Accord d'entreprise "2020 08 31 Accord sur la formation professionnelle" chez CREDIT AGRICOLE TITRES (Siège)

Accord sur la Formation Professionnelle

Entre les soussignés,

La S.N.C Crédit Agricole Titres, dont le siège social est à MER (41500) avenue d'Alsace - n° 4, représentée par Monsieur xxxx,

D'une part,

Et les Organisations Syndicales ci-après désignées :

• La CFDT, représentée par M. xx

• La CFTC, représentée par Mmexx

• La CGT, représentée par M. xx

• Le SNECA CFE-CGC, représenté par M. xx

• L’UNSA CA, représentée par M. xx

D'autre part,

Vu l’accord du 18 juin 2015 sur la GPEC et son article 3 sur la Formation Professionnelle,

Vu l’avenant du 19 juin 2018 à l’accord du 18 juin 2015 qui a reconduit l’accord susvisé pour une durée de six mois, soit du 1^er juillet 2018 au 31 décembre 2018 au plus tard, compte tenu des projets de réforme annoncés par les Pouvoirs Publics dans ce domaine,

Vu l’avenant du 12 décembre 2018 à l’accord du 18 juin 2015 qui a reconduit l’accord susvisé pour une durée de douze mois, soit du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019 au plus tard, compte tenu des élections professionnelles programmées en juin 2019,

Compte tenu de l’accord de branche du 21 décembre 2018 en vigueur relatif à la Formation Professionnelle dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, et de son avenant du 04 juillet 2019 qui a reconduit ledit accord jusqu’au 31décembre 2021.

Compte tenu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,

Les parties ont convenu que les dispositions sur la Formation Professionnelle soient mentionnées dans un accord spécifique.

Préambule

Depuis plusieurs années, Crédit Agricole Titres accorde une grande importance à l’une des composantes de la gestion des ressources humaines : la formation professionnelle.

Face au défi d’évolution et de renouvellement des compétences, Crédit Agricole Titres se donne pour objectif de garantir et d’adapter les compétences de chaque collaborateur, en développant son professionnalisme et son employabilité, tout au long de sa vie professionnelle.

Pour anticiper un contexte social en forte évolution :

• L’allongement des carrières professionnelles en maintenant un niveau de formation élevé pour chacun des collaborateurs, quel que soit son âge, son sexe et sa fonction,

• Des besoins en recrutement impliquant de former chaque nouveau collaborateur, lui permettant d’atteindre le niveau de compétences nécessaire à l’exercice de ses fonctions,

• L’accroissement des connaissances de nos clients nécessitant de professionnaliser davantage nos collaborateurs afin de leur donner les moyens nécessaires leur permettant de faire face à toutes les situations,

• Les évolutions technologiques impliquant un accompagnement du changement permettant de faciliter le quotidien de nos collaborateurs tout au long des phases de « transition ».

La formation professionnelle permet à Crédit Agricole Titres d’accompagner le développement des compétences des collaborateurs, conciliant la performance et le développement de l’entreprise et les aspirations professionnelles des collaborateurs.

Compte tenu des enjeux importants de la formation professionnelle dans le développement de CA Titres, les signataires du présent accord reconnaissent les rôles respectifs des parties concernées :

• Crédit Agricole Titres s’engage à maintenir un niveau de formation adapté à l’ensemble des collaborateurs, à promouvoir et à donner accès à tous les collaborateurs, tout au long de la vie professionnelle, aux dispositifs de formation adéquats,

• Les collaborateurs doivent être acteurs à part entière de leur développement professionnel et de la gestion de leurs compétences.

ARTICLE 1 – LES OBJECTIFS DE LA FORMATION

Crédit Agricole Titres réaffirme son ambition et sa volonté de développer les compétences des Femmes et des Hommes qui participent à sa réussite et à son développement, tant économique que social.

La formation professionnelle doit :

• Etre un levier majeur de l’intégration des nouveaux embauchés,

• Permettre de faire face à une nécessité de professionnalisation des collaborateurs,

• Permettre de maintenir dans l’emploi tout collaborateur tout au long de sa carrière professionnelle,

• Permettre d’anticiper les évolutions professionnelles de chaque collaborateur.

Crédit Agricole Titres poursuit son engagement dans le domaine de la formation avec une volonté d’investir l’équivalent d’au moins 6 % en moyenne de la masse salariale sur la durée de l’accord.

Les actions de formation mises en place comprennent, d’une part, des actions individuelles ou collectives rendues nécessaires par les orientations stratégiques de Crédit Agricole Titres, et d’autre part, une gestion individuelle des compétences répondant aux besoins de l’entreprise et intégrant l’initiative du collaborateur dans la réalisation de son projet professionnel.

L’information, la communication et les échanges ayant lieu au cours de l’entretien d’appréciation et l’entretien professionnel constituent ainsi des moyens au service de l’identification des aspirations et des besoins en formation des collaborateurs.

1.1 Les acteurs

La formation doit être la résultante d’une action concertée entre Crédit Agricole Titres, le collaborateur et son manager. Dans cette démarche, les responsabilités sont partagées.

Crédit Agricole Titres s’engage à :

• Préparer et accompagner les collaborateurs aux changements,

• Créer les conditions d’un dialogue sur la formation avec chaque collaborateur et lui donner les moyens d’organiser celle-ci dans le cadre d’un projet professionnel construit, notamment lors des entretiens professionnels,

• Présenter régulièrement à chaque demande de collaborateur une vision claire des possibilités d’évolution et des exigences des métiers de demain,

• Accompagner les efforts de formation des collaborateurs en encourageant l’élaboration de leurs projets professionnels et en les aidant à préparer les mobilités, après avoir réalisé un inventaire des besoins de formation qui pourraient s’avérer nécessaires.

Le manager s’engage, en concertation avec l’équipe RH de Crédit Agricole Titres, à :

• Relayer et expliciter les orientations de Crédit Agricole Titres en matière d’emploi et de formation professionnelle,

• Etre acteur, par l’écoute et le conseil, du recueil des besoins de formation de ses collaborateurs lors des entretiens d’appréciation et des entretiens professionnels, et à veiller à la valorisation et à la reconnaissance des ressources humaines qui lui sont confiées, en informant régulièrement ses collaborateurs des besoins de Crédit Agricole Titres, et en les aidant à élaborer un projet professionnel,

• Accompagner et aider chacun de ses collaborateurs dans l’exercice de ses fonctions.

Le collaborateur s’engage à :

• Participer aux formations lui permettant d’acquérir et renouveler les connaissances et pratiques opératoires nécessaires à la tenue de son poste de travail,

• Se positionner comme acteur de sa formation pour :

  • Développer ses compétences personnelles afin d’accompagner les évolutions de son emploi,

  • Saisir, dans le cadre de son projet professionnel, les opportunités de diagnostic, de formation, d’orientation professionnelle et de mobilités proposées par Crédit Agricole Titres,

ARTICLE 2 – LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

2.1 Les principes du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences doit s’inspirer des principes suivants :

• S’efforcer de faire converger les orientations de CA Titres, les besoins individuels de formation des collaborateurs et les souhaits qu’ils auront exprimés, notamment lors de l’entretien d’appréciation voire dans l’entretien professionnel,

• S’inscrire dans une démarche globale de gestion des emplois et des compétences permettant l’identification des métiers et des compétences requises,

2.2 Le contenu du plan de développement des compétences

Le contenu du plan doit avant tout répondre à la préoccupation de « formation pour tous, tout au long de la vie professionnelle » en analysant les populations à former et en apportant des réponses différenciées en fonction des besoins de formation.

Une attention particulière est portée :

• Aux collaborateurs dont l’emploi ou le métier viendrait à être remis en cause par des évolutions d’organisation, technologiques ou règlementaires,

• Aux collaborateurs nouvellement embauchés, en adaptant les dispositifs d’intégration à l’entreprise, en favorisant le transfert des savoirs et en développant leur expertise,

• Aux manager, en les préparant à leur prise de fonction et aux évolutions de leur métier et en leur proposant des moyens de formation adaptés,

• Aux populations qui n’ont pas suivi de formation depuis 3 années et/ou qui n’ont pas réalisé de mobilité fonctionnelle,

• Aux collaborateurs en deuxième partie de carrière (45 ans et +, et séniors de + de 55 ans)

Les actions de formation répondent à plusieurs orientations :

• L’adaptation permanente à l’emploi pour tous :

  • Faciliter l’adaptation aux nouveaux outils technologiques,

  • Développer les compétences,

  • Développer l’expertise des collaborateurs dans les différents emplois,

  • Faciliter le retour des collaborateurs absents durant une longue durée,

  • Anticiper les phases de changement et accompagner les collaborateurs,

  • Permettre la certification des collaborateurs dans leur emploi,

• La professionnalisation des nouveaux collaborateurs :

  • Favoriser l’intégration au sein de l’entreprise, développer les compétences et professionnaliser les nouveaux collaborateurs,

  • Développer l’intégration des jeunes par la voie de l’alternance,

• La construction du projet professionnel pour tous :

  • Accompagner les projets d’évolution professionnelle,

  • Favoriser la promotion interne par l’accompagnement des évolutions professionnelles, construire un parcours de formation plus individualisé à tous les stades de la carrière,

Conformément aux dispositions du Code du travail, le plan de développement des compétences est présenté en distinguant :

• Les formations dites « obligatoires » qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, doivent nécessairement être réalisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération par l’employeur. A Crédit Agricole Titres, les formations identifiées comme « obligatoires » sont les formations référencées par la Direction de la Conformité Groupe :

  • Les formations conformité généralistes obligatoires pour tous,

  • Les formations conformité approfondies obligatoires pour les populations ciblées,

  • Les formations d’expertise dédiées à la ligne métier conformité,

  • Les formations spécifiques ou validation de connaissances, exigées par la règlementation pour exercer certains métiers (Certification AMF, DPO …)

• Les formations dites « non obligatoires » sont par défaut réalisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération par l’employeur.

• Elles peuvent être réalisées en dehors du temps de travail dans les conditions définies ci-après. Il s’agit dans ce cas, très majoritairement des formations diplômantes et particulièrement de l’ITB :

  • A défaut d’accord collectif, dans la limite de 30 heures par an ou 2% du forfait annuel et avec accord écrit du collaborateur,

  • Dans le cadre d’un accord collectif, selon la limite horaire fixée par l’accord et sans nécessité d’accord écrit du collaborateur, CA Titres se référera aux modalités en vigueur et futures définies par l’accord de branche.

ARTICLE 3 – LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif de financement de la formation professionnelle. Disponible tout au long de la vie professionnelle, son objectif est de rendre chaque collaborateur acteur de son parcours. Concrètement : il permet de choisir et de financer une formation (pour un projet de reconversion professionnelle, les informations sont celles relatives à l’article 6.6 -CPF de transition).

Depuis 2015, tout collaborateur détient un CPF géré par la Caisse des dépôts et Consignations.

Le CPF est alimenté :

• Des anciennes heures CPF qui ont été automatiquement converties en euros

• Depuis 2019, le CPF est alimenté en euros au prorata de l’activité

• A partir de 2020, le CPF est alimenté de 500 euros par an (plafonné à 5000 euros) ou 800 euros par an (plafonné à 8000 euros) si le niveau de qualification du collaborateur est inférieur au niveau V (niveau V : CAP/BEP) ou si le collaborateur bénéficie de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Les formations éligibles au CPF :

• Formations certifiantes, qualifiantes, inscrites au RNCP et à l’inventaire des formations,

• Certificat CléA (certification attestant de la maîtrise des savoirs de base afin de favoriser l’employabilité et l’accès à la formation des personnes),

• Actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE). La VAE permet de faire valider les compétences acquises par son expérience professionnelle pour obtenir un diplôme, un titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle (inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles -RNCP) ;

• Bilans de compétences,

• Code de la route, permis de conduire,

• Formations à destination des repreneurs et créateurs d’entreprise,

• Formation à destination des bénévoles.

CPF pendant tout ou partie du temps de travail :

Il s’agit du cas où le CPF est utilisé par le salarié dans le cadre d’une co-construction avec CA Titres de son projet de formation et de son parcours professionnel.

La mobilisation du CPF, pendant le temps de travail, est conditionnée par le dépôt d’une demande d’autorisation d’absence auprès de l’employeur. Le collaborateur doit adresser à son employeur une demande d’autorisation d’absence en respectant un délai de prévenance :

• Au minimum 60 jours avant le début de l’action en cas de durée inférieure à six mois,

• Au minimum 120 jours avant le début de l’action dans les autres cas.

A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au collaborateur.

En cas d’acceptation : ce temps de formation est considéré comme travail effectif et ouvre droit au maintien de la rémunération. Un refus d’accorder une demande d’autorisation est possible.

CPF en dehors du temps du travail :

Il s’agit du cas d’un CPF « autonome » avec une inscription à titre individuel de la propre initiative du salarié.

Dans ce cas, les formations éligibles au CPF sont faites hors temps de travail et le collaborateur est libre d’utiliser son CPF sans obtenir l’accord préalable de l’employeur. 

Le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles; aucune rémunération ni allocation formation n’est versée.

Financement des coûts de formation :

Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances liées à une action suivie par le collaborateur, pendant ou hors temps de travail dans le cadre de son CPF sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations, dans la limite des droits monétisés en euros affichés sur son compte.

Les frais annexes (transport, hébergement, repas) et la rémunération maintenue pendant le temps de travail ne sont pas pris en compte dans la prise en charge financée par la Caisse des dépôts et consignations. Lorsque le collaborateur se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

Le collaborateur active son compte personnel de formation sur www.moncompteformation.gouv.fr

Des supports sont disponibles sous Osmose RH.

ARTICLE 4 – LE TEMPS DE TRAVAIL

Les parties signataires du présent accord conviennent que dans le cadre du plan de développement des compétences :

• Les formations relevant de l’évolution des emplois ou du maintien dans l’emploi des collaborateurs sont réalisées sur le temps de travail,

• Les formations participant au développement des compétences des collaborateurs sont réalisées sur le temps de travail,

• Les formations diplômantes, inscrites au plan de formation et résultant d’une inscription à l’initiative du collaborateur, sont réalisées sur le temps de travail, 

ARTICLE 5 – LES RECONVERSIONS OU PROMOTION PAR ALTERNANCE « PRO-A »

Ces dispositifs permettent aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée, dont la qualification est inférieure au grade de la licence, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Ces périodes doivent notamment permettre d’apporter des réponses adaptées et personnalisées, en fonction des orientations de Crédit Agricole Titres et prioritairement aux collaborateurs :

• Dont les qualifications acquises sont inadaptées ou insuffisantes au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail,

• Dont l’emploi est appelé à être supprimé du fait d’une réorganisation de l’entreprise, de ce fait, réaliser une mobilité fonctionnelle,

• Reprenant leur activité professionnelle après une absence de longue durée pendant laquelle des changements significatifs impactant leur emploi sont intervenus,

• Seniors (55 ans et plus) dont l’évolution de l’emploi impliquerait une évolution des compétences,

• Bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du travail (obligation d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap).

Ces reconversions ou promotions par alternance ont pour objectif prioritairement de permettre aux collaborateurs d’acquérir une qualification professionnelles sanctionnée par un diplôme à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Les actions de formation de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

L’OCAPIAT (Opérateur de compétences pour la coopération Agricole) prend en charge les frais pédagogiques et les frais annexes des actions de reconversion ou de promotion par alternance, en veillant à donner une priorité aux collaborateurs dont l’emploi est appelé à disparaître et à ceux en deuxième partie de carrière.

Un avenant au contrat de travail précise l’objet et la durée de l’action et doit être déposé auprès d’OCAPIAT.

ARTICLE 6 – LES DEMARCHES D’ORIENTATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS

6.1 Le passeport Orientation Formation

Le passeport Orientation Formation a pour objectif :

• D’informer sur les dispositifs de formation existant au sein de CA Titres,

• D’enregistrer le parcours de formation, les mobilités et les expériences acquises de chaque collaborateur dans l’entreprise et hors de l’entreprise,

• De formaliser les objectifs de formation de chacun.

6.2 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objectif de :

• Dresser un bilan des compétences acquises par le collaborateur, tant dans la tenue de son poste que dans des postes antérieurs, voire dans des expériences associatives,

• Permettre au collaborateur d’exprimer ses souhaits d’évolutions ou d’orientations professionnelles, à travers les dispositifs de formation, tels que le plan de développement des compétences, si les évolutions professionnelles sont en lien avec les besoins de l’entreprise, le compte personnel de formation (CPF) ou le CPF de transition, dans les autres cas d’évolutions professionnelles,

• Accompagner le collaborateur dans le cadre de dispositifs, comme le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience (VAE).

L’entretien professionnel se déroule :

• Tous les deux ans pour les collaborateurs présents dans l’Entreprise et est conduit par le manager,

• Au retour de certaines longues périodes d’absences : congé maternité, congé parental d’éducation ou arrêt de longue durée (plus de 4 mois),

• A l’issue d’un mandat syndical,

A l’issue de l’entretien, des propositions d’actions ou d’accompagnement, selon les évolutions professionnelles envisagées par le collaborateur, sont élaborées. L’entretien et ces propositions font l’objet d’un compte-rendu écrit, mis à disposition dans l’outil SIRH.

Tous les six ans, l’entretien est mené par le manager, voire le manager de manager, et/ou un gestionnaire Ressources Humaines afin de faire un état récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur dans lequel sont mentionnés :

• Les entretiens professionnels réalisés au cours des six dernières années,

• Les actions de formation suivies (obligatoires et non obligatoires),

• Les éléments de certification acquis par la formation ou par la VAE,

Ce bilan est formalisé dans un compte-rendu écrit, mis à disposition dans l’outil SIRH.

Si nécessaire, suite à l’entretien conduit par le manager, un entretien complémentaire peut être réalisé avec un gestionnaire Ressources Humaines, afin d’apporter des éléments supplémentaires au collaborateur pour répondre à ses souhaits d’évolution ou d’élaboration de son projet professionnel. Cette demande d’entretien peut être formulée par le collaborateur, le manager ou le service Ressources Humaines.

Les personnes chargées de conduire l’entretien professionnel bénéficient :

• D’un accompagnement par le service RH sur l’outil utilisé pour compléter l’entretien,

• D’une formation spécifique sur la conduite de l’entretien,

• D’un support d’entretien et d’un guide « outil »

6.3 Le Conseil en Evolution Professionnelle - CEP

Tout collaborateur peut bénéficier du Conseil en Evolution Professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

C’est un dispositif d’accompagnement gratuit, personnalisé et confidentiel, accessible à tout collaborateur en poste ou à la recherche d’un emploi, quel que soit son niveau de qualification, son contrat de travail, son statut, son âge et sa situation personnelle.

Cinq organismes sont habilités à délivrer le Conseil en Evolution Professionnelle dans les régions : Pôle Emploi, l’APEC, les missions locales, le FAFSEA et Cap Emploi pour les personnes en situation de handicap.

6.4 Le bilan de compétences

Le bilan de compétence remplace l’ancien « congé bilan de compétences ».

Le bilan de compétence permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant de formation.

Sa durée maximale est de 24 heures et est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur.

Le collaborateur qui souhaite réaliser un bilan de compétence a la possibilité de le financer à travers la mobilisation du CPF.

Le bilan de compétences peut être proposé par l’employeur au titre du plan de développement des compétences, dans ce cas, il a lieu sur le temps de travail.

6.5 La Validation des Acquis et de l’Expérience - VAE 

La Validation des Acquis de l’Expérience est un dispositif qui permet à un collaborateur moins diplômé de pouvoir faire reconnaître l’expérience et l’expertise acquises par l’obtention d’une certification (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle).

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.

La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation.

Il existe un site dédié : https// www.vae.gouv.fr

6.6 – Le CPF de transition

Le CPF de transition a pour objet de permettre à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnel.

Le salarié bénéficie d'un congé de transition professionnelle lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail :

• Le salarié doit justifier d’une ancienneté de 24 mois en qualité de salarié discontinue ou non, pas forcément dans la même entreprise et justifier également de 12 mois d’ancienneté dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.

• Il n’y a pas d’ancienneté minimale pour les travailleurs handicapés ou pour le salarié licencié pour inaptitude ou pour motif économique et qui n’a pas suivi une action de formation entre le moment de son licenciement et celui de son réemploi.

• Le salarié doit présenter une demande de congé (autorisation d’absence) à son employeur par écrit dans les délais suivants :

• 120 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois ;

• 60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.

L’employeur doit répondre dans les 30 jours et ce dernier ne peu peut pas refuser le congé de transition professionnelle sauf si le salarié ne respecte pas les conditions relatives à la demande de congé ou les conditions d'ancienneté.

Cependant l’employeur peut différer le congé pour des raisons de service ou pour dépassement d'un pourcentage d'absences simultanées.

Après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, les demandes de financement sont à adresser par le salarié à l’organisme Transitions Pro du lieu de résidence principale ou de travail. Les documents sont disponibles sur chaque site internet régional.

Transitions Pro mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié pour la prise en charge de son projet de transition professionnelle. Sont pris en charge : les frais pédagogiques et de validation des compétences, les frais annexes, et la rémunération, les cotisations de sécurité sociale et charges légales et conventionnelles. 

6.7 Transmission des savoirs et des compétences

Le transfert de compétences détenues par les collaborateurs de l’entreprise est un dispositif à privilégier et qui rend pertinent la transmission de leurs savoirs, expériences, connaissances pratiques et savoir-faire, particulièrement à tout nouvel embauché/entrant dans le service.

CA Titre s’engage à travailler sur l’évolution du rôle du « référent » existant aujourd’hui, vers un rôle de tuteur dont les missions seront définies, suivies et accompagnées d’un système de reconnaissance.

Le tutorat consiste, pour un expert reconnu, à transmettre en situation de travail, ses compétences à un autre collaborateur. Le tutorat doit être organisé dès le parcours d’intégration d’un collaborateur débutant.

Le tutorat peut se traduire par la transmission d’une expertise ou d’un savoir technique acquis au cours d’une longue expérience et que seuls quelques collaborateurs maîtrisent.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS PARTICULIERES

7.1 La clause de dédit formation

L’employeur peut avoir recours à la clause de dédit formation, en contrepartie du financement de certaines actions de formation non inclus dans le plan de développement des compétences à l’initiative des collaborateurs d'un coût d'inscription égal ou supérieur à 4 000 euros ou d'une durée supérieure à 22 jours.

La clause de dédit-formation prévoit que le salarié reste au service de l’entreprise une période définie (maximum 2 ans). En cas de rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative du salarié ou en cas de licenciement disciplinaire, avant la période définie dans la clause de dédit-formation, le salarié rembourse tout ou partie du montant des frais de formation qu’il aura suivi à due proportion des mois de présence non accomplis.

Il est précisé que le refus du collaborateur de se soumettre à ladite clause vaudra renonciation au bénéfice de la formation.

ARTICLE 8 – FORMATION EN ALTERNANCE ET APPRENTISSAGE

Dans une perspective d'insertion des jeunes dans l'entreprise, Crédit Agricole Titres fait le choix de recourir aux formations en alternance et à l’apprentissage sur des formations en rapport avec ses activités et ses orientations stratégiques de développement.

Le taux d’emploi des alternants chez CA Titres en 2019 était de 3%. CA Titres souhaite sur la durée de l’accord prendre un engagement d’augmenter ce taux d’1 point.

Les modalités relatives à la formation en alternance et à l’apprentissage sont régies par les dispositions légales et réglementaires, ainsi que par l’accord de branche en vigueur.

ARTICLE 9 – SUIVI DE LA FORMATION

La politique formation menée par CA Titres est étudiée chaque année par le CSE et par La Commission Emplois et Compétences.

La Commission Emplois et Compétences a pour mission de préparer les délibérations du Comité d'Entreprise sur le projet et l'exécution du Plan de développement des compétences, les orientations de la Formation Professionnelle, les possibilités existantes et les conditions de mise en œuvre de l’alternance, de l'apprentissage et des stagiaires écoles.

ARTICLE 10 – APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à compter du 1^er juillet 2020 pour une durée d’un an et demi, soit jusqu'au 31 décembre 2021. Il est convenu que les parties se réuniront dans les trois mois précédant son échéance pour examiner s'il y a lieu de le reconduire, ou en cas de nouvel accord de branche qui se substituerait à l’un de ceux cités dans le préambule.

ARTICLE 11 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Dès sa conclusion, le présent accord est déposé comme suit :

• de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (version signée des parties et version anonymisée en vue de sa publicité),

• Un exemplaire de l’avenant est remis par la Direction à chacune des Organisations Syndicales Représentatives de CA Titres,

• Un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait x x

Le Directeur Général,

Les Délégués Syndicaux,

CFDT	CFTC	CGT	SNECA CFE-CGC	UNSA CA