Accord d'entreprise "ACCORD TRIENNAL SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2020-2022" chez AMSEAA - ASSOCIATION MEUSIENNE POUR LA SAUVEGARDE DE L'ENFANCE, L'ADOLESCENCE ET POUR ADULTES (Siège)

ACCORD TRIENNAL

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

2021 – 2023

• Représentants du Personnel et de l’employeur

• Représentants du C.S.E. :

  • XXXX

  • XXXX

  • XXXX

• Représentants de l’employeur :

  • Directeur Général

  • Directeur Administratif et Financier

SOMMAIRE

1. Préambule p.03

2. Cadre juridique en vigueur p.04-05

3. Engagements portant sur l’égalité Professionnelle entre Hommes et Femmes p.06

3.1 Embauche p.07

3.2 Formation p.08

3.3 Promotion professionnelle p.09-10

3.4 Conditions de travail p.11-12

3.5 Rémunération effective p.13-14

3.6 Articulation activité professionnelle / exercice de

la responsabilité familiale p.14-17

4. Plan d’Action p. 18

4.1 Dispositions concernant le processus de Recrutement p. 19

4.2 Formation p. 19

4.3 Promotion Professionnelle p. 19

4.4 Conditions de travail p. 19

4.5 Rémunération effective p. 20

4.6 Articulation activité professionnelle p. 20

5. Echéancier p. 21

6. Dispositions Finales p.22

6.1 Durée et application de l’accord p.22

6.2 Modalités d’enregistrement, de publicité

et dépôt de l’accord p.22

6.3 Adhésion à l’accord p.22

6.4 Révision de l’accord p.22

6.5 Dénonciation de l’accord p.23

6.6 Rapport de situation p.23

• 1. PREAMBULE

Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes au sein de l’Association AMSEAA s’intègre dans une politique globale d’égalité de droit et de traitement ainsi que de mixité professionnelle.

La philosophie de l’association AMSEAA intègre le principe fondamental de l’appréciation objective des compétences. Ainsi une attention particulière est apportée sur l’égalité des chances et la lutte contre les discriminations.

La base de la démarche repose sur l’idée selon laquelle les inégalités entre Hommes et Femmes découlent souvent de choix arbitraires et contestables. Le présent accord a vocation à réaffirmer la volonté de l’Association de disposer d’une politique RH transparente, objective et dénuée de toute forme de discrimination liée au sexe ainsi que de favoriser la mixité des effectifs quel que soit le niveau de responsabilités exercées.

Les signataires du présent accord s’engagent à lutter contre toute forme de discrimination, c’est-à-dire contre toute inégalité de traitement consistant à traiter différemment des personnes placées dans des situations comparables en se fondant sur des critères prohibés par la loi. La lutte contre les discriminations, notamment celles à caractère sexuel, est conjointement portée par les partenaires sociaux qui favorisent la mixité professionnelle à tous stades de la vie professionnelle et s’accordent sur le fait que l’égalité Hommes – Femmes est l’affaire de tous.

• 2. CADRE JURIDIQUE EN VIGUEUR

La mise en œuvre du principe d’égalité des sexes est issue de plusieurs fondements juridiques, à commencer par l’article 3 du Préambule de la constitution de 1946 qui affirme que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’Homme » et l’article 3 de la Constitution de 1958, « la loi favorise l’égal accès des Femmes et des Hommes aux mandats électoraux et fonctions électives ».

La loi du 22 novembre 1972, elle, porte sur l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes et est inscrite dans le code du travail. La loi du 13 juillet 1983 renchérit sur le principe général de non-discrimination au regard du sexe dans le travail et enjoint les organisations à l’élaboration d’un rapport de situation comparée (RSC) pour les entreprises de moins de 300 salariés. La loi du 10 juillet 1989 introduit l’obligation pour les branches de négocier sur l’égalité professionnelle.

Depuis, la loi du 9 mai 2001 a affirmé l’obligation de négocier au niveau de l’entreprise en plus des branches, et a organisé le contenu du RSC qui doit développer des indicateurs chiffrés et engage à réduire significativement les écarts (ces indicateurs seront modifiés par la suite par le décret du 22 août 2008).

La loi du 16 novembre 2001 élargit l’interdiction des discriminations et supprime l’interdiction du travail de nuit pour les femmes.

La loi du 9 mars 2006 exige la suppression des écarts de rémunérations avant le 31 décembre 2010.

La loi du 9 novembre 2010 impose aux organisations de 50 salariés et plus de conclure un accord d’entreprise ou à défaut un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes avant le 1^er janvier 2012, sous peine de pénalité financière (jusqu’à 1% de la masse salariale).

Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations pour l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes laisse six mois supplémentaires aux employeurs pour se conformer à l’obligation de négocier un accord ou à défaut d’élaborer un plan d’action.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels renforce la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel comporte un chapitre intitulé « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ». L'objectif de cette loi est d'imposer une obligation de résultat en matière d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les dispositions ci-dessous relèvent d’un accord d’entreprise conclu dans ce cadre.

• 3.ENGAGEMENTS PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

La loi du 09 novembre 2010 ainsi que le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 prévoient que les entreprises de 50 salariés et plus soient dotées d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre Hommes-Femmes

S’agissant des entreprises de moins de 300 salariés, il convient de prendre des engagements sur 2 domaines d’actions parmi les suivants :

• Embauche

• Formation et qualification

• Promotion professionnelle / Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation activité professionnelle / Exercice de la responsabilité familiale

L’Association AMSEAA s’est attachée, à engager une démarche plus large que la stricte obligation légale et prend par le présent accord des engagements portant sur l’ensemble de ces domaines.

3.1 Embauche :

L’Association AMSEAA organise la gestion du recrutement de façon à assurer une sélection sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles des candidats. Les dispositions prévues ci-dessous sont applicables aux candidats à l’embauche pour tout type de contrat tel : CDI, CDD, CDDI, Contrats aidés, Contrats en alternance, Contrats d’Apprentissage, Services Civiques ou Stages conventionnés.

• Intitulés et formulations des offres d’emploi

Les emplois au sein de l’AMSEAA peuvent être occupés indifféremment par des hommes ou par des femmes. Ainsi, dans la rédaction de ses offres d’emploi et avis de vacance de poste, l’Association favorise des intitulés basés sur des missions objectives et des formulations asexuées qui rendent les postes accessibles pour les Hommes autant que pour les Femmes. L’Association s’engage à diffuser des offres d’emploi ne contenant aucune appellation à tendance discriminatoire à l’égard du sexe ou véhiculant un stéréotype lié au sexe.

• Processus de recrutement

L’Association AMSEAA s’attache à mettre en œuvre un processus de recrutement le plus neutre et objectif possible pour chaque type de poste proposé, de la réception des candidatures à la sélection du futur salarié. Cela signifie que les critères de choix ne font pas référence au sexe ou à tout élément d’ordre privé touchant au candidat. La qualité et la neutralité du recrutement ressort lorsque la sélection finale des candidats en lice tend à se rapprocher de la répartition Hommes-Femmes relevée parmi l’ensemble des candidatures reçues. Une attention particulière sera concrètement portée à la proportion des candidatures des Hommes et des Femmes reçues et au nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux.

A compétences égales, la candidature du genre le moins représenté dans l’entreprise et la catégorie professionnelle concernée sera privilégiée.

3.2 Formation :

L’Association AMSEAA considère que l’accès des salariés à la formation professionnelle doit donner lieu à une égalité de droit pour les hommes et les femmes. C’est en ce sens qu’elle considère que les dispositifs de formation professionnelle continue doivent être pleinement accessibles à l’ensemble des salariés. De plus les besoins de formations des salariés devront être évoqués lors des entretiens professionnels. Ces dispositifs revêtent une importance certaine sur le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des Hommes et des Femmes.

• Plan de Formation (à l’initiative de l’employeur)

L’Association AMSEAA affirme que la conception de son plan de formation annuel et la définition des actions de formation s’y rapportant sont établies sans critère discriminant. Le plan de formation et ce pour chaque catégorie professionnelle sera accessible aussi bien aux Hommes qu’aux Femmes. Chaque établissement, selon sa taille et sa capacité budgétaire, devra veiller à ce que l’égalité de droit liée aux conditions d’accès à la formation soit pleinement respectée.

Tous les salariés doivent impérativement effectuer une formation non obligatoire tous les six ans.

• Dispositifs de la formation professionnelle à l’initiative du salarié

L’Association s’attache à promouvoir les dispositifs de la formation professionnelle continue à l’initiative du salarié (CPF, VAE, Congés VAE, Bilan de compétences et CIF, Compte Personnel d’Activités) et ce tant pour les Hommes que pour les Femmes afin que l’ensemble des personnels indépendamment de leur sexe puisse bénéficier des opportunités liées à la formation (et s’approprier par la même les facteurs clefs de l’évolution professionnelle).

Le C.P.A. reste à créer par le salarié (mon compte de formation sur appli ou Internet…)

3.3 Promotion professionnelle :

L’évolution professionnelle, la détection de potentiels à l’interne et l’orientation de carrière reposent sur le même principe fondamental : l’appréciation objective et neutre des compétences, expérience, qualification et qualités professionnelles, et ce qu’il s’agisse d’Hommes ou de Femmes.

S’agissant de l’évolution de carrière, de l’avancement et de la promotion, les dispositions conventionnelles applicables en la matière rappellent l’obligation d’égalité de droit entre les Hommes et les Femmes.

L’Association AMSEAA favorise la construction des projets professionnels sans distinction liée au sexe, sur l’ensemble des métiers et à tous les niveaux. Les mêmes possibilités sont offertes aux Hommes et aux Femmes quant à leur évolution. Tous peuvent indistinctement avoir accès à des emplois de toute nature quel qu’en soit le niveau de responsabilités y compris les plus élevés.

• Mobilité et recrutement internes

L’Association considère qu’il n’y a pas de métier typiquement masculin ou féminin. Aucun emploi ne doit faire mention d’éléments laissant apparaître qu’il soit plus destiné à un salarié homme plutôt qu’à une femme et inversement. L’association prend soin de ne mettre en avant que les compétences nécessaires à l’exercice de l’emploi dans ces critères de sélection. Pour ce faire l’AMSEAA s’engage à faire connaître les avis de vacance de poste à l’ensemble du personnel de l’association.

• Gestion de l’évolution professionnelle des salariés bénéficiant de congé maternité /paternité/ pathologique / parental / d’adoption

Le déroulement de carrière développé au sein de l’Association n’est pas nécessairement un parcours linéaire. L’Association reconnait de plein droit la possibilité de « double ambition » et permet aux salariés Hommes ou Femmes de mettre officiellement entre parenthèses leur évolution de carrière durant la période pendant laquelle elles/ils souhaitent se consacrer à l’éducation de leur(s) enfant(s). L’Association AMSEAA réaffirme que l’absence pour congés de maternité, de paternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte dans les critères de promotion ou d’accès aux postes à responsabilités. De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne constitue pas un critère d’exclusion à une promotion ou à un poste à responsabilités.

• Promotion au choix

La promotion au choix, telle que définie par la CCNT 66, s’effectue sur la stricte base de l’appréciation des compétences et qualifications des salariés.

• Communication / Sensibilisation

Au sein de ses établissements et services, l’AMSEAA prend l’engagement de sensibiliser les équipes d’encadrement et de direction sur les enjeux de la mixité des métiers. Il s’agit de faire intégrer aux salariés, cadres intermédiaires et directeurs les enjeux de l’égalité de droit et de traitement.

3.4 Conditions de travail :

L’Association AMSEAA perçoit la mixité des équipes comme une richesse quant à la diversité des points de vue qu’elle dégage et comme une opportunité pour renforcer la cohésion des personnes dans le travail.

• Sensibilisation à la diversité Hommes-Femmes

L’Association tient à l’épanouissement de chaque salarié dans sa profession et dans son cadre de travail. C’est la raison pour laquelle le management quotidien des établissements et services est sensibilisé à la problématique de l’égalité professionnelle et doit veiller au sein des équipes à un climat de travail serein et exempt de toute considération discriminante liée au genre.

• Variation contractuelle du temps de travail (augmentation ou diminution)

Par le présent accord, l’Association AMSEAA entend autant que possible à être attentif aux demandes de diminution ou d’augmentation du temps de travail et ce afin que les salariés puissent disposer d’un volume horaire de travail en phase avec leurs contraintes familiales et personnelles. Ces variations de temps de travail devront bien entendu faire l’objet d’un engagement contractuel des deux parties et pourront revêtir un caractère déterminé ou indéterminé. L’Association AMSEAA s’attache à répondre favorablement à ce type de demandes. Cette décision s’opère au regard des possibilités que laissent envisager la taille de l’établissement, du tableau des effectifs accordés par les financeurs, la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation de l’établissement ou service auquel est rattaché(e) le / la salarié(e).

D’une manière générale, la Direction doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail du ou de la salarié à temps partiel soit compatible avec son temps de travail.

• Représentation du personnel et élections professionnelles

L’Association souhaite que l’expression du droit des salariés et du droit syndical fasse l’objet d’une représentation équilibrée et soit en cohérence avec les propositions respectives d’Hommes et de Femmes employés par l’Association.

Dans un souci d’égalité de droit, l’Association AMSEAA invite les organisations syndicales à déposer des listes de candidatures aux élections des délégués uniques du Personnel et à désigner des élus CHSCT sans caractère discriminant.

3.5 Rémunération effective :

Définis par la CCNT du 15 mars 1966, les systèmes de rémunération appliqués par l’Association AMSEAA sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants et respectent le principe d’égalité salariale. Le bénéfice des éléments de rémunération (liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité, etc…) est régi par des règles objectives qui s’appliquent sans distinction aux Hommes et aux Femmes. Lors des révisions de situation, l’AMSEAA s’assure qu’à compétences et missions comparables, qualifications équivalentes, et ancienneté les augmentations de salaires sont similaires entre les Hommes et les Femmes.

• Comparaison salariale

La gestion des salaires est effectuée au niveau de l’Association. L’analyse et la comparaison de la situation salariale des Hommes et des Femmes fait l’objet d’une étude annuelle (rapport de situation comparée hommes/femmes) liée à la spécificité des emplois occupés. Des données de rémunération effective par niveau, calculées par un index, par catégorie professionnelle et par sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre d’une rencontre annuelle afin de faire un point sur l’existence d’écarts entre Hommes et Femmes. Dans l’évolution de la rémunération au fil de la carrière, les missions et le niveau de responsabilités dans la fonction occupée sont des éléments primordiaux.

• Congé maternité, paternité et congé d’adoption

Les congés maternité ou d’adoption sont des périodes durant lesquelles l’absence du (de la) salarié(e) risque de créer un déséquilibre dans le déroulement de sa carrière par rapport à celles de ses collègues. Pour préserver l’équité face à ces périodes d’indisponibilité, l’AMSEAA réaffirme sa volonté d’appliquer strictement la disposition conventionnelle selon laquelle le congé maternité, paternité et congé adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits à l’ancienneté et le calcul des congés payés. L’AMSEAA assure ainsi que les périodes congé maternité, congé paternité et congé adoption sont des périodes sans effet discriminant ou pénalisant sur la rémunération des salarié(e)s.

Cependant, en cas de congé parental à temps plein, il y aura blocage d’avancement durant cette période.

• Temps partiel

L’Association s’engage à ce que les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes d’évolution de carrière et de rémunération par rapport à ceux qui travaillent à temps complet.

3.6 Articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :

Le présent accord prévoit qu’une attention particulière soit portée sur l’exercice par les salariés de leurs responsabilités familiales et vise à concilier au mieux leur vie professionnelle et personnelle. C’est pourquoi lors de l’embauche, une information relative aux droits des parents et spécifiquement de la femme enceinte est délivrée. L’Association s’engage aussi à ce qu’en matière d’évolution professionnelle la maternité ne fasse pas l’objet de discrimination ou d’entrave à leur évolution professionnelle.

• Salariées enceintes

Le rôle de prévention du médecin du travail en matière de protection de la femme enceinte et d’aptitude au poste de travail guide la conduite de l’employeur quant à la gestion des salariées enceintes. L’Association veille, le cas échéant, à appliquer scrupuleusement l’avis et les préconisations émises par le médecin du travail portant sur une salariée enceinte.

• Procréation médicalement assistée

S’agissant de la procréation médicalement assistée (dont la fécondation in vitro) l’Association s’engage à prendre en compte les éventuelles contraintes des salariés concernés sur présentation de justificatifs médicaux validés par le médecin du travail, et s’attachera en conséquence à adapter autant que possible les plannings et l’organisation du travail desdits salariés.

• Salariés Pacsés

L’article 24 de la CCNT du 15 mars 1966 prévoit que le mariage ouvre droit à un congé de 5 jours ouvrables. Le présent accord octroie ces mêmes droits en cas de conclusion d’un PACS.

Les congés exceptionnels pour PACS et pour Mariage sont cumulables. Ces jours sont à prendre dans les 10 jours autour de l’évènement.

• Congé parental d’éducation et temps partiel parental

Le congé parental d’éducation et le temps partiel parental sont ouverts de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant. La mise en place du temps partiel parental nécessite une attention particulière dans ses conditions d’exercice. Il convient de mettre en adéquation la charge de travail, la durée fixée pour son exécution et sa répartition.

• Entretien Biennal professionnel pour les salariés en congé maternité / d’adoption / parental

Les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leur souhait en matière d’évolution. Lorsque le départ d’un(e) salarié(e) en congé maternité ou d’adoption est prévu au cours de l’année civile considérée, l’établissement ou le service concerné doit anticiper cette rencontre sur l’appréciation professionnelle de la personne. Concrètement, si le départ du / de la salarié(e) chevauche la période de réalisation des entretiens biennal professionnels, la programmation de cet entretien doit être décalée si possible dans le mois qui précède le départ, sinon à son retour.

• Départ en congé maternité / d’adoption / parental

En amont du départ du ou de la salarié(e) en congé maternité, pathologique, d’adoption ou parental d’éducation, le supérieur hiérarchique prévoit un entretien spécifique avec le ou la salarié(e). Cet entretien est l’occasion d’estimer en commun les modalités de déroulement de la période de grossesse notamment. Il vise à permettre l’anticipation des modalités pratiques et l’organisation des autorisations d’absence éventuelles liées aux examens médicaux prévus par la législation.

Une absence de plusieurs mois pour l’une de ces raisons peut générer chez le(a) salarié(e) une phase d’incertitude au moment de la reprise au regard de la pratique professionnelle, de l’évolution de l’Association et de celle du secteur social et médico-social. Aussi, afin de garder le lien avec la vie professionnelle, des informations générales sur l’AMSEAA et sur l’établissement ou le service d’affectation (notes d’information et notes de fonctionnement, avis de vacance de poste, …) pourront être envoyées (par courrier ou e-mail) à ce(tte) dernier(ère), si le(la) salarié(e) le souhaite.

• Retour de congé maternité / pathologique / d’adoption / parental

Au retour de congé maternité, pathologique, d’adoption ou parental d’éducation le ou la salarié(e) retrouve son poste de travail tel que prévu par les dispositions légales et dans le respect des engagements contractuels entre les deux parties. Pour faciliter la reprise d’activité, le responsable fait le point avec elle sur les conditions professionnelles et organisationnelles dans lesquelles intervient la reprise. Il s’agit de déterminer s’il y a lieu d’envisager des conditions particulières de reprise, au plus tard 2 semaines après son retour.

Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au / à la salarié(e).

S’il y a lieu, un accompagnement sur le poste de travail peut être envisagé, notamment en cas de changement significatif des techniques ou des méthodes de travail. Cette mise au point peut passer par un temps de tutorat. L’Association AMSEAA souhaite organiser au mieux les conditions de reprise du / de la salarié(e).

• Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale, tel que défini par le décret 2011-50 du 11 janvier 2011, prévoit que tout salarié homme ou femme qui en fait la demande, ait la possibilité de s’absenter, sur présentation d’un justificatif médical, afin d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou terminal d’une affection grave et incurable.

Aussi, l’Association s’attache autant que possible à adapter l’organisation du travail du salarié de façon à ce qu’il puisse bénéficier des possibilités prévues par la loi en la matière.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début du congé. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

• Congé pour maladie grave d’un enfant :

Dans le cas de maladie grave d’un enfant (hospitalisation), dûment constatée (avec justificatif d’hospitalisation ou certificat médical), des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère ou au père salarié. Si les deux parents travaillent à l’AMSEAA, les congés exceptionnels seront donnés soit à la mère soit au père, ou partagés. Ces congés exceptionnels s’entendent par an et pour l’ensemble d’une même fratrie. L’AMSEAA doit être tenue informée le plus tôt possible de l’absence du salarié.

Les Congés seront donnés en fonction de l’âge de l’enfant pour hospitalisation avec justificatif :

• De 0 à 12 ans, 12 jours

• De 13 à 18 ans, 6 jours

Ces congés exceptionnels pour maladie grave sont valables sur la période de référence (année civile) et ne peuvent pas être considérés comme acquis, ils ne peuvent pas être reportés d’une année à l’autre.

• Dons de jours de repos à un salarié au bénéfice d’un parent d’un enfant gravement malade :

Loi 2014-459 du 9 Mai 2014 «Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables » (AMSEAA 20 jours ouvrés).

• 4. PLAN D’ACTIONS

Maintien de la commission pour travailler sur l’actualisation du Plan d’Action, constituée d’un membre de la direction et de membres du CSE.

1. Dispositions concernant le processus de Recrutement

• La Formalisation d’un processus de recrutement de l’Association sera établie avec les partenaires sociaux et intégrera ces orientations. Ledit processus sera applicable à compter de janvier 2017.

  • Cette procédure n’est pour le moment pas établie par écrit, même si les principes de base sont établis :

• Organisation de plusieurs entretiens avec le cadre de proximité,

• A l’interne : appel à candidature dans les fiches de paie,

• A l’externe : annonce par organismes spécialisés (Pôle emploi, APEC, ASH,…),

• Même pour les recrutements d’« urgence » essai de faire appel à plusieurs candidats.

• Transmission des appels à candidatures avec un descriptif du poste.

  • Réalisé : Appels à candidatures

  • A réaliser : Descriptif (missions, horaires et lieux de travail, astreintes…)

• Formalisation de la fiche de recrutement (transmission au pôle RH après chaque recrutement)

  • A retravailler.

• Création et tenue d’un tableau de bord. (pour intégration dans le RSC)

  • Réalisé.

• Création d’un recueil de procédures (droits et obligations du salarié, notes de services…).

  • En cours de réalisation

• Si possible, organisation de test de compétence.

  • Déjà réalisé pour certains métiers :

• En administratif : création de courrier,…

• En comptabilité : saisie de facture,…

• En éducatif : analyse de situation,…

4.2 Formation

• Ajout de la variable Homme/Femme dans le CIFA (anciennement PAUF).

  • Réalisé.

• Réalisation d’un tableau de bord faisant apparaître la proportionnalité des formations Homme/Femme par rapport à la population de l’établissement. (En nombre de formation et en nombre d’heures de formation) à partir de novembre 2012.

  • Réalisé.

4.3 Promotion Professionnelle

• Etablissement d’une procédure concernant la diffusion des vacances de poste à partir de janvier 2013.

  • A généraliser : notamment par le biais des fiches de paies.

• Analyser la parité dans les établissements ou l’association avant le recrutement.

  • Discuter avec la Direction Générale sur la nécessité de mixité et d’équilibre des équipes de terrain.

• Vérification de la parité dans l’attribution des promotions au choix.

  • Les promotions au choix sont soumises à l’autorisation des financeurs,

  • Elles sont plus étudiées dans la réévaluation des plus bas salaires.

4.4 Conditions de travail

• Toute demande de réduction ou augmentation du temps de travail est étudiée collégialement avec le Chef de Service et la Direction

  • Effectif depuis juin 2012.

• Respect de la proportionnalité de la charge de travail :

  • Sur le Pôle d’Action Educative, équilibrage du nombre de dossier en fonction du lieu et du temps de travail de chaque salarié,

  • Sur les structures d’hébergement, répartition équitable du nombre de jeunes accompagnés et possibilité de travail en binôme sur les situations plus complexes,

  • A retravailler : le nombre de camps effectués (compte tenu des incidences sur le salaire, les récupérations et le CET)

    • La notion de volontariat,

    • L’équilibre sur le nombre de camps par professionnel

    • Différenciation camps été / camps hiver / camps « chantier »

4.5 Rémunération effective

• Intégration de la comparaison salariale dans le RSC à partir de l’exercice 2012.

  • Réalisé.

• Calcul et publication annuels de l’index de l’égalité femmes-hommes.

  • A réaliser (obligation Mars 2020).

4.6 Articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• Création d’une fiche d’information relative aux droits des salariés (Salariée enceinte ; en matière de congé maternité, d’adoption, parental …) à partir de janvier 2013.

  • Les informations sont données sur rendez-vous, la fiche est en cours de création.

• Transmission des informations concernant la vie de l’Association aux salariés absents sur une longue période, suivant leurs souhaits.

  • Des informations sont transmises par les fiches de paies envoyées par courrier aux salariés concernés, et possibilité de rendez-vous individuel.

• Lors du retour d’une absence de longue durée, le chef de Service, à l’issu de l’entretien de retour, peut nommer un tuteur parmi les collègues de l’association ou proposer une formation.

  • C’est envisagé sur l’ensemble des structures au cas par cas suivant les situations des salariés :

    • Pôle d’Action Educative : reprise des dossiers avec les collègues et Chef de Service,

    • Structures d’hébergements : point sur les situations en cours et possibilité de travailler en binôme,

    • CEF/CER : accompagnement par des salariés plus expérimentés.

• 5. ECHEANCIER

5.1 Création du Livret d’accueil

• Création d’un groupe de travail : Juin 2019

• Recherche des thèmes à aborder : Juin 2019

• Recueil des données à intégrées : 1^er trimestre 2020

• Rédaction du livret : 1^er semestre 2020

5.2 Procédure de recrutement

• Rédaction de la procédure : 2020

• Formalisation de la fiche de recrutement 2021

• Réalisation d’un tableau de bord 2021

5.3 Répartition des camps

• Rédaction de la procédure : en cours

  • La notion de volontariat,

  • L’équilibre sur le nombre de camps par professionnel

  • Différenciation camps été / camps hiver / camps « chantier »

• 6. DISPOSITIONS FINALES

6.1 Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans sans clause de reconduction automatique. Sa validité d’application durera du 16/10/2020 au 16/10/2023 inclus. Au terme des trois exercices annuels, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de sa reconduction en l’état ou de l’opportunité de sa révision.

6.2 Modalités d’enregistrement, de publicité et de dépôt légal de l’accord

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire. Une copie de l’accord signé sera disponible au sein de chaque établissement et service de l’AMSEAA.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Association AMSEAA en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Meuse et en deux exemplaires auprès de la DIRRECTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) de Lorraine.

6.3 Adhésion à l’accord

Au regard des dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion sera notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction Générale de l’Association selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

6.4 Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé ou modifié par l’établissement d’un avenant dans le respect des règles de représentativité syndicales. Une telle demande de révision peut être introduite par un des signataires, qui doit envoyer par courrier recommandé avec accusé de réception à la Direction Générale, un projet sur les points à réviser. L’avenant devra être négocié, puis signé par le Président du CSE de l’Association AMSEAA et les organisations syndicales représentatives ou des membres du CSE.

6.5 Dénonciation de l’accord

Cet accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois avant l’expiration de chaque exercice annuel de l’accord. La procédure de dénonciation par l’une des parties est précédée par l’envoi aux signataires d’un courrier recommandé avec accusé de réception qui explicite les motifs de cette dénonciation.

6.6 Rapport de situation comparée

L’association établit chaque année un rapport de situation comparée (RSC) pour les entreprises de moins de 300 salariés, entre les effectifs Hommes et Femmes. Ce dernier comporte des indicateurs permettant d’analyser comparativement l’état et l’évolution de la situation des Hommes et des Femmes au sein de l’association. Le RSC est présenté à l’occasion d’une réunion du Comité d’Entreprise.

La présentation lors de cette réunion aura pour objectif d’analyser les actions entreprises dans le cadre du présent accord et définir des axes d’amélioration dans la lutte contre les discriminations et dans la promotion de la mixité professionnelle pour l’année à suivre. Tous les indicateurs seront suivis et centralisés par le siège de l’association AMSEAA.

Fait en six exemplaires,

Le 16/10/2020 à Thierville sur Meuse,

Pour l’Employeur : Pour les Organisations Syndicales :

Le Directeur Général :