, attachés techniques commerciaux. La catégorie « Cadres et Cadres dirigeants «  comprend les Cadres et le Comité de Direction. L’écart de rémunération en faveur des femmes se situe au 31/12/2015 et au 31/10/2017 ; l’inverse s’est produit en faveur des hommes au 31/12/2016. Ces écarts se situent majoritairement sur le poste de commercial : le salaire fixe mensuel brut est le même pour ces salariés ; vient se greffer à ce salaire un montant variable qui correspond à des commissions sur les ventes de chariots et matériels de manutention réalisées dans le cadre de leur fonction et de leurs objectifs. Evolution de carrière : L’évolution de carrière de chaque salarié(e) fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie, tout au long de sa vie professionnelle au sein de l’entreprise et, notamment, au cours de l’entretien individuel d’évaluation et de l’entretien professionnel dont il/elle bénéficie tous les deux ans. L’entreprise continuera donc de veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés, femmes et hommes, quelle que soit leur catégorie professionnelle. Ces entretiens permettent également d’étudier les évolutions professionnelles demandées par les salarié(e)s ou éventuellement proposées par la Direction. Un suivi informatique de ces entretiens est mis à jour régulièrement dans le dossier « CODIR » (Comité de Direction) ; ce suivi est étudié en réunion « CODIR » lors de la remise annuelle du bilan sur l’accord égalité femmes/hommes. L’entreprise continue de diffuser les offres d’emploi par mail en interne pour permettre aux salariés de postuler. La procédure de recrutement est la même que pour des candidatures externes : entretien, analyse de leurs aptitudes au poste proposé en toute transparence et sans discrimination. Enfin, l’entreprise affirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes selon les profils recherchés. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et des compétences professionnelles ainsi que des capacités d’évolution de la personne.

Chapitre 3 - Comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l’objectif de mesurer les effets de l’organisation du travail et d’améliorer l’articulation vie professionnelle / vie privée

COMMENTAIRES

Analyse des données

Organisation du travail : L’horaire hebdomadaire collectif est de 37h75 pour les salariés non cadres avec des horaires fixes, des heures de pause non considérées comme du temps de travail effectif et des JRTT. Les cadres sont en forfait jours sur une base de 218 jours. Equilibre vie professionnelle et vie familiale : Il y a 3 femmes en temps partiel choisi. Les congés maternité bénéficient du dispositif conventionnel de subrogation dès un an d’ancienneté. Les congés paternité sont pris en grande majorité par tous les salariés concernés intégralement sur les 11 jours. Il n’y a pas de subrogation. L’entreprise accorde aujourd’hui aux jeunes parents, en cas de problème de garde, des aménagements ponctuels d’horaires. Il en est de même pour les salariés devant suivre un traitement médical spécifique. Par le biais de notre organisme prévoyance/mutuelle AG2R LA MONDIALE en qualité de conseil auprès des salariés, ils ont accès à des demandes d’intervention sociale dans toutes les démarches administratives. A compter du 1er janvier 2018, l’entreprise sera adhérente de l’organisme GENERATION qui est un service de gestion autonome, en substitution de la gestion directe AG2R LA MONDIALE, ce qui permettra aux salariés de joindre plus facilement un interlocuteur, la rapidité et la fiabilité des remboursements (calcul des remboursements et virements bancaires au jour le jour, simplification des démarches) grâce à leur expertise en télétransmission. Par rapport à la rentrée scolaire, il a été mis en place depuis quelques années un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Cette initiative de l’employeur a été reçue très favorablement par les salariés ; cette mise en place continuera pour les années à venir. Les réunions de travail sont prévues dans le cadre du temps de travail en tenant compte des salariés à temps partiel et sont planifiées à l’avance ; il en est de même pour les réunions des représentants du personnel (DP, CE, CHSCT). Rapprochement lieu de travail/domicile : l’entreprise cotise à l’Action Logement dans le cadre du 1 % logement. Il est proposé régulièrement aux salariés la liste des logements disponibles à louer ou en location/vente (mail et affichage). Le service RH assiste régulièrement les salariés en cas de problèmes rencontrés dans leurs projets via l’Action Logement.

THEME 2 - COMPRENDRE

Chapitre 1 – Situation générale de l’entreprise

Chapitre 2 - Bénéfices pour l’entreprise

Ce constat et cette contrainte pris en compte, l’entreprise s’est aidée du réseau ANACT afin de l’aider à approfondir l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes pour identifier des actions cohérentes et significatives à mettre en œuvre.

Elle a le souhait de dégager des pistes d’actions qui puissent agir dans le sens de la performance générale de l’entreprise. La nécessité d’adaptation à ses contraintes est forte.

Chapitre 3 - Les conditions de réussite de notre action en faveur de l’égalité femmes/hommes

• Les facteurs favorables et prise en compte des freins éventuels :

  • un dialogue social ouvert ;

  • culture de l’entreprise ouverte aux femmes ;

  • une fonction ressources humaines pilote.

• Les acteurs à impliquer dans notre démarche en faveur de l’égalité professionnelle :

  • le dirigeant de l’entreprise et ses cadres de direction ;

  • la responsable gestion en ressources humaines et son équipe ;

  • les délégués du personnel, les membres du CE et le CHSCT.

THEME 3 - AGIR

ANALYSE DE NOTRE SITUATION ET DOMAINES D’ACTION PRIORITAIRES

Lors de l’élaboration de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 31 octobre 2014, nous avions retenu les 3 domaines d’action prioritaires suivants :

Domaine d’action n° 1 : REMUNERATION

Domaine d’action n° 2 : QUALIFICATION

Domaine d’action n°3 : EMBAUCHE

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : REMUNERATION

En fonction du rapport et diagnostic chiffré, nous choisissons au moins 3 des domaines suivants (pour toute entreprise de moins de 300 salariés) :

• Embauche ;

• Formation ;

• promotion professionnelle ;

• qualification ;

• classification ;

• conditions de travail ;

• sécurité et santé au travail ;

• rémunération effective ;

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

COMMENTAIRES
Analyse des données au 31 octobre 2017	Au regard des points d’attention que nous avons relevés plus haut, nous constatons : qu’il n’est pas possible de comparer la rémunération pour la catégorie « Ouvriers » puisque ce poste est occupé uniquement par des hommes ; que la rémunération des femmes est un peu moins élevée que celle des hommes en catégorie « Employés » et en catégorie « Agents de maîtrise ». Néanmoins, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est peu important. En ce qui concerne ces deux catégories, les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes emplois. Il est constaté un écart de rémunération en faveur des femmes dans la catégorie « Cadres et Cadres dirigeants », s’expliquant par la rémunération des commerciaux qui est composée du même salaire fixe brut pour toutes et tous, auquel viennent s’ajouter des commissions calculées sur leur travail et leurs objectifs.
Bilan des actions mises en œuvre selon les objectifs fixés le 31/10/2014	L’objectif était de réaliser une étude plus approfondie des rémunérations entre les hommes et les femmes, proportionnellement à leur catégorie, leur emploi et leur coefficient à l’aide d’un outil Excel permettant de déceler les éventuels écarts de salaires existant entre les hommes et les femmes compte tenu de ces critères. Il est présenté ci-dessous un rapport d’analyse sur les éventuels écarts de rémunération par catégorie, emploi et coefficient.

Qualif professionnelle	Salaire moyen	Ecart		%
ag.maitrise	3623
F	3507	-137,08		-3,76 %
M	3644
Cadre Sup	6070
F	6324	311,98		5,19 %
M	6012
employé	2565
F	2554	-40,55		-1,56 %
M	2595
ouvrier	2575
M	2575
Total général	3248

Rapport d’analyse des salaires au 31/10/2017 par catégorie

L’effectif des « Agents de maîtrise «  comprend 2 femmes dont une avec prime sur objectifs et 11 hommes avec des commissions mensuelles pour les attachés techniques commerciaux et des primes sur objectifs pour les chefs d’équipe ayant ce statut, soit un écart de 3.76 % en faveur des hommes.

L’effectif des « Employés » comprend 35 femmes et 13 hommes. La majorité de cette catégorie ne concerne pas les mêmes postes, soit un écart de 1.56 % en faveur des hommes.

L’effectif des « Cadres et Cadres dirigeants » est de 7 femmes et 31 hommes. L’écart de 5.19 % en faveur des femmes s’explique par la rémunération des commerciaux qui est constituée du même salaire fixe brut que les hommes et du salaire variable qui correspond aux commissions plus importantes pour les femmes de par leur travail et la réalisation de leurs objectifs.

Rapport d'analyse des salaires au 31/10/2017 par emploi
Emploi Salaire moyen Ecart H/F % Adjoint Chef Atelier 3527,58 M 3527,58 AES 2562,88 F 2562,88 AG 2580,82 F 2580,82 Assistante commerciale 2615,90 F 2615,90 ATC 4125,63 M 4125,63 Chauffeur 2372,58 M 2372,58 Chef Atelier 3330,99 M 3330,99 Commercial 6339,53 F 6503,69 237,12 3,8 % M 6266,57 Comptable 2915,02 F 3060,05 362,57 13,4 % M 2697,48 LCD 2879,66 F 2879,66 Magasinier Vendeur 2564,91 F 2395,89 -236,63 -9,0 % M 2632,52 RES 3994,96 M 3994,96 Responsable d'agences 8876,65 M 8876,65 Responsable Magasin 4695,10 M 4695,10 Technicien Atelier 2350,78 M 2350,78 Technicien SAV 2663,14 M 2663,14

Nous ne pouvons comparer ici que 3 emplois tenus par des hommes et des femmes, à savoir :

• les commerciaux comprennent 4 femmes et 7 hommes. Les femmes ont des commissions plus fortes que les hommes, soit un écart de 3.80 %.

Comme il l’a été déjà expliqué ci-dessus, les commerciaux ont le même salaire fixe brut et perçoivent un salaire variable qui correspond au travail et aux objectifs de chacune et de chacun. Selon le constat ci-dessus, les femmes ont perçu plus de commissions que les hommes.

• Les comptables comprennent 3 femmes et 2 hommes. Etant donné l’ancienneté des femmes sur ce poste, elles bénéficient d’une prime d’ancienneté alors que les hommes n’en ont pas encore acquis du fait qu’ils sont arrivés dans l’entreprise récemment, soit un écart de 13.40 % ;

• Les magasiniers comprennent 5 hommes et 2 femmes : il s’agit du même constat que ci-dessus mais en faveur des hommes. De plus, une femme magasinier vient d’être embauchée, soit un écart de 9 %.

Rapport d'analyse des salaires au 31/10/2017 par coefficient

Coefficient	Salaire moyen	Ecart	%
A30	2503,30
M	2503,30
A40	1846,03
M	1846,03
A50	2211,11
M	2211,11
A60	2474,75
F	2137.54	-394.13	-15,56 %
M	2531,67
A70	2670,16
F	2227,03	-531,76	-19,28 %
M	2758,78
A80	2774,20
F	2662,47	-249,76	-8,58 %
M	2912,23
B10	3065,39
F	3078,01	25,24	0,83 %
M	3052,77
B20	2887,29
F	2892,78	10,97	0,38 %
M	2881,81
B40	3232,03
M	3232,03
B50	3589,72
F	3506,70	-138,37	-3,80 %
M	3645,07
B60	4163,31
M	4163,31
B70	3212,91
M	3212,91
B80	3703,22
M	3703,22
C10	5196,49
F	5769,89	729,78	14,48 %
M	5040,11
C50	9109,76
F	9652,00	610,03	6,75 %
M	9041,98
Total général	3247,76

Les écarts constatés sur les coefficients A60, A70, A80, B10, B20, B50, C50 ne sont pas comparables étant donné que les emplois contenus dans ces coefficients sont différents.

En exemple : au coefficient A80, il existe des postes d’employés administratifs et des postes de techniciens. Les techniciens ont une prime incentive ; la prime d’ancienneté est attribuée à partir de 5 ans de présence dans l’entreprise.

Par rapport au coefficient C10, l’écart porte sur les commissions plus importantes perçues par les femmes commerciales de par leur travail.

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : QUALIFICATION

COMMENTAIRES
Analyse des données au 31 octobre 2017	L’activité de l’entreprise requérant des compétences techniques à travers plusieurs emplois, l’effectif féminin est sous-représenté sur 3 catégories professionnelles : « Ouvriers », « Agents de maîtrise » et « Cadres et Cadres dirigeants ». En ce qui concerne les « Ouvriers », cela s’explique par le fait que cette catégorie regroupe des métiers qui nécessitent un savoir-faire technique et une force physique qui conduit au constat que quasiment aucune femme n’est formée. Suite aux offres d’emploi de technicien, nous n’avons aucune candidature féminine. Par rapport aux « Agents de maîtrise », l’effectif est de 2 femmes et 11 hommes. L’emploi des hommes se trouvant dans cette catégorie requiert également un aspect technique. La catégorie « Cadres et Cadres dirigeants » compte 7 femmes et 31 hommes. Sont concernés par cette catégorie les chefs d’atelier, les responsables équipe service (ces deux postes font également appel à un savoir-faire technique), les responsables d’agence, les commerciaux, la responsable administrative et financière, la responsable qualité sécurité hygiène environnement, la responsable gestion en ressources humaines. Malgré le recrutement d’effectif féminin sur le poste commercial, les femmes restent sous-représentées dans cette catégorie. A l’inverse, dans la catégorie « Employés », l’effectif est de 35 femmes et 13 hommes. Ce déséquilibre vient du fait que les femmes occupent des emplois administratifs d’assistanat tandis que les hommes ont des postes plus variés, notamment au service magasin et au service comptabilité. Néanmoins, les métiers de l’entreprise requièrent, traditionnellement et dans leur grande majorité, des connaissances et compétences approfondies, que ce soit au niveau technique ou tertiaire. En effet, certains métiers, comme ceux relevant du domaine tertiaire, se sont profondément transformées par le développement de nouvelles formes d’organisation du travail dans le cadre de l’optimisation du temps de travail, en exemple au service comptabilité et au service ressources humaines. Cette modification permet aux salarié(e)s concerné(e)s de s’investir dans un projet et de rendre leur travail plus attractif et motivant.
Bilan des actions mises en œuvre selon les objectifs fixés le 31/10/2014	L’objectif était de résorber les inégalités professionnelles en termes de qualification en orientant les recrutements et les évolutions internes de femmes et d’hommes dans les catégories où ils sont sous-représentés. Pour ce faire, les entretiens individuels d’évaluation et les entretiens professionnels réalisés au moins tous les deux ans par les responsables de service devaient permettre d’analyser avec le Comité de direction le potentiel d’évolution décelé chez les femmes et les hommes en cas de postes vacants. 100% des situations individuelles devaient être analysées dans ce sens à ces échéances. Au niveau des embauches, il est détaillé ci-dessous, dans le domaine d’action n° 3, la mixité des emplois dans les services suivants : commercial, magasin, comptabilité et SAV.
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 3 : EMBAUCHE

COMMENTAIRES
Analyse des données au 31 octobre 2017	L’analyse nous conduit à constater que l’entreprise ne recrute que des contrats à durée indéterminée. Cependant, il y a eu plus d’embauches hommes que de femmes, 24 hommes et 5 femmes. Cet écart s’explique notamment par le recrutement d’ouvriers hommes au nombre de 16.
Bilan des actions mises en œuvre selon les objectifs fixés le 31/10/2014	L’objectif était de se rapprocher d’une moyenne de recrutement annuel équitable entre les femmes et les hommes en continuant à privilégier les embauches en contrat de longue durée (CDI) et à favoriser la mixité des recrutements dans les catégories par des candidatures mixtes et ainsi de progresser en terme d’embauche féminine vers des métiers à dominante masculine et d’embauche masculine vers des métiers à dominante féminine. Quelques années auparavant, l’effectif au service commercial ne comprenait que des hommes. A ce jour, nous comptabilisons 11 personnes dont 4 femmes ; une commerciale supplémentaire a été embauchée le 2 novembre 2016. Il en était de même au service comptabilité ; nous avons aujourd’hui 5 personnes dont 2 hommes. Un deuxième comptable masculin a été embauché le 1er mars 2017. Egalement au service magasin qui compte aujourd’hui 5 hommes et 1 femme embauchée le 10 juillet 2017 et en qualité de Responsable magasin, 1 femme et 1 homme. Au sein de ce service, afin de répondre aux critères de la santé et la sécurité au travail, le personnel féminin se fait aider par ses collègues masculins lors de la manutention de pièces lourdes. Le poste d’Assistante équipe service au SAV n’était occupée jusqu’alors que par des femmes ; un homme a été embauché sur ce poste le 1er novembre 2017.

Thème 4 - COMMUNIQUER ET METTRE EN OEUVRE

CHAPITRE 1 – Communication de l’accord

4-1 Délégués du personnel - Présentation

4-2 Délégués Syndicaux - Transmission accord

- Réunion exceptionnelle pour négociation accord

4-3 DIRECCTE - Envoi accord signé suite à la négociation avec les Délégués Syndicaux

4-4 Information au personnel - Affichage

4-5 Synthèse des plans d’action pour l’entreprise :

	Domaine d’action n° 1 : REMUNERATION
Action à engager Définition qualitative, quantitative	Activation du même outil d’analyse des écarts de salaire F/H selon la catégorie et l’emploi. Par rapport au coefficient, la comparaison ne peut être réalisée puisque ce ne sont pas les mêmes emplois pour plusieurs coefficients.
Population ciblée	Tous les salariés de l’entreprise.
Objectifs de progression pour l’année à venir	Dresser de la même façon une analyse concrète et pallier les écarts de rémunération s’il y en a.
Indicateurs de réussite	Présentation d’un rapport d’analyse sur les écarts de rémunération. Diminution de ces écarts si possible.
Evaluation du coût des mesures et actions	Pas mesurable en l’espèce.
Echéancier et délais	Bilan à faire tous les ans : sur le 1er semestre 2018 pour l’année 2017 complète.

	Domaine d’action n° 2 : QUALIFICATION
Actions à engager Définition qualitative, quantitative	Orienter les recrutements et les évolutions internes de femmes et d’hommes vers les catégories où ils sont sous représentés selon le profil des hommes et des femmes et les postes recherchés.
Population ciblée	Candidatures externes et personnel interne.
Objectifs de progression pour l’année à venir	Résorber les inégalités professionnelles en termes de qualification si possible.
Indicateurs de réussite	Continuer à analyser les situations individuelles en cas de postes vacants. Candidatures mixtes.
Evaluation du coût des mesures et actions	Pas mesurable en l’espèce.
Echéancier et délais	Bilan à faire tous les ans : sur le 1er semestre 2018 pour l’année 2017 complète.

	Domaine d’action n° 3 : EMBAUCHE
Actions à engager Définition qualitative, quantitative	Continuer à privilégier les contrats longue durée (CDI) Favoriser la mixité dans les recrutements selon les profils recherchés.
Population ciblée	Candidatures externes mixtes.
Objectifs de progression pour l’année à venir	Se rapprocher d’une moyenne de recrutement annuel équitable entre les femmes et les hommes si possible.
Indicateurs de réussite	Progression d’embauche mixte.
Evaluation du coût des mesures et actions	Pas mesurable en l’espèce.
Echéancier et délais	Bilan à faire tous les ans : sur le 1er semestre 2018 pour l’année 2017 complète.

CHAPITRE 2 – Modalités du suivi de la mise en œuvre

Un bilan annuel fera partie intégrante du Rapport de Situation Comparée qui fera l’objet d’une analyse en revue de direction annuelle.

FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de ROUEN en deux exemplaires, dont une version sur papier signée et une sous forme électronique.

Il sera également affiché dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux d’affichage.

Fait à Saint-Etienne-du-Rouvray, le 11 décembre 2017

Pour la Société Pour le Délégué Syndical CGT Pour le Délégué Syndical CFDT