ACCORD DE MOBILITE INTERNE

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

GEOSERVICES SA

Société anonyme au capital 57 085 892,50 euros dont le siège social est sis Parc d’Affaires International Paris Nord II – 127 Avenue du Bois de la Pie – 95700 ROISSY

Inscrite au RCS de PONTOISE sous le numéro B 317 578 029

GEOSERVICES MANAGEMENT SAS

Société par actions simplifiée au capital de 2 037 010 euros dont le siège social est sis Parc d’Affaires International Paris Nord II – 127 Avenue du Bois de la Pie – 95700 ROISSY

Inscrite au RCS de PONTOISE sous le numéro B 493 346 829

GEOSERVICES EQUIPEMENTS SAS

Société par actions simplifiée au capital de 39 297 000 euros dont le siège social est sis Parc d’Affaires International Paris Nord II – 127 Avenue du Bois de la Pie – 95700 ROISSY

Inscrite au RCS de PONTOISE sous le numéro B 493 346 670

Composant « l’UES GEOSERVICES » reconnue conventionnellement ;

D’une part,

ET :

LE SYNDICAT CFDT

D’autre part,

Ci-après, dénommés ensemble « les Parties ».

Préambule

Au cours du mois de juillet 2017, la Direction a initié le processus de consultation du Comité d'entreprise et du CHSCT de l’UES Geoservices sur le projet de déménagement vers le site de Clamart.

D’un commun accord, dans le souci à la fois de favoriser le changement de lieu de travail de l’ensemble des salariés de Geoservices dans les meilleures conditions possibles, de préserver l’emploi et d’apporter à l’entreprise la souplesse de fonctionnement nécessaire à une gestion efficace et durable de son activité, les Parties ont initié la négociation d’un accord de mobilité dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail.

Ce dispositif est en effet apparu adapté au projet de déménagement du site de Roissy vers Clamart, puisque ces dispositions offrent la possibilité « d’engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d'effectif » et ainsi de convenir des conditions et des modalités selon lesquelles il pourrait être proposé une mobilité professionnelle ou géographique.

A l’issue des négociations, les Parties se sont accordées sur une série de mesures visant d’une part à favoriser et faciliter le changement de lieu de travail de tous les salariés et d’autre part à permettre à ceux qui le souhaiteraient de refuser ce changement de lieu de travail tout en bénéficiant de mesures d’accompagnement favorisant leur retour à l’emploi.

Si à l’issue du processus de consultation du Comité d'entreprise et du CHSCT, la décision était finalement prise de déménager le site de Roissy vers Clamart, les dispositions du présent accord seront appliquées et c’est conformément au présent accord que les salariés se verront proposer une mobilité géographique.

*

Pour la parfaite compréhension du présent accord, il est précisé que :

• les aides, primes et indemnités mentionnées dans le présent document sont exprimées brut de cotisations sociales, de CSG et de CRDS ; elles seront soumises au traitement social et fiscal prévu par la législation en vigueur ;

• toutes les prises en charge ou remboursements de frais sont exprimés T.T.C. ;

• pour l’appréciation des distances mentionnées dans ce document il sera fait référence aux distances aériennes;

• le lieu de domicile se définit comme la résidence utilisée par l’employé entre deux jours consécutifs effectués sur le site de Clamart ;

• pour l’appréciation des temps de trajet mentionnés dans ce document, il sera fait référence aux temps de trajet de ratp.fr.

1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer :

• le cadre d’application et la durée de l’accord,

• une définition de la mobilité géographique,

• la définition des zones géographiques d’emploi et de mobilité,

• les conditions de la mobilité géographique,

• les mesures visant à faciliter la mobilité géographique,

• les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• les conséquences d’un refus de la mobilité géographique,

• les modalités d’information du personnel.

2. Champ d’application

Le présent accord s’appliquera à tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, employés en contrat à durée indéterminée à condition que le terme de leur contrat se situe au-delà de la date effective prévue pour la mise en œuvre de la mobilité.

Il s’appliquera également aux salariés dont le contrat de travail serait suspendu, à l’exception des salariés licenciés pour motif économique en cours de congé de reclassement, à qui la proposition de mobilité ne sera pas adressée.

3. Mobilité géographique

Mobilité géographique envisagée

Dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes, sans projet de réduction d’effectifs, l’entreprise pourra proposer aux salariés une mobilité géographique.

Ladite mobilité géographique consistera en un changement de lieu de travail ; ce nouveau lieu de travail sera situé en dehors de la zone géographique d’emploi du salarié mais au sein de la zone géographique de mobilité interne définies ci-après.

Zones géographiques d’emploi et de mobilité interne

« La zone géographique d’emploi » du salarié correspondra à un cercle de 25 kilomètres autour de son lieu de travail habituel au moment de la proposition de mobilité.

Au sein de ce périmètre, le changement de lieu de travail ne donnera pas lieu à une proposition puisque s’agissant d’une simple modification des conditions de travail, il s’imposera au salarié.

« La zone géographique de mobilité interne » correspondra à un cercle de 60 kilomètres autour du lieu de travail habituel au moment de la mise en œuvre de la mobilité.

Elle inclura donc le site Schlumberger de Clamart.

Au sein de ce périmètre de mobilité interne, le changement de lieu de travail donnera lieu à proposition dans les formes et conditions prévues par le présent accord.

Au-delà de ce périmètre de mobilité interne, le changement de lieu de travail donnera lieu à proposition dans les formes et conditions prévues par le Code du travail s’agissant d’une modification du contrat de travail.

4. Processus de proposition de mobilité géographique

   1. Consultation des représentants du personnel

Lorsqu’un projet impliquant la mise en œuvre du dispositif de mobilité interne mis en place par le présent accord sera envisagé, le Comité d'entreprise et, si la nature ou l’ampleur du projet le justifie, le CHSCT seront informés et consultés.

Le Comité d'entreprise et le CHSCT sont actuellement consultés sur un projet de déménagement consistant à quitter le site Schlumberger de Roissy pour le site Schlumberger de Clamart ; si à l’issue du processus de consultation des représentants du personnel, ce projet était poursuivi, les dispositions du présent accord seront appliquées et c’est conformément au présent accord que les salariés se verront proposer une mobilité géographique.

Information individuelle des salariés

A l’issue du processus de consultation des représentants du personnel sur le projet conduisant à la mise en œuvre du présent accord, le contenu de celui-ci sera porté individuellement à la connaissance de chaque salarié, par courrier recommandé avec accusé réception ou remis en main propre contre récépissé.

Concertation préalable des salariés au sujet du déménagement

Une phase de concertation préalable permettra à la direction de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés.

Pour ce faire, la Direction organisera à l’issue de la consultation du Comité d'entreprise et du CHSCT sur le projet de déménagement des questionnaires à l’attention de tous les salariés.

Les informations recueillies seront strictement confidentielles et ne seront en aucun cas divulguées.

Proposition de mobilité à tous les salariés

Pour le cas où la décision serait prise de procéder au déménagement du site de Roissy vers un autre site situé au sein de la « zone géographique de mobilité interne » prédéfinie ci-avant, la Direction devra recueillir l’accord des salariés concernés selon la procédure prévue à l'article L. 1222-6 du Code du travail¹.

Chaque salarié concerné par le changement de lieu de travail se verra proposer par courrier recommandé un changement de son lieu de travail.

Ce courrier comportera notamment :

• une information sur la mesure collective d’organisation justifiant la proposition de mobilité ;

• la mobilité géographique proposée ;

• le délai de réflexion imparti, d’un mois en application de l’article L. 1222-6 du Code du travail ;

• la date envisagée pour la prise d’effet de cette modification du lieu de travail en cas d’accord ou de silence gardé au terme du délai de réflexion ;

• le cas échéant, le délai de prise d’effet de la mobilité adapté en fonction des contraintes personnelles et familiales du salarié concerné ;

• les conséquences de l’acceptation ou du refus ;

• les mesures d’accompagnement de la mobilité interne attachées à la proposition de mobilité ;

• les mesures d’accompagnement des licenciements qui seraient prononcés en raison du refus de la mobilité.

Les licenciements prononcés suite au refus d’accepter la proposition de mobilité professionnelle organisée et prédéfinie par le présent accord reposeront sur un motif économique.

Ils seront prononcés selon les modalités applicables au licenciement individuel pour motif économique et ouvriront droit aux mesures d’accompagnement prévues par le présent accord.

5. Garantie de rémunération, de classification et qualification

Conformément à l’article L. 2242-22 du Code du travail, les stipulations du présent accord ne pourront avoir pour effet d'entraîner une diminution du niveau de la rémunération, de la classification ou de la qualification personnelles des salariés concernés.

6. Accompagnement à la mobilité géographique

Mesures destinées à atténuer les conséquences et indemniser les salariés de l’allongement de leurs temps de trajet domicile – lieu de travail

Le déménagement du RTC à Clamart est susceptible de générer un allongement du temps de trajet domicile – lieu de travail de certains salariés.

Pour prendre en compte cette contrainte, limiter le temps de trajet des salariés concernés et ainsi favoriser un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction propose notamment de mettre en place et de favoriser le télétravail et la mise en place d’horaires aménagés pour les salariés qui le souhaiteraient.

Mise en place du télétravail

Il est rappelé que le télétravail consiste en une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

1. Salariés éligibles

Le télétravail sera réservé à tous les salariés de l’Entreprise en CDI sous réserve de l’accord exprès du Directeur des Ressources Humaines ainsi que du Directeur Général.

La Direction aura la possibilité de refuser le passage en télétravail d’un salarié :

• dont la nature du poste rend indispensable sa présence physique sur le lieu de travail ;

• ou dont l’absence serait susceptible de désorganiser l’équipe à laquelle il appartient ;

• ou dont le logement serait inadapté au télétravail ou dont les installations électriques et techniques du logement ne seraient pas conformes : pour s’en assurer, le salarié devra permettre la réalisation d’une inspection de son domicile – aux frais de l’entreprise – ou obtenir et fournir un certificat de conformité technique et électrique.

Les salariés qui disposent actuellement d’un ou plusieurs jours de télétravail seraient ainsi éligibles au présent article.

2. Conditions du télétravail

Le recours au télétravail sera limité à :

• Maximum 2 jours par semaine pendant 24 mois.

• Ces 2 jours ne pourront pas être placés de manière consécutive, les lundis étant dans ce cas considérés comme consécutifs aux vendredis.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail pourront être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Il est exclu que le télétravail puisse être exercé depuis une résidence secondaire.

L’entreprise mettra à la disposition de chaque salarié :

• un ordinateur portable avec image standard Schlumberger s’il n’en dispose pas déjà ;

• un compte sécurisé PULSE SECURE assorti de tous les moyens de liaisons mis à la disposition des salariés depuis leur lieu de travail habituel (clavier, souris, messagerie, Intranet, service desk…) ;

• Un câble de sécurité ;

• Un accès Lync / Skype opérationnel.

Ces équipements seront remis uniquement pour un usage professionnel.

L’entreprise prendra également en charge, sur présentation de factures, à hauteur de 50% les frais d’abonnement Internet, dans la limite de 15 euros par mois.

3. Modalités du passage au télétravail

Les salariés intéressés par cette mesure en feront la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Sous réserve que le salarié remplisse toutes les conditions d’éligibilité, un avenant à son contrat de travail sera régularisé.

Cet avenant précisera notamment :

• les conditions de passage en télétravail 

• les conditions dans lesquelles il pourra y être mis fin au cours d’une période dite « d’adaptation » qui sera fixée à 3 mois : au cours de cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ;

• Une plage horaire à l’intérieur de laquelle le salarié pourra être contacté ;

• Les conditions de réversibilité, c’est-à-dire les conditions du retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

  4. Durée de l’avenant télétravail :

L’avenant conclu avec le salarié ne pourra être applicable que pour une durée de 24 mois.

Au-delà de 24 mois, le télétravail ne sera reconduit que sous réserve de la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail du salarié signé par les deux parties et pour une période de 12 mois maximum.

Au cours de cette période de 24 mois, il pourra y être mis un terme, moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires, dans les cas suivants :

• Au cours de la période d’adaptation : dans ce cas, le délai de prévenance sera ramené à 7 jours calendaires conformément à l’article 6.1.1.3 ;

• En cas de changement de poste, si ce nouveau poste est incompatible avec le télétravail ;

• En cas de nouvelle organisation du service, si cette nouvelle organisation est incompatible avec le télétravail ;

• À tout moment, par le salarié, sans motif.

Mise en place d’horaires aménagés

5. Salariés éligibles

Un dispositif d’horaires aménagés sera mis en place pour tous salariés en horaires collectifs sous réserve de l’accord exprès du Directeur des Ressources Humaines et du Responsable HSE de l’UES Geoservices. Ils pourraient ainsi effectuer leur travail en dehors des plages horaires d’arrivée et de sortie telles que définies dans les accords d’entreprise en vigueur, tout en respectant les horaires d’accès au site de Clamart (6h30 – 21h00).

Il est rappelé qu’en toutes circonstances, le salarié reste soumis à l'ensemble des dispositions relatives à la durée légale du travail et aux temps de pause quotidien et hebdomadaire.

La Direction aura la possibilité de refuser le passage aux horaires aménagés d’un salarié :

• dont la nature du poste rend indispensable sa présence physique sur le lieu de travail durant les plages d’horaires fixes,

• ou dont l’absence serait susceptible de désorganiser l’équipe à laquelle il appartient.

  6. Modalités et conditons du dispositif

Il est rappelé que la durée moyenne hebdomadaire du travail est de 37.5 heures soit 7,5 heures de travail journalier.

Il est également rappelé qu’en toutes circonstances, le salarié restera soumis à l'ensemble des dispositions relatives à la durée légale et conventionnelle du travail et aux temps de pause quotidiens et hebdomadaires.

Les salariés intéressés par ce dispositif  d’horaires aménagés en feront la demande par écrit auprès du Directeur des Ressources Humaines et du Responsable HSE de l’UES Geoservices. Sous réserve que le salarié remplisse toutes les conditions d’éligibilité, un avenant à son contrat de travail sera régularisé.

Si l’organisation du travail l’exige, les horaires pourront être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures.

Ce dispositif sera mis en place pour une durée maximale de 24 mois, renouvelable 12 mois.

Indemnité liée à l'allongement des temps de trajet domicile – lieu de travail

Le temps de trajet d’une partie des salariés entre leur domicile actuel et leur nouveau lieu de travail se trouvera allongé du fait du déménagement.

La Direction souhaite les indemniser du préjudice ainsi subi et des contraintes nouvelles qui en découleront pour eux.

Les salariés en CDI seront éligibles à un montant forfaitaire selon la distance entre leur lieu de domicile à la date du déménagement de la société et le site SRPC de Clamart (1, rue Henri Becquerel, 92140 Clamart) :

Distance entre le domicile et le site SRPC de Clamart	Montant de l’indemnité forfaitaire en euros
de 0 à 10 km	0 €
de 10,01 à 12,5 km	3.000 €
de 12,51 à 20 km	4.000 €
de 20,01 à 35 km	5.000 €
plus de 35,01 km	6.000 €

Cette indemnité sera versée au salarié en un seul versement, dans le mois qui suit le changement de lieu de travail (à l’échéance normale de paie), et sous réserve de son maintien à l’effectif pendant au minimum 1 année à la suite de son changement de lieu de travail.

Elle devra être restituée :

• intégralement en cas de démission dans les six mois qui suivent le changement de lieu de travail ;

• pour moitié en cas de démission entre six et douze mois suivant le changement de lieu de travail.

Cette mesure ne sera pas cumulable avec les mesures d’aide au déménagement prévues à l’article 6.2.

Prise en charge des frais de déplacement supplémentaires pour le trajet domicile – lieu de travail

7. Prise en charge intégrale des titres d’abonnements aux transports en commun

Afin d’encourager les employés à privilégier les transports en commun, et en accord avec la politique QHSE de l’Entreprise, celle-ci remboursera intégralement leur titre d’abonnement aux salariés qui emprunteront les transports en commun pour se rendre de leur domicile à leur nouveau lieu de travail pendant les 24 premiers mois suivant le changement de lieu de travail.

Au-delà de ces 24 mois, l’Entreprise prendra en charge les titre d’abonnements selon la législation en vigueur.

Le remboursement se fera sur présentation de justificatifs ou des titres à condition qu’ils permettent d’identifier le titulaire.

Le remboursement interviendra au plus tard à la fin du mois suivant celui pour lequel le titre aura été utilisé.

Les titres annuels feront l’objet d’une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d’utilisation.

8. Prise en charge des frais de « parking relais »

Certains salariés dont les domiciles actuels sont éloignés des gares ou des stations de transports en commun pourraient être amenés à utiliser leur véhicule personnel pour s’y rendre.

L’Entreprise remboursera les frais de stationnement exposés dans les parkings situés à proximité des gares ou stations de transports en commun empruntées à l’occasion de leurs déplacements quotidiens vers leur lieu de travail.

Le remboursement se fera chaque mois, sur présentation de justificatifs, et dans une limite mensuelle de 100 Euros TTC.

Cette prise en charge intégrale cessera 12 mois après le changement de lieu de travail.

Cette mesure ne sera pas cumulable avec les mesures d’aide au déménagement prévues à l’article 6.2.

9. Prise en charge des frais supplémentaires autoroutier

L’Entreprise remboursera les frais de péage exposés par les salariés devant emprunter une autoroute payante, notamment la DUPLEX A86.

Le remboursement se fera chaque mois, sur présentation de justificatifs dans la limite de 3.500 euros par an.

Cette prise en charge intégrale cessera 12 mois après le changement de lieu de travail.

Cette mesure ne sera pas cumulable avec les mesures d’aide au déménagement prévues à l’article 6.2.

Aides au déménagement

La Direction souhaite accompagner du mieux possible les salariés qui seraient amenés à louer un nouveau logement en raison de leur changement de lieu de travail.

Les mesures détaillées dans ce présent article seront applicables après validation administrative de ce présent accord et après décision finalement de la Direction sur le déménagement de l’Entreprise.

Le mois précédant le déménagement effectif du lieu de travail, les salariés recevront un formulaire (soit par lettre recommandée avec accusé réception soit par courrier remis en main propre contre récépissé) dans lequel ils seront invités à indiquer leur souhait de déménager. Ils disposeront alors d’un délai d’un mois pour retourner le questionnaire. L’absence de réponse sera considérée comme refus de bénéficier des aides au déménagement.

Les mesures d’aide au déménagement prévues à l’article 6.2. ne seront pas cumulables avec les mesures suivantes :

• Indemnité liée à l'allongement des temps de trajet domicile – lieu de travail (article 6.1.2)

• Prise en charge des frais de « parking relais » (article 6.1.3.2)

• Prise en charge des frais supplémentaires autoroutier (article 6.1.3.3)

Salariés éligibles

Seront éligibles au bénéfice de ces différentes mesures d’accompagnement les salariés en CDI :

• Dont l’ancien domicile était situé à plus de 10 km ou plus de 30 minutes de trajet du site de Clamart ;

• Et qui auront déménagé leur domicile, c’est-à-dire leur résidence principale, à la suite de leur changement de lieu de travail dans les 6 mois au plus tard du déménagement du site de RTC à Clamart ;

• Et ce, pour fixer leur domicile à moins de 20 km ou 30 minutes du site de Clamart.

Assistance à la mobilité par l’intermédiaire d’une agence de relocation

Dans le cadre de sa mobilité, le salarié pourra, s’il en fait la demande, être assisté par une agence de relocation sélectionnée par l’Entreprise.

Cette agence de relocation proposera notamment son assistance :

• dans la recherche d’un nouveau logement de location ;

• dans la recherche d’un établissement scolaire ;

• dans la recherche de solutions de garde d’enfants ;

• dans la recherche d’établissements d’accueil pour personnes dépendantes.

L’Entreprise prendra directement en charge le coût de ces prestations dans la limite de 3.400 euros TTC par salarié.

L’agence de relocation assistera uniquement pour des recherches de locations. Aucune assistance ne sera proposée pour l’achat d’un nouveau logement.

Cette assistance prendra fin au plus tard 3 mois après l’installation dans le nouveau logement.

Congés exceptionnels pour rechercher un nouveau logement

Le salarié recherchant un nouveau logement bénéficiera de 2 jours de congés exceptionnels afin de mener à bien ses recherches.

Prise en charge des honoraires d’agence immobilière

Si le nouveau logement est trouvé par l’intermédiaire d’une agence immobilière, les honoraires de celle-ci ainsi que les frais éventuels d’établissement d’état des lieux seront remboursés au salarié sur justificatifs.

Ces frais d’honoraires seront pris en charge directement par l’Entreprise lors de la prise à bail du nouveau logement, ou seront remboursés sur justificatif via eClaims dans les 3 mois suivant l’emménagement.

Congés exceptionnels dans le cadre du déménagement

Le salarié bénéficiera d’un jour de congé exceptionnel pour le déroulement de son déménagement en plus du congé exceptionnel légal attribué pour un déménagement.

Ces deux jours de congés pourront être pris soit pour son déménagement, soit dans une période proche de son déménagement.

Prise en charge de frais de déménagement

Les frais de déménagement seront pris en charge directement par l’Entreprise après acceptation d’un devis, dans la limite de :

• 4.800 euros TTC pour un salarié célibataire ;

• 6.000 euros TTC pour un salarié en couple ;

• 600 euros TTC supplémentaires par enfant à charge.

Le salarié devra présenter trois devis à l’Entreprise.

Prise en charge du différentiel de loyer

Si son déménagement conduit le salarié à louer un nouveau logement dont le montant du loyer est supérieur à celui de son ancien logement, l’Entreprise lui versera une indemnité visant à l’indemniser de tout ou partie de ce différentiel.

Le différentiel de loyer sera apprécié en tenant compte :

• Du montant du loyer mensuel hors charges de l’ancien logement au cours du mois précédant le déménagement ;

• Du montant du loyer mensuel hors charges du nouveau logement pris à bail.

Sur présentation de justificatifs, l’entreprise compensera ce différentiel de loyer dans la limite de :

• 200 euros par mois pour un salarié célibataire ;

• 250 euros par mois pour un salarié en couple ;

• 150 euros supplémentaires par enfant à charge ;

Cette indemnité mensuelle sera versée pendant 12 mois au plus, sous condition du maintien du salarié à l’effectif.

Indemnité compensatrice de double résidence

Il est possible que le déménagement du RTC sur le site de Clamart ne coïncide pas exactement avec celle du déménagement du salarié de son domicile, par exemple en raison de contraintes inhérentes à la scolarisation de ses enfants, à l’attente de la fin du préavis de son conjoint ou encore de la fin du préavis de résiliation d’un bail.

Si ces contraintes conduisent au maintien temporaire d’une double résidence, et à la condition que le domicile actuel soit éloigné de plus de 50 kilomètres du site de Clamart, l’Entreprise remboursera au salarié ses frais d’hébergement près de son nouveau lieu de travail dans la limite de 700 Euros TTC par mois.

Ce remboursement aura lieu via eClaims, sur présentation de justificatifs. Les demandes de remboursement devront être soumises au plus tard 3 mois après l’emménagement dans le logement définitif.

Cette indemnité sera versée pendant maximum 6 mois à compter du changement de lieu de travail, sous réserve du maintien à l’effectif.

La demande devra être faite dans un délai d’un mois après le changement du lieu de travail auprès du Directeur des Ressources Humaines et du Directeur Général qui étudieront chaque situation.

Prime d’incitation à la mobilité

Les salariés en CDI percevront de l’Entreprise une somme globale et forfaitaire visant à les encourager et récompenser leur mobilité professionnelle et à les accompagner dans les éventuels frais engendrés par le changement de lieu de travail.

Le montant de cette prime sera fixé pour chaque salarié à deux mois de son salaire brut de base.

La prime de mobilité perçue sera :

• au minimum de 6.000 euros bruts ;

• au maximum de 10.000 euros bruts.

Cette prime sera versée en un seul versement, un mois après le changement de lieu de travail et sous réserve de son maintien à l’effectif pendant au minimum une année à la suite de son arrivée à Clamart.

Elle devra être restituée :

• intégralement en cas de démission dans les six mois qui suivent le changement de lieu de travail ;

• pour moitié en cas de démission entre les six et douze mois qui suivent le changement de lieu de travail.

Avances sur salaire

Afin d’accompagner au mieux les salariés, il pourra leur être accordé une avance sur salaire leur permettant de faire face à des dépenses suite au changement de leur lieu de travail.

Sous réserve de l’approbation du Directeur des Ressources Humaines et du Directeur Général, les salariés devront remplir le formulaire d’avances sur salaire disponible sur l’intranet dans les 3 mois suivant le changement du lieu de travail.

Le montant de cette avance ne pourra pas être supérieur à 5.000 Euros.

L’Entreprise retiendra sur le salaire mensuel 1/10^ème du salaire net (y compris les primes et diverses indemnités payées au salarié, etc) jusqu’à épuisement de l’avance. Des mensualités moindres pourront être convenus.

Indemnité liée à la garde d’enfants

Consciente des difficultés que pourraient rencontrer les salariés pour la garde de leurs jeunes enfants, l’entreprise accordera une indémnité forfaitaire d’un montant de 800 Euros par enfant âgé de moins de 11 ans à la date effective du déménagement du lieu de travail.

Cette indemnité sera versée au salarié en un seul versement, au moment du changement de lieu de travail, et sous réserve de son maintien à l’effectif pendant au minimum 1 année à la suite du déménagement.

Elle devra être restituée :

• intégralement en cas de démission dans les six mois qui suivent le changement de lieu de travail ;

• pour moitié en cas de démission entre six et douze mois suivant le changement de lieu de travail.

Réservation de places en crèche

L’Entreprise propose de maintenir en place un dispositif de « réservation » de 4 places dans une ou plusieurs crèches situées aux abords du site de Clamart. Il sera également donné la possibilité aux salariés de choisir des crèches situées à proximité de leur domicile selon les structures partenaires du réseau de l’agence de placement en crèche sélectionné.

Pourront bénéficier de cette mesure les salariés éligibles aux mesures d’accompagnement au déménagement :

• Qui ont un enfant de 3 ans ou moins ou attendant un enfant

• Qui seront à plein temps ou 4/5^èmes

• Qui seront en CDI, période d’essai passée, interne à Schlumberger

• dont le conjoint est salarié plein temps ou 4/5^èmes ou ayant une maladie longue durée ou est en recherche d’emploi

• dont la demande de place faite auprès de sa mairie a été refusée ou est sur liste d’attente

• dont le domicile est inférieur à 45 minutes d’une crèches

Si le nombre de demandes devait excéder le nombre de places en crèche disponibles, bénéficieront en priorité de cette mesure les salariés ayant le plus de points selon les critères d’attribution fixés en annexe 1.

La prise en charge du coût annuel du berceau sera partagée entre l’entreprise et les salariés éligibles. Le calcul de la participation des salariés éligibles serait proportionnel au cout horaire en pourcentage des revenus mensuels net du foyer et selon le nombre d’enfants du foyer en crèche :

Nombre d'enfants du foyer en crèche	Cout horaire en % des revenus mensuels net du foyer
1	0.06%
2	0.05%
3	0.04%
4	0.03%

Les revenus pris en compte seraient plafonnés à :

• Revenu minimum : 573 €

• Revenu maximum : 4 624 €

Maintien dans l’emploi

L’entreprise s’engage à maintenir dans leur emploi les salariés qui auront accepté le changement de leur lieu de travail pendant une durée de 24 mois à compter du changement effectif du lieu de travail.

Cet engagement fera obstacle par principe au prononcé d’un licenciement pour motif économique des salariés en cause dans le délai susvisé de 24 mois.

Cette mesure s’applique à tout employé de l’UES Geoservices qui aura accepté le déménagement sur Clamart.

Cette mesure ne sera plus applicable si l’employé est transféré vers toute autre entité légale du groupe Schlumberger, en France ou à l’étranger.

Cet engagement ne fera pas obstacle au prononcé d’un licenciement pour motif personnel, reposant notamment sur :

• une inaptitude d’origine professionnelle comme non professionnelle,

• un motif disciplinaire,

• une insuffisance professionnelle,

• une insuffisance de résultats.

7. Accompagnement proposé aux salariés licenciés en raison et à la suite de leur refus de la modification de leur lieu de travail

Il est rappelé que les salariés auront la possibilité de refuser la modification de leur lieu de travail.

En cas de refus, l’entreprise sera néanmoins amenée à envisager la rupture du contrat de travail des salariés concernés.

En application des dispositions de l’article L. 2242-19 du Code du travail, les licenciements ainsi prononcés reposeront sur un motif économique.

Ils seront prononcés selon les modalités applicables au licenciement individuel pour motif économique.

S’agissant de licenciements prononcés en raison du refus de la modification du contrat de travail, il n’y aura pas lieu d’établir des catégories professionnelles au sein desquelles appliquer des critères d’ordre des licenciements.

Les licenciements prononcés ouvriront droit aux mesures d’accompagnement suivantes.

Reclassement interne à l’UES et au Groupe

L’Entreprise déploiera tous ses efforts pour favoriser et faciliter le reclassement interne des salariés susceptibles d’être licenciés.

Reclassement interne au sein des entités de l’UES Geoservices

10. Proposition de reclassement interne

Les salariés qui auront fait part de leur refus d’accepter la proposition de mobilité professionnelle se verront – comme le prévoit la jurisprudence – proposer leurs propres postes ainsi que les postes de reclassements disponibles au sein de l’Entreprise, sous réserve de l’adéquation de l’expérience et des compétences du salarié avec les exigences du poste de reclassement.

Le salarié pressenti pour un poste de reclassement différent du sien pourra être reçu par un membre de la Direction afin que puisse être appréciée plus précisément l’adéquation de ses compétences avec le poste sélectionné. Le temps consacré à ces entretiens sera assimilé à du temps de travail et rémunéré comme tel.

Chaque proposition de reclassement comportera les indications suivantes :

• l’entité d’accueil,

• l’implantation géographique du poste,

• l’intitulé du poste,

• le type de contrat,

• la durée du travail,

• le salaire annuel,

• le coefficient,

• la convention collective applicable.

A compter de la remise formelle d’une proposition de reclassement, les salariés disposeront d’un délai de réflexion de 10 jours calendaires pour accepter ou refuser par écrit ces propositions. Leur silence au terme de ce délai sera assimilé à un refus.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés manifesteraient leur intérêt pour un même emploi – proposé à plusieurs salariés – serait retenue la candidature dont le profil correspondrait le plus aux exigences du poste.

En cas de profil équivalent il serait donné priorité au salarié ayant la meilleure évaluation SLP3 sur les années 2014, 2015 et 2016 (cf. Annexe 2).

En cas d’acceptation d’un reclassement par un salarié, celui-ci se verra soumettre un avenant à son contrat de travail.

Dans l’hypothèse où le poste de reclassement proposé se trouverait dans une autre société de l’UES, il serait proposé au salarié une convention tripartite de mutation concertée en vertu de laquelle le contrat de travail liant le salarié à la société d’origine serait rompu d’un commun accord – sans préavis ni indemnité de rupture – et un nouveau contrat de travail serait conclu avec la société d’accueil. Son ancienneté, ses droits à congés payés, et les droits placés via des dispositifs d’épargne salariale seraient maintenus.

11. Formation d’adaptation

Les postes proposés aux salariés tiendront compte de leurs compétences et de leur expérience professionnelle de sorte que le reclassement proposé puisse être effectif.

Dans le cas où un décalage serait constaté entre les exigences du poste proposé et le profil professionnel du salarié, il serait proposé des formations individualisées.

Les coûts pédagogiques (inscription, frais de dossier, autres) seront pris en charge directement par l’entreprise ; les frais de déplacement pour se rendre aux lieux de formations et les frais éventuels d’hébergement seront remboursés au bénéficiaire sur présentation des justificatifs.

12. Aides à la mobilité

Les salariés qui accepteront un poste de reclassement interne bénéficieront de l’accompagnement à la mobilité géographique prévu à l’article 6 du présent accord.

Reclassement des salariés au sein du Groupe Schlumberger

L’Entreprise a recensé auprès des autres sociétés du Groupe, en France et à l’étranger, les postes qui pourront être proposés aux salariés potentiellement concernés par une mesure de licenciement.

Compte tenu de la situation du Groupe et des restructurations en cours à travers le monde, ces opportunités sont très limitées.

13. Proposition de reclassement au sein du Groupe

Conformément aux dispositions des articles L. 1233-4-1 et D. 1233-2-1 I du Code du travail, les salariés susceptibles d’être licenciés seront informés et mis en mesure de recevoir des offres de reclassement à l’étranger dans les conditions suivantes :

• Chaque salarié susceptible d’être licencié sera informé individuellement – soit par lettre recommandée avec accusé réception soit par courrier remis en main propre contre récépissé – de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national ;

• A compter de la réception de cette information, le salarié disposera d’un délai de 7 jours ouvrables pour formuler sa demande de recevoir de telles offres  par courrier recommandé avec accusé réception ou par courrier remis en main propre contre récépissé à la Direction des Ressources Humaines ; le salarié pourra y faire part de restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, par exemple en matière de rémunération et de localisation ainsi que toute autre information de nature à favoriser son reclassement ;

• A défaut de postes de reclassement compatibles avec l’expérience et les compétences du salarié ou les restrictions éventuelles dont ce dernier aurait fait part, le salarié serait informé de l'absence d'offres correspondant à sa demande ;

• En cas de postes compatibles, le salarié se verra adresser – par courrier recommandé ou par courrier remis en main propre contre récépissé – des offres de reclassement écrites et précises.

La société d’accueil en France ou à l’étranger appréciera l’adéquation de l’expérience et des compétences du salarié avec les exigences du poste de reclassement. Le temps consacré à d’éventuels entretiens sera assimilé à du temps de travail et rémunéré comme tel.

Chaque proposition de reclassement devra comporter les mentions suivantes :

• le nom de l’entité d’accueil,

• l’implantation géographique du poste,

• l'intitulé du poste,

• la nature du contrat de travail,

• le statut de l’employé,

• la rémunération,

• la langue de travail,

• la convention collective applicable le cas échéant.

A réception de la proposition de reclassement, le salarié disposera d’un délai de réflexion de 10 jours calendaires pour accepter ou refuser la proposition.

Sa réponse devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé réception ou par courrier remis en main propre contre récépissé.

L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai de réflexion vaudra refus.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés manifesteraient leur intérêt pour un même emploi – proposé à plusieurs salariés – serait retenue la candidature dont le profil correspondrait le plus aux exigences du poste.

En cas de profil équivalent il serait donné priorité au salarié ayant la meilleure évaluation SLP3 sur les années 2014, 2015 et 2016 (cf. Annexe 2).

En cas d’acceptation d’un reclassement sollicité par un salarié, celui-ci se verra soumettre une convention de mutation concertée. Dans le cadre de cette mutation, le contrat de travail liant le salarié à la société d’origine sera rompu d’un commun accord sans préavis ni indemnité de rupture et un nouveau contrat de travail sera signé avec la société d’accueil. L’ancienneté acquise au sein de la société d’origine sera conservée au sein de la société d’accueil.

14. Formation d’adaptation

Les postes proposés aux salariés tiendront compte de leurs compétences et de leur expérience professionnelle.

Dans le cas où un décalage serait constaté entre les exigences du poste proposé et le profil professionnel du salarié, il lui serait proposé des formations individualisées.

Seront favorisées les actions de formation d’adaptation qui auront pour objectif de fournir aux personnes concernées par un changement de poste les outils techniques nécessaires à l’exécution de leur nouvel emploi.

Les coûts pédagogiques (inscription, frais de dossier, autres) seront pris en charge directement par la société d’origine ou la société d’accueil ; les frais de déplacement pour se rendre aux lieux de formations et les frais éventuels d’hébergement seront remboursés au bénéficiaire sur présentation des justificatifs.

15. Aides à la mobilité géographique du salarié

Les postes proposés au titre du reclassement au sein du Groupe pourront être situés hors de la région actuelle de travail des salariés, voire à l’étranger.

Des aides à la mobilité géographique seront offertes au salarié qui acceptera un poste de reclassement situé à plus de 100km de son lieu de travail actuel.

La prise en charge des frais de déménagement, location, et d’installation serait déterminée en fonction du lieu du reclassement du salarié et de son éloignement de la France selon les règles de mobilité au sein du groupe.

La prise en charge des frais liés à la mobilité du salarié au sein d’une entité du Groupe située à l’étranger serait a minima celle offerte aux salariés acceptant une mobilité dans une entité du Groupe située en France.

Recherche de reclassements externes

La Direction informera la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi instituée en application de la Convention collective nationale Syntec de son projet de licenciement pour motif économique et l’invitera à lui transmettre les offres de reclassements a priori compatibles avec le profil des salariés susceptibles d’être licenciés.

2. Soutien aux candidatures

Afin de favoriser le reclassement externe de salariés susceptibles d’être licenciés, ces derniers seront, jusqu’à la notification de leur licenciement :

• autorisés à s’absenter de leurs postes pour se présenter à des entretiens de recrutement en vue d’un reclassement externe ; le temps consacré à ces entretiens, sur présentation d’une copie d’invitation à entretien et dans la limite de 10 heures par semaine sera assimilé à du temps de travail et rémunéré comme tel, tout comme le temps de déplacement (sans toutefois comptabilisation d’heures supplémentaires) ;

• remboursés de leurs frais de déplacement, de restauration et d’hébergement, sous réserve de l’accord préalable de la Direction ; ces frais seront remboursés sur présentation de justificatifs et selon la procédure en vigueur relative aux frais professionnels.

  3. Mise en place du congé de reclassement

Le congé de reclassement permettra aux salariés dont le licenciement aurait été notifié de bénéficier de prestations d’un cabinet de reclassement (type Right Management) sélectionné par l’Entreprise, incluant notamment un bilan de compétences, une assistance aux démarches de recherche d’emploi ainsi que des actions de formation destinées à favoriser leur reclassement professionnel.

Début et durée du congé de reclassement

Chaque salarié licencié se verra proposer une adhésion de principe au congé de reclassement dans sa lettre de licenciement.

Le salarié bénéficiera d’un délai de 8 jours à compter du lendemain de la date de notification de son licenciement afin de faire connaître son accord pour adhérer au congé de reclassement ; l’absence de réponse dans ce délai sera assimilée à un refus.

En cas d’adhésion, le congé de reclassement commencera à l’expiration de ce délai de réflexion de 8 jours.

La durée du congé de reclassement sera fixée en fonction de l’âge des salariés, avec des mesures particulières pour les salariés âgés de plus de 50 ans, dont le repositionnement sur le marché de l’emploi est généralement plus long.

Durée initiale du congé de reclassement

La durée du congé de reclassement sera ainsi fixée à :

• 6 mois pour les salariés âgés de moins de 50 ans

• 9 mois pour les salariés âgés d’au moins 50 ans et pour les personnes handicapées au sens de l’article L.5212-13 du code du travail

Cette durée inclura le préavis, qui ne sera pas travaillé.

Conformément aux dispositions de l’article R.1233-31 du Code du travail, dans le cas où le salarié qui aura adhéré au congé de reclassement suit une action de formation ou de validation des acquis de l'expérience, la durée de son congé de reclassement ne pourra être inférieure à la durée de ces actions, dans la limite de 12 mois.

Suspension du congé de reclassement

Conformément à l’article L.1233-72-1 du Code du travail, le congé de reclassement pourra comporter des périodes de travail durant lesquelles il sera suspendu.

Ces périodes de travail pourront être effectuées pour le compte de tout employeur – à l’exception des particuliers – dans le cadre :

• de contrats de travail à durée déterminée tels que prévus à l’article L.1242-3 (CDD destiné à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou assurer un complément de formation professionnelle), renouvelable une fois ;

• ou de contrat de travail temporaire tels que prévus à l'article L.1251-7 du Code du travail (mission de travail temporaire destinée à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou assurer une formation professionnelle).

Au cours de ces périodes, le congé de reclassement ne sera pas rompu mais suspendu pour la durée du contrat.

Le paiement de l’allocation de reclassement sera, de la même manière, suspendu, le salarié étant rémunéré par son nouvel employeur.

Pendant la période de suspension, le salarié ne pourra pas bénéficier du maintien des couvertures Santé et Prévoyance.

Au terme de ces périodes d’activité professionnelle, le congé de reclassement reprendra sans excéder son terme initial.

Modalités de mise en œuvre du congé de reclassement

Le salarié bénéficiera d’un appui du cabinet de reclassement pour déterminer son projet professionnel de reclassement ainsi que ses modalités de mise en œuvre.

Une fois la charte d’adhésion au congé de reclassement signée entre le Cabinet de reclassement et le salarié, les conditions du déroulement du congé de reclassement seront fixées par une convention signée entre la société employeur et le salarié.

Y seront précisés le terme du congé de reclassement, les actions du Cabinet de reclassement et les modalités de l’accompagnement dans les démarches de recherche d’emploi, les actions de formation envisageables, la rémunération versée pendant la période de reclassement excédant la durée du préavis, les engagements du salarié pendant le congé de reclassement et les conditions de rupture du congé (non-respect des engagements de suivre les actions définies).

Le salarié disposera d’un délai de 8 jours pour signer la convention à compter de la date de sa présentation. A défaut, la société notifierait au salarié la fin du congé de reclassement.

En outre, l’Entreprise s’engage à ce que le Cabinet spécialisé s’engage lui-même à ce que les salariés en congé de reclassement bénéficient d’au moins une offre valable d’emploi (OVE).

Une « OVE » est entendue comme une proposition d’embauche formalisée par l’intermédiaire du Cabinet spécialisé et correspondant à un poste :

• Dont le contrat sera soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée d’au moins 6 mois (ou toute forme de contrat), et qui sera à 80% de temps de travail minimum.

• Qui répondra à la qualification (aptitudes professionnelles réelles) du salarié ou à un des projets professionnels identifiés par le candidat lors de son bilan professionnel

• Qui sera situé au maximum à 50km du domicile du salarié et entrainant un temps de trajet aller/retour au maximum égal à 2h30 (domicile/lieu de travail)

• Dont le salaire brut correspondra au salaire moyen pratiqué par le bassin d’emploi pour le secteur concerné ou dont le salaire sera au moins égal à 80% de l’ancien salaire brut, hors prime liée à l’ancienneté et rémunérations exceptionnelles.

  Le bénéfice de l’OVE sera conditionné par l’assiduité du salarié aux rendez-vous organisés par le cabinet de reclassement ainsi que par son engagement personnel dans le cadre de sa recherche d’emploi.

  L’engagement de proposition d’une OVE ne bénéficiera plus au salarié dès lors qu’il aura abouti à une solution identifiée de reclassement.

Rémunération perçue pendant le congé de reclassement

Pendant le préavis, le salarié percevra son salaire intégral.

En dehors de la période correspondant au préavis et, pendant le congé de reclassement le salarié bénéficiera d’une rémunération mensuelle égale à 75% de la rémunération mensuelle brute moyenne sur laquelle ont été assises les contributions d’assurance chômage au titre des douze mois précédant la date de notification du licenciement.

Dans tous les cas :

• pendant la durée du congé de reclassement correspondant à la durée du préavis, le salarié percevra son salaire intégral ;

• le montant de cette allocation ne pourra être inférieur à 85 % de la valeur mensuelle du SMIC ;

• cette allocation est exonérée de cotisations sociales et soumise à la CSG et à la CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement compte tenu des dispositions légales actuelles.

Congés payés et ancienneté

Pendant la période de congé de reclassement excédant la durée du préavis, les salariés n’acquerront pas de droits à congés payés.

La période de congé de reclassement excédant la durée du préavis ne sera pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement ni pour l’appréciation de droits liés à une condition de présence.

Protection sociale pendant le congé de reclassement

Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le salarié conservera la qualité d’assuré et bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité décès dont il relevait antérieurement.

Il conservera aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement.

Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le salarié bénéficiera du maintien de la couverture Frais de Santé et Prévoyance sous réserve du paiement de la cotisation salariale à sa charge.

Terme du congé de reclassement

Le congé de reclassement prendra fin dans les cas suivants :

• Au terme de la durée du congé de reclassement prévue ;

• De manière anticipée, lorsque le salarié aura retrouvé un emploi : le salarié retrouvant un emploi pendant son congé de reclassement devra en informer la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé et le congé de reclassement prendra fin à la date de présentation de cette lettre ;

• En cas d’absence de signature de la convention ou de non-respect des engagements pris par le salarié dans la convention bipartite.

Dispense de l’exécution du préavis

Afin d’offrir au salarié les meilleures conditions de recherche d’emploi, le préavis sera non travaillé et rémunéré, que le salarié ait adhéré ou non au congé de reclassement.

Protection sociale

Conformément à l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale, les salariés dont le licenciement n’aurait pu être évité pourront bénéficier du maintien temporaire des garanties complémentaires santé et prévoyance en vigueur au sein de L’Entreprise, sous réserve d’être pris en charge par le régime d'assurance chômage et de justifier, à la date de cessation du contrat de travail, de droits à couverture complémentaire d’ores et déjà ouverts dans le cadres des régimes de prévoyance et complémentaires santé mis en place par l’employeur.

Chaque salarié licencié se verra remettre une notice d’information rappelant les conditions d'application de la portabilité des garanties prévoyance et frais de santé et un certificat de travail mentionnant ce maintien.

L’employeur informera également l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Le maintien des garanties sera conditionné à la fourniture par le salarié de la justification de sa prise en charge par l’assurance chômage auprès de l’organisme assureur.

Ce maintien des garanties débutera à la fin du congé de reclassement ou, pour les salariés n’ayant pas opté pour le congé de reclassement, à la fin du préavis légal.

Il sera assuré pendant la période de chômage du salarié licencié, dans la limite d’une durée égale à celle du contrat de travail, appréciée en mois entiers, sans pouvoir excéder 12 mois.

Le financement du maintien des garanties sera gratuit pour les salariés éligibles.

En cas de cessation du versement des allocations d'assurance chômage intervenant pendant la période de maintien des garanties, notamment dans l'hypothèse où le salarié retrouverait un emploi avant la fin de la période de maintien des garanties, celui-ci devrait en informer sans délai L’Entreprise.

Les salariés bénéficieront des mêmes garanties que celles applicables aux salariés en activité au sein de l’Entreprise. Toutefois, s’agissant des droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire, ceux-ci ne pourront conduire à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage perçues au titre de la même période. 

Priorité de réembauche

Conformément à l’article L. 1233-16 du Code du travail, les salariés qui en feront la demande écrite bénéficieront d’une priorité de réembauchage pour tout emploi devenu disponible au sein de l’Entreprise et compatible avec leurs compétences pendant une durée de douze mois après la fin du préavis légal ou la fin du congé de reclassement.

Les salariés qui en auront fait la demande recevront, chaque fois qu’un emploi convenant à leur qualification actuelle ou acquise entre temps (à la condition qu’ils informent l’entreprise de cette nouvelle qualification) se libérera, un courrier les en informant.

Indemnité conventionnelle de Licenciement

L’indemnité conventionnelle de licenciement sera calculée selon les dispositions de la convention collective applicable au Personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseil, dite « Syntec ».

L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement sera celle acquise à la fin du préavis, même non exécuté. Pour les salariés ayant adhéré au congé de reclassement, la période du congé de reclassement excédant le préavis ne sera pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté.

L’indemnité conventionnelle de licenciement sera versée au salarié à la fin de son préavis ou de son congé de reclassement s’il y a adhéré, avec son solde de tout compte.

Afin de limiter autant que possible l’impact pour les salariés non cadres, il sera fait application de la formule de calcul prévue par les dispositions de la convention collective Syntec applicable aux cadres.

8. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort duquel il a été conclu en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail.

Il est également déposé auprès du Conseil de prud’hommes en un exemplaire.

Il est affiché dans les locaux de l’entreprise, sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

9. Durée, révision et suivi de l’accord majoritaire

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 18 mois à compter de son entrée en vigueur.

Au-delà, il cessera automatiquement de produire ses effets.

A compter de son expiration, la Direction ne sera plus autorisée à proposer de mobilité interne dans les conditions du présent accord.

4. Révision de l’accord

Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, laquelle devra présenter un projet de révision dans un délai de 7 jours ouvrables précédant la réunion de négociation de révision susceptible d’être tenue.

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se réunir dans les 12 mois qui suivront l’entrée en vigueur du présent accord pour évoquer ensemble son suivi.

5. Suivi de l’accord

Il sera mis en place une Commission de suivi de l’application du présent accord.

Cette Commission de suivi aura pour rôle :

• d’être garante de la bonne application de l’accord ;

• d’être saisie de toute difficulté d’application de l’accord ;

• de connaître à tout moment la situation réelle des reclassements ;

• de favoriser la recherche de solutions d’emploi.

La commission sera composée comme suit :

• le président du Comité d’entreprise ou son représentant, assisté par une personne appartenant au personnel de l’une des sociétés de l’UES ou du groupe Schlumberger ;

• deux représentants désignés par le Comité d’entreprise parmi ou en dehors des représentants du personnel.

Deux suppléants seront également désignés. Ils ne seront amenés à participer aux réunions de la Commission de suivi qu’en cas d’absence des titulaires.

Les votants seront au nombre de :

• deux pour le Président du Comité d’entreprise et la personne l’assistant ;

• et de deux pour les représentants titulaires ou suppléants (en cas de remplacement) que le Comité d’Entreprise aura désignés.

La commission statuera à la majorité des membres disposant d’un droit de vote. En cas de partage des voix, le Président du Comité d’Entreprise ou son représentant aura voix prépondérante.

Pendant les 6 mois suivants la dernière réunion de consultation du Comité d’entreprise sur le projet de déménagement, la Commission se réunira une fois tous les deux mois, à l’initiative de la Direction.

Par la suite, la Commission se réunira une fois tous les quatre mois, à l’initiative de la Direction.

La Commission cessera de fonctionner au terme du dernier congé de reclassement « actif ».

En 7 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties.

A Roissy, le jeudi 21 septembre 2017

GEOSERVICES SA

GEOSERVICES EQUIPEMENTS

GEOSERVICES MANAGEMENT

CFDT

ANNEXE 1

Pour l’application de l’article 6.6, le système de score serait utilisé pour départager plusieurs salariés.

Critères d’attribution d’une place en crèche	Scoring
Enfant ou parent handicapé	9
Famille monoparentale	9
Décès récent (1er degré)	9
Situation difficile (à l’appréciation de l’assistante sociale)	9
Demande plein temps vs 4/5èmes	9
Demande faite l’année précédente	9
Naissances multiples	6
3 ou + enfants au foyer	6
Frère ou sœur déjà dans la crèche	6
Demande en septembre 2014 vs plus tard	6
Salarié ou conjoint souvent en déplacement	3
Les deux parents sont salariés Schlumberger	3
Situation particulière (à l’appréciation de l’assistante sociale)	3
2 enfants au foyer	3
Date d’arrivée chez Schlumberger	En cas d’égalité le plus ancien prioritaire

ANNEXE 2

Pour l’application des articles 8.1.1.1. et 8.1.2.1., le système d’évaluation de performance de Schlumberger serait utilisé pour départager plusieurs salariés.

SLP3	Points
Oustanding (excellente)	6
Exceed expectations (dépasse les attentes)	4
Meeting expectations (répond aux attentes)	2
Development needed (amélioration nécessaire)	0

Le nombre de points attribués dans le cadre des qualités professionnelles serait établi :

• A partir de la moyenne des points obtenus en 2014, 2015 et 2016 ;

En cas de plusieurs notations sur une année, il serait appliqué un prorata au nombre de mois pour chacune des évaluations réalisées.

Modalité d’application du critère Qualités Professionnelles :

• Au cours d’une année, si un salarié ne dispose que d’une seule évaluation sur une période de moins de 12 mois (exemple 6 mois), cette évaluation serait prise en compte sur les 12 mois ;

• Si un salarié ne dispose d’aucune évaluation (exemple nouvel embauché) les points de la note Meeting Expectations pour l’année 2016 seraient appliqués ;

• Si un salarié ne dispose que d’une ou deux évaluations, seuls les points de ces évaluations seraient pris en compte.

---

1. L’article L. 1222-6 du Code du travail dispose :

   « Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

   La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

   A défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».↩