ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignées

LA SOCIETE CREOCEAN

D'UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives

• CFDT

• FO

Ci-après dénommées « CFDT » et « FO »

Ci-après dénommées collectivement les « Parties »

D'AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Sommaire

ARTICLE 1er – OBJECTIF GLOBAL 4

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT 4

 L’entretien de recrutement 4

 La rémunération à l’embauche 4

 Indicateurs 4

ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 4

 Indicateurs 5

ARTICLE 4 – LA REMUNERATION 5

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD 5

ARTICLE 6 – Dispositions généralES 5

 Durée de l’accord et entrée en vigueur 5

 Adhésion 6

 Interprétation 6

 Révision 6

 Dénonciation 6

 Publicité de l’accord 6

Préambule

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social.

Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1).

Au niveau de la branche Syntec, un guide pratique paritaire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été établi et signé par les différents syndicats.

Ce guide rappelle que l’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes : l’égalité des droits entre les hommes et les femmes et l’égalité des chances. Il précise que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’applique en matière d’emploi, de formation, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Un accord de branche Syntec a été de plus signé le 27 octobre 2014.

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites a institué l’obligation pour les entreprises de 50 salariés à 299 salariés d’être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action unilatéral au sens de l’Article L.2242-3 du Code du Travail.

Un décret 2011-822 du 7 juillet 2011 prévoit les modalités d’application de cette loi. Il fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins deux des huit domaines visés par le code du travail à savoir : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.

L’accord d’entreprise doit comprendre : des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés, permettant de réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (Article R.2242-2 du Code du Travail).

Cet accord comporte dès lors :

• un objectif chiffré de maintien du niveau de parité entre les hommes et les femmes ;

• trois domaines d’actions favorables à la réalisation de cet objectif, auxquelles sont associés des objectifs chiffrés ; (la loi demande de choisir deux des huit domaines, il est décidé ici d’en choisir trois).

• les modalités de la mise en œuvre de ces actions.

Différentes réunions d’échange entre la direction et les délégués syndicaux, assistés de collaborateurs invités par les délégués syndicaux (Deborah MILLE et Pauline CAJERI) ont permis d’arriver à la mise en œuvre de cet accord.

Le projet a toujours été conduit avec le souci d’accorder une place importante

• au dialogue,

• à la transparence,

• à la recherche d’un équilibre entre le respect de la réglementation, des contraintes de l’entreprise, et des attentes des salariés.

C’est ainsi qu’a été rédigé ce présent accord.

CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1er – OBJECTIF GLOBAL

La Direction se fixe comme objectif d’atteindre le total respect des conditions d’égalité pour promouvoir la meilleure parité au sein de l’entreprise (étant tenu compte des caractéristiques de nos métiers).

Pour atteindre cet objectif, la Direction en accord avec les délégués syndicaux a sélectionné trois domaines d’action, à savoir :

• L’embauche et le recrutement ;

• La formation professionnelle ;

• La rémunération.

Les indicateurs annuels permettant de veiller au respect de cet objectif sont calculés sur la base de l’effectif total de l’entreprise et le pourcentage des femmes au 31 décembre de chaque année.

2. ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT 

   1.  L’entretien de recrutement

Afin de veiller au respect de l’égalité de traitement à l’embauche entre les hommes et les femmes, la Direction s’engage à renforcer son process recrutement en utilisant systématiquement les formulaires recrutements basés sur les compétences lors des entretiens.

L’objectif étant de permettre aux recruteurs de fournir une justification transparente et objective dans la sélection de nos collaborateurs.

 La rémunération à l’embauche

A l’occasion du recrutement, la Direction s’engage sur l’égalité salariale, sans considération de sexe, pour un même poste, de même nature, à profil identique, formation, diplômes et compétences similaires.

 Indicateurs

Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif seront les suivant :

• nombre de recrutements dans l’année (CDD et CDI) ;

• nombre de formulaires de recrutement complétés ;

• comparaison annuelle des rémunérations moyennes à l’embauche par sexe, âge, et emploi (pour un domaine métier comparable), si au moins 2 femmes et 2 hommes sont représentés par catégorie d’emploi.

ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise souhaite garantir l’accès des femmes à la formation.

La Direction s’engage dès lors à ce que les femmes bénéficient du même volume moyen de formations que celui du reste de l’effectif de l’entreprise à emploi équivalent.

La Direction s’engage également à ne pas laisser plus de trois ans un collaborateur sans formation (formation sécurité non prise en compte). Une vigilance particulière doit à ce titre être portée aux collaborateurs et collaboratrices qui sont principalement dans des métiers moins demandeurs en formation.

 Indicateurs

Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif seront les suivant :

• nombre de jours de formation effectués chaque année par les femmes et par les hommes ;

• nombre de femme et d’homme formés chaque année ;

• nombre de femme et d’homme formés chaque année par type de formation ;

• nombre de collaborateurs et collaboratrices n’ayant pas bénéficiés de formation au cours des trois dernières années.

ARTICLE 4 – LA REMUNERATION

La Direction souhaite porter une attention particulière aux rémunérations des collaborateurs. En effet, il est souhaité éviter les écarts de rémunérations à poste équivalent qui ne seraient pas justifiés par l’expérience et la compétence, et qu’il soit adopté un principe de non-discrimination lors de la validation des augmentations individuelles de salaires pour les salarié(e)s absent(e)s pour des congés maternité/adoption.

A ce titre, la Direction s’engage à ce que sur un emploi équivalent, les salaires moyens entre les femmes et les hommes soient comparables.

Les indicateurs annuels permettant de vérifier cet objectif sont calculés sur la base de calcul de l’index égalité femmes hommes conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 – annexe II. Plusieurs indicateurs sont calculés sur cette base :

• Ecarts potentiels de rémunération entre les hommes et les femmes

• Ecart potentiels des moyennes d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;

• Pourcentage de salariée(s) ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur congés maternité ;

• Représentativité femmes / hommes parmi les dix salarié(s) ayant perçu les plus hautes rémunérations.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord sera réalisé par le CSE. Il sera mis à l’ordre du jour lors de la 1^ere réunion CSE de chaque année.

La Direction souhaite en outre que le CSE soit une instance de réflexion et d’échanges sur l’égalité des hommes et des femmes et à ce titre, une véritable « force de proposition ».

6. ARTICLE 6 – Dispositions généralES

   5.  Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1^er janvier 2020.

Il est expressément prévu que le présent plan d’action prendra automatiquement fin à son terme, soit le 31 décembre 2023.

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et pratiques ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise à partir du 1^er janvier 2020.

 Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

 Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute partie disposant de la qualité à demander la révision de tout ou partie du présent accord sur les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre auprès des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.

- Les parties, et ce, dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

- Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord ou à défaut seront maintenus en l’état.

- Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des salariés liés par le présent accord.

 Dénonciation

Le présent accord, conclu sur une durée de trois ans, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée par la partie la plus diligence auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois.

A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant minimum 1 an, sauf signature d’un accord de substitution.

 Publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

De même, en application de l’accord du 14 décembre 2017 conclu au sein de la branche des Bureaux d’études techniques créant la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CCPNI), le présent accord sera communiqué à cette dernière via l’adresse de messagerie : secretariatcppni@CCN-BETIC.fr.

Fait à La Rochelle, le 10 décembre 2019, en 5 exemplaires.

Pour la SOCIETE CREOCEAN

Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale FO

Déléguée syndical Délégué syndical

- Annexe 1 -

ACCORD DE PUBLICATION

BASE DE DONNEES NATIONALE

Au regard de l’article L 2231-5-1 et du nouveau décret d’application R. 2231-1-1, les parties signataires de l’accord d’entreprise ci-joint intitulé « Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail » ont échangé sur les modalités de publication de ce dernier dans la base de données nationale.

Ainsi, par le présent document, les parties indiquent qu’elles sont favorables à une publication partielle des informations contenues dans l’accord, à savoir :

- Sommaire

- Préambule

- Parties signataires

- Durée de vie de l’accord