Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez S.G.E.S. - SAINT-GOBAIN EXPERTISE ET SERVICE

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

Le GIE Saint-Gobain Interservices (S.G.I.S.), immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 317 612 133 dont le siège social est situé aux Miroirs – 18 avenue d’Alsace à 92400 COURBEVOIE, représenté par Monsieur […], agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines des fonctions Supports,

D’une part,

Le Comité Social et Economique, ayant émis un avis favorable au présent accord lors de la réunion de consultation le 26 JUIN 2019, dont le procès-verbal est annexé au présent accord (annexe 1) représenté par sa secrétaire Madame […], en vertu du mandat qu’elle a reçu à cet effet au cours de cette réunion.

D’autre part,

Préambule

Le présent accord vient confirmer la volonté de la Société Saint-Gobain Interservices (ci-après « SGIS » ou « l’Entreprise ») d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe majeur de sa gestion des ressources humaines.

Cette volonté ainsi que le refus de toute discrimination de genre s’inscrivent dans la ligne de la politique RH, des engagements résultant des Principes de Comportement et d’Action, de ceux de la Charte de la diversité dans l’entreprise, ainsi que ceux de l’accord-cadre du Groupe Saint-Gobain sur la Qualité de Vie au Travail signé le 17 mai 2018.

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-17 du code du travail, relatif à la négociation annuelle portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, les parties signataires ont retenu les cinq domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La rémunération effective

• La sensibilisation au sexisme

Le présent accord fixe, pour chacun de ces domaines d’action, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés.

Dans ce cadre, après négociation, les parties ont convenu du présent accord.

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION

Les stipulations du présent accord d’entreprise s’appliquent à la société Saint-Gobain IS dans le cadre et les conditions précisés ci-après.

ARTICLE 2 - EMBAUCHE

2.1. Objectif de maintien de la représentation féminine dans les effectifs

L’objectif de cet accord est de tendre vers une augmentation de la représentation des femmes au sein de la société SGIS :

• Au 31 décembre 2017 les femmes représentaient 60,3% des effectifs de SGIS

• Au 31 décembre 2018, les femmes représentaient 61,1% des effectifs de SGIS

• Au 31 Mai 2019, pendant la période de négociation de cet Accord les femmes représentent 62% des effectifs de SGIS

L’Entreprise se fixe seulement comme objectif de maintenir à minima cette représentation de femmes dans l’effectif de SGIS à la fin de la période de 3 ans de cet accord.

Ce choix est lié à la réorganisation en cours de SGIS et a la difficulté présente d’estimer le genre des futurs collaborateurs qui seront mutés chez SGIS

2.2. Actions et indicateurs chiffrés :

Les actions retenues pour permettre l’atteinte de cet objectif de progression s’appuieront sur les outils du recrutement interne et externe.

Dans ce cadre, l’Entreprise :

• S’assurera que les managers sont formés à la non-discrimination à l’embauche

• Veillera à présenter systématiquement, dans les processus de recrutement de poste des candidatures féminines et masculines.

• Veillera à recruter en contrat d’alternance/ professionnalisation un nombre de jeunes femmes d’au moins de 50% de ces recrutements, en effet cette source de recrutement qui peut se concrétiser par une embauche et un « vivier » important et donc à favoriser sur l’aspect de la représentation féminine

Afin de mesurer l’atteinte des actions proposées, l’Entreprise retient comme indicateurs :

• Le nombre de managers ayant suivi le module de formation Boost « recruter sans discriminer »

• Le nombre de processus de recrutement ayant intégré, lors des entretiens d’embauche finaux, au moins une candidature féminine.

• Le nombre de recrutements féminin comparé au nombre de recrutement totaux

ARTICLE 3 - FORMATION

3.1 Objectif de progression concernant les formations d’adaptation ou de développement des compétences

L’accès a la formation étant un des vecteurs essentiels à l’évolution professionnelle, les parties conviennent que chaque année le pourcentage de femmes formées devra être au moins équivalent au pourcentage de femmes dans l’effectif total

Les parties prennent en considération les incidences potentielles liées à une absence prolongée susceptibles, à cet égard, de concerner tout particulièrement les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

A cet effet, l’Entreprise fixe comme objectif l’amélioration des conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue d’un des congés précités, dans le cadre de la garantie d’emploi telle qu’énoncée par l’article L. 1225-55 du code du travail, en favorisant si besoin, à leur retour, leur réadaptation au poste tenu ou à tenir, voire le développement des compétences par le recours à la formation.

3.2 Actions et indicateurs chiffrés :

Un tableau de suivi annuel du pourcentage de formation suivi par les femmes en comparaison à leur représentation dans l’effectif total sera fourni aux instances représentatives

	Hommes	Femmes
% des formations suivies
% de l’effectif total
Ecarts constates

En ce qui concerne le sujet spécifique des absences prolongées et en particulier les absences liées à un congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation, les salarié(e)s concerné(e)s seront, à leur retour, reçu(e)s par leur supérieur hiérarchique dans le cadre d’un « entretien professionnel de retour » pour que puissent être identifiés les besoins en termes de maintien, d’adaptation et/ ou de développement des compétences jugés utiles ou nécessaires.

Pour rappel, l’entretien professionnel prévu par la loi du 5 Mars 2014, est un entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi du salarié. Lors d’une reprise, cet entretien permet d’évoquer avec le salarié les conditions de réintégration sur son poste, et, notamment, les compétences qu’il aurait pu acquérir ou perdre durant son absence.

Dans l’hypothèse où cet entretien révèlerait de tels besoins, le salarié se verra proposer les mesures de formation adaptées au poste tenu, ou à tenir. Ces mesures de formation seront mises en œuvre dans les conditions et selon des modalités fixées par la Direction des Ressources Humaines.

La portée de l’action proposée sera évaluée en rapportant le nombre de salarié(e)s ayant effectivement bénéficié d’une action de formation au retour des congés précités sur le nombre total de salariés ayant bénéficié d’un de ces congés sur l’année écoulée.

	Hommes	Femmes	Total
Nombre total de salariés en retour de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation
… ayant reçu une formation à cette occasion

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

4.1. Objectif de progression visant à instaurer un cadre favorable à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle

L’Entreprise fixe comme objectif de progression la mise en place d’un cadre favorable à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Le Groupe Saint-Gobain a signé le 17 mai 2018 un accord-cadre de Groupe sur la Qualité de vie au travail qui met à disposition, dans ses articles 4, 16, 17, 18 et 19, des dispositifs (ci-après évoqués) dont l’objectif est de garantir le meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

L’entreprise s’engage à respecter ces objectifs voire à les dépasser.

4.1.1. Indicateurs chiffrés

• Développement du télétravail (cf. Article 4 de l’accord groupe QVT)

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ses locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les outils numériques.

La portée de cette action sera appréciée au regard du nombre de salariés exerçant leur activité dans le cadre d’un télétravail sur l’année écoulée (à comparer à l’année précédente).

	Année N-1	Année N
Nombre de femmes en télétravail
Nombre d’hommes en télétravail

• Congé maternité (cf. Article 17 de l’accord groupe QVT)

L’entreprise s’engage lors de la période annuelle d’augmentation à appliquer à la salariée à l’issue de son congé maternité rétroactivement au 1^er janvier le % d’augmentation correspondant à l’enveloppe négociée avec les partenaires sociaux.

• Aide financière à la garde d’enfants

Afin de faciliter, pour les salariés assumant la charge d’un ou de plusieurs enfants de moins de trois ans, le recours aux dispositifs de garde d’enfants, l’Entreprise versera une allocation unique pour aider au financement de la garde d’enfant.

Au 1^er juillet 2019 cette allocation sera remplacée, augmentée et passera à 120€ par mois pour tout salarié parent d’au moins un enfant âgé de moins de 3 ans, et versée sous forme de chèques emploi-service universels (CESU) émis par l’organisme choisi par l’Entreprise.

La portée de cette action sera appréciée au regard du nombre de salariés bénéficiaires de l’allocation (à comparer à l’année précédente).

	Année N-1	Année N
Nombre de salariés percevant chèque CESU

ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE

L’Entreprise entend se montrer particulièrement vigilante sur le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

L’entreprise s’engage à mesurer les indicateurs suivants :

• L’écart de rémunération femmes-Hommes par catégorie d’âge (moins de 30 ans /
  30-39 ans / 40-49 ans et plus de 50 ans)

• % d’hommes et de femmes augmentées

• % d’hommes et de femmes promus

NB ce tableau de suivi sera fourni pour les quatre catégories d’âge exposées

Indicateur annuel de suivi des augmentations par genres

Augmentations année N	H	F
% de personnes augmentées
% représente dans l’effectif total
Ecart Constaté

Indicateur annuel de suivi des promotions par genres

Promotions année N	H	F
% de Promotions
% représente dans l’effectif total
Ecart constaté

NB Compte tenu de la nouveauté de ces indicateurs et de la difficulté à reconstituer l’historique de ces indicateurs l’année de référence sera la première année d’application de cet accord à savoir l’année 2019, toutefois la direction s’engage à essayer de reconstituer tous les indicateurs possibles sur l’année 2018 compte tenu de l’intérêt que représente cette comparaison

ARTICLE 6 – SENSIBILISATION AU SEXISME

Compte tenu de situations constatées la direction va s’efforcer de sensibiliser l’ensemble du personnel y compris le personnel prestataire sous des formes diverses (formation, petits ateliers, fiches pratiques).au sexisme qui peut prendre diverses formes.

Ces initiatives seront testées en priorité avec les représentants du personnel pour en vérifier la pertinence et la qualité

Article 7 – Information périodique du Comité d’Entreprise/ Comité social et économique

La Direction de SGIS remet annuellement au Comité social et économique un rapport spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes. Ce rapport devra comporter l’ensemble des indicateurs définis dans le présent accord

Article 8 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1 JUILLET 2019. Il est conclu pour une durée de trois ans

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de son terme, le présent accord à durée déterminée prend fin.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer au plus tard, trois mois avant le terme du présent accord afin d’établir le bilan de son application et d’examiner les conditions de son renouvellement éventuel ou de la négociation d’un nouvel accord.

Article 9 - Révision de l’accord

Dans le cas où une modification des textes législatifs ou réglementaires en vigueur à la date de la conclusion du présent accord interviendrait postérieurement à celle-ci, avec des effets susceptibles de remettre en cause l’équilibre général du présent accord, les parties signataires conviennent qu’elles se réuniront pour examiner les conséquences de cette modification et la nécessité d’une révision éventuelle du présent accord.

Article 10 - Dépôt de l’accord

Le présent accord a fait l’objet d’une information et consultation du CSE de SGIS lors de sa réunion du 26 Juin 2019.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, par SGIS, auprès des services compétents de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Ile-de France, un exemplaire étant par ailleurs remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Il sera affiché sur les panneaux de la Direction.

Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés au sein de la Direction du personnel.

Article 11 : Publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur une base de données en ligne par la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Courbevoie le 26 Juin 2019

Pour le CSE Pour la Société SGIS

[…] […]

PJ figure en annexe la base documentaire « diagnostic » présentée en CSE le 14 Février 2019 et ayant servie à l’établissement du présent accord