Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ECOLE PRIMAIRE ET SECONDAIRE PRIVEE - COURS HATTEMER (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignées

La Société Cours Hattemer

Représentée par en qualité de Présidente.

d’une part,

Et les élus membres du Comité Social et Economique

d’autre part,

Ci-après collectivement désignée « les Parties »

PREAMBULE

Le secteur de l’éducation est extrêmement féminisé (65% des salariés sont des femmes).

Les Parties expriment leur attachement à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et reconnaissent que la mixité dans les emplois est un facteur positif pour l’entreprise et la collectivité des salariés.

Soucieuse de cet enjeu d’égalité et dans le respect des textes en vigueur, la Société a engagé une négociation sur ce thème avec les élus membres du CSE désignés dans l’entreprise.

Au terme de cette négociation et après consultation du CSE, les Parties sont parvenues au présent accord.

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

Il vise à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Bilan

Les Parties font le bilan suivant en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’écart salarial sur la population des globale entre femmes et hommes est de 4,4 en faveur des femmes.

La catégorie « employés » n’a pas de comparaison possible en fonction de la répartition des âges.

Pour la catégorie « Techniciens et agents de maîtrise », l’écart salarial est de 3,45 en faveur des hommes sur la tranche d’âge « 30-39 ans » et de 2,5 sur la tranche d’âge « 40-49 ans ». Sur la tranche d’âge « 50 ans et plus », l’écart est de 1,56 en faveur des femmes.

Pour la catégorie « Cadres », l’écart n’est comparable que pour les « 50 ans et plus » et il est de 8,5 en faveur des femmes.

Article 3 - Domaines d’action retenus

A partir de ce bilan et des constats effectués, les Parties décident de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines suivants :

• Rémunération effective

• Embauche,

• Promotion professionnelle,

Article 4 – Domaine n° 1 : Rémunération effective

En cette matière, les Parties font le constat que : l’écart de rémunération est peu important.

Elles conviennent d’agir afin de diminuer tout de même encore celui-ci et établir une égalité totale à expérience et profil identique.

A cette fin, la Société s’engage à établir un état des lieux chaque année avant la campagne d’individualisation.

La société s’engage également à vérifier la cohérence du taux horaire pour chaque embauche.

Les indicateurs chiffrés de suivi sont les suivants :

• Ecart salarial

• Ecart salarial à l’embauche en lien avec les années d’expérience professionnelle et la matière enseignée

Article 5 – Domaine n° 2 : Embauche

En cette matière, les Parties font le constat que : les hommes sont sous représentés.

Elles conviennent d’agir afin de rétablir une parité entre les salariés Homme et Femme.

5-1 Objectif de progression

Les Parties se donnent pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des hommes dans l’entreprise toute catégorie confondue.

2. Actions pour atteindre l’objectif

A cette fin, la Société s’engage à :

• veiller à la terminologie utilisée dans la rédaction des offres d’emploi et des définitions de postes. Cette terminologie évitera toute discrimination à l’égard du sexe.
  Les offres d’emploi internes et externes s’adresseront, sans distinction, aux femmes et aux hommes quels que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d’emploi proposé.

• Par ailleurs, la société veillera lors du recrutement à ce que la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus tende, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

• Il sera demandé, le cas échéant, aux cabinets de recrutement qui seraient utilisés, de présenter si possible autant de candidats femmes qu’hommes. 

  3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs chiffrés de suivi sont les suivants :

Nombre de CV de candidat reçu Homme et Femme.

Nombre de candidat Homme et Femme reçu en entretien en proportion au premier indicateur.

Article 6 – Domaine n° 3 – Promotion professionnelle

En cette matière, les Parties font le constat que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, durant lequel des augmentations sont intervenues, n’ont pas tous été augmentés.

Elles conviennent d’agir afin de permettre un suivi individualisé et ne pas défavoriser les salariés en congé maternité ou congé d’adoption dans leur promotion professionnelle.

6-1 Objectif de progression

Les Parties se donnent pour objectif d’envisager l’augmentation de salaire de ces collaborateurs (congé maternité ou adoption) au même titre que pour les salariés restants.

2. Actions pour atteindre l’objectif

A cette fin, la Société s’engage à réaliser des entretiens professionnels et individuels à chaque départ et retour en congé maternité ou adoption et envisager une augmentation sur les mêmes critères qu’un salarié restant.

3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs chiffrés de suivi sont les suivants : nombre de salarié partant en congé maternité ou adoption versus nombre d’entretien professionnel et individuel réalisé.

Article 7 - Modalités de suivi de l’accord

Afin de suivre la réalisation des objectifs et des actions prévues au présent accord, une commission composée des élus CSE désignés dans l’entreprise, de la Présidente du groupe et du Directeur des Ressources Humaines, est mise en place.

Cette commission se réunira tous les semestres afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.

Elle établira un bilan de suivi qui sera diffusé aux collaborateurs par affichage.

Article 8 – Durée de l’accord, notification, entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt, effectué auprès de l’administration compétente conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du code du travail.

En application de l’article L2242-11 du code du travail, la périodicité de la négociation sur

l’égalité professionnelle est donc fixée à 2 ans.

Fait à Paris

Le 25/02/2020

Pour la Société Pour le CSE