Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2021 - 2023" chez COOPERATIVE ISIGNY-SAINTE MERE (Siège)

Égalité professionnelle et qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1. La Société Isigny Sainte-Mère

Dont le siège social est à Isigny-sur-Mer – (14230) – 2 rue du Dr Boutrois CS 10099

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général et
Mr agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilités aux fins des présentes,

Ci-après désignée la « Société »

D'UNE PART,

ET

2. les Organisations Syndicales représentatives soussignées :

Monsieur délégué syndical CFDT,

Monsieur, délégué syndical CFDT,

Monsieur, délégué syndical CFE-CGC,

D'AUTRE PART,

Ci-après désignée les « Organisations Syndicales »

1. Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-8 L 2242-12 du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

2. Objet de l'accord

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salarié(e)s ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié(e)s à temps partiel, et de mixité des emplois,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié(e) de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salarié(e)s et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

3. Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, car une politique sur l’égalité professionnelle ne peut être évaluée sur le court terme étant entendu qu’un bilan annuel sera présenté à la commission dédiée à ce sujet.

4. Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs met en exergue les éléments suivants :

1. Sur l’index égalité Hommes/Femmes :

La note globale de l’index égalité Hommes/Femmes de 81 au titre de 2018 passé à 88 % soit une hausse de près de 9 %. Il reste stable sur 2020.

Néanmoins, il est constaté par les parties signataires des présentes, de bons résultats de l’entreprise (et en progression) sur cet index notamment grâce à une grille de salaire permettant de juguler les dérives, une politique de valorisation des rémunérations largement orientée sur les augmentations générales.

2. Sur les autres items et au cours des trois dernières années :

   • Une légère hausse de l’effectif féminin depuis trois ans, passant de 30 à 33 % de l’effectif total avec de très fortes disparités entre les services allant de 1 à 72 % de personnel féminin,

   • Une baisse de la proportion de femmes chez les cadres passant de 27 à 21 %,

   • Une hausse dans le collège maîtrise passant de 38 % passant à 44 %,

   • Une stabilité dans le collège employé/ouvrier autour de 30 %,

   • Environ 50 % du personnel féminin appartient au collège ouvrier/employé,

Par ailleurs, il est à noter 592 personnes entrées depuis le 1er janvier 2014 dont 221 femmes (37 %) ce qui reste un score très positif pour le domaine de l’industrie.

5.  Embauche

Dans les métiers de l’agro-alimentaire, la proportion de candidatures masculines est peut-être prédominante. Il semble opportun de mesurer de façon objective ces aspects en déterminant à chaque étape d’un recrutement le nombre de CV reçu en distinguant les hommes et les femmes.

Actuellement le pourcentage de femmes en CDI/effectif total est de l’ordre de 33 % avec seulement 21 % de femmes dans la catégorie cadre.

Il est donc mis en place un indicateur sur ce point précis : de maintenir l’effectif féminin.

• Objectifs de progression : maintenir à 30 % le nombre de femmes en CDI pendant la durée de l’accord tout en limitant les écarts d’un service à l’autre et entre les catégories,

• Actions : poursuivre les plans de communication sur les forums, portes ouvertes… afin de favoriser les candidatures féminines,

• Indicateur : nombre de femmes en CDI/effectif total en CDI,

Par ailleurs, un courrier sera également adressé à tous les cabinets de recrutements afin que ces derniers puissent faire un retour sur le pourcentage de CV féminins reçus par rapport au nombre de CV total à chaque étape du recrutement : annonce ; premier entretien ; entretien de présentation.

6. Formation professionnelle

Les parties conviennent que la formation professionnelle est un enjeu majeur au sein de l’entreprise afin de maintenir l’employabilité des salarié(e)s. Il est donc convenu de donner accès à la formation professionnelle de façon équitable aux salarié(e)s quel que soit leur genre avec une évaluation faite sur l’année. Cette évaluation se fera sur une moyenne annuelle.

• Objectifs de progression : au moins 30 % de personnel féminin au sein des sessions de formation,

• Actions : intégrer au moins 30 % de personnel féminin en moyenne dans les sessions de formation,

• Indicateur : nombre de personnel féminin/nombre de personnes en formation

7. Promotion professionnelle

Les parties conviennent que les promotions professionnelles du personnel sont des éléments majeurs de la politique sociale de l’entreprise. A ce titre il convient de mener des actions afin de rétablir la répartition du personnel féminin au sein des différentes catégories socio-professionnelles.

• Objectifs de progression : maintenir la note de 15/15 à l’indicateur 3 de l’index égalité Hommes/Femmes pendant les trois ans de la durée du présent accord,

• Actions : actions de communication interne à destination des managers,

• Indicateur : indicateur 3 de l’index égalité hommes/femmes

8.  Articulation entre l’activité professionnelle et familiale

Engagements reconnaissant l’importance de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle

Les parties conviennent d’adopter les engagements suivants en reconnaissant l’importance fondamentale de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise. Il s’engage à soutenir et à promouvoir les comportements constructifs cités ci-dessous, dans le cadre de l’organisation du travail et des relations entre managers et salarié(e)s.

1. Exemplarité des managers

Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il ou elle doit :

• Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs,

• Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail,

• Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe,

  2. Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et veiller à :

• Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs,

• Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités,

• Ne pas solliciter le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel,

• Prendre ses jours de congé dans l’année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.

  3. Optimisation des réunions

L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.

• Planifier les réunions dans la plage 8h-18h, sauf urgence ou activités spécifiques,

• Favoriser l’usage des audio ou visioconférences, et privilégier les réunions courtes,

• Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible,

• Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, désigner un gardien du temps, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.

Télétravail

Les évènements connus au cours de l’année 2020, ont nécessité de déployer dans l’urgence le télétravail. Les parties signataires font le constat qu’une telle organisation du travail a permis de faire fonctionner l’entreprise normalement et décident de la maintenir sur le long terme dans la limite d’une journée par semaine. Le détail des modalités sera synthétisé dans le cadre d’une charte de bonnes pratiques et diffusée en interne.

 Droit à la déconnexion

Les parties signataire du présent accord, rappellent leur attachement au principe du droit à la déconnexion rédigé dans la charte éthique annexée au Règlement Intérieur § 6.4.

• Objectifs de progression : pas de réunion régulière après 18h00,

• Action : appliquer la règle de ne pas programmer des réunions après 18h00,

• Indicateur : nombre de réunions organisées après 18h00 ayant été évoquées en réunion de CSE,

9. Rémunération effective :

Soucieux de maintenir une stricte égalité entre les hommes et les femmes les parties conviennent d’objectiver les choses en créant le principe de la rémunération objective et ainsi d’appliquer la fourchette de rémunération fixée avant le lancement du recrutement qu’elles que soient les demandes des candidates.

Le cadrage de cette mesure est le suivant :

• Expérience strictement équivalente entre les candidats et les candidates

• Fourchette de maximum 10 %

Par exemple pour un poste ouvert avec une fourchette de rémunération de 30 à 33 K€, à expérience équivalente, la rémunération appliquée à une candidate qui demanderait 28 K€ serait automatiquement de 30 K€.

• Objectifs de progression : appliquer le principe de la rémunération objective à 100 % des candidates si cela doit être le cas

• Action : application de la règle de la rémunération objective à toutes les situations le nécessitant

• Indicateur : nombre de femmes à qui le principe du salaire objectif a été appliqué/nombre de femmes embauchées

10. Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

11. Signature électronique

Pour la conclusion du présent accord, les parties acceptent de recourir à la signature électronique répondant aux exigences de l’article 1367 du Code Civil. Pour ce faire, elles déclarent agréer le prestataire de signature électronique dénommé Yousign. Chacune des parties reconnait avoir été avertie de la possibilité de refuser la signature du présent contrat par voie électronique et y avoir renoncé en le signant électroniquement.

Chaque partie déclare que l’adresse de courrier électronique et le numéro de téléphone portable qu’elle a communiqué pour la signature électronique du présent contrat sont bien les siens et lui sont personnels.

Enfin, chaque partie déclare être avertie que l'exigence d'une pluralité d'originaux est réputée satisfaite pour les contrats sous forme électronique conformément aux dispositions de l’article 1375 du Code civil.

12. Notification

Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

13.  Date d’effet - Durée - Publicité

L’accord prend effet à compter de la date de dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent règlement, sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Fait à Isigny-sur-Mer, le 03-05-2021 en 5 exemplaires

Pour la CFDT, Monsieur et Monsieur, Délégué Syndical,

Pour la CFE-CGC, Monsieur Délégué Syndical

Pour la Direction de l’Entreprise :

Mr Directeur Général

Mr Directeur des Ressources Humaines