ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La Société DOMINO SAS, sise à 78120 Rambouillet au 2 rue Mège-Mouriès

Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur ,

En sa qualité de Délégué syndical,

D’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La Direction de la société DOMINO SAS et l’organisation syndicale CFTC œuvrent au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination, c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. En définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article R2242-2 du Code du travail.

Pour élaborer le présent accord, les parties signataires se sont appuyées sur les informations relatives à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise mentionnées dans la Base de Données Economique et Sociale (BDES).

Les parties signataires entendent, par la signature de cet accord, réaffirmer leur engagement contre toute forme de discrimination fondée sur le sexe et renforcer l’approche de l’Entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

SOMMAIRE

1. OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2

1.1 Principe de l’égalité entre les femmes et les hommes et rémunération effective 2

1.2 Accès à l’emploi : Garantir un recrutement sans discrimination 2

1.3 Formation professionnelle 2

2. ORGANISATION DU TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2

2.1 Articulation entre vie personnelle et professionnelle 2

2.2 Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail 2

2.3 Permettre le travail à distance occasionnel 2

2.4 Les congés enfant malade 2

2.5 Le droit à la déconnexion 2

3. DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD 2

3.1 Nature et durée de l’accord 2

3.2 Champ d'application de l'accord 2

3.3 Révision 2

3.4 Formalités de dépôt 2

OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties signataires ont choisi trois domaines auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Principe de l’égalité entre les femmes et les hommes et rémunération effective

• Objectifs de progression

L’égalité professionnelle homme-femme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Dans le cadre de l’établissement du rapport sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été constaté que pour les salariés qui relèvent des catégories « Employé » et « Cadre » l’égalité salariale présente des écarts.

Dans la mesure où cet écart résulte de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés concernés, les parties au présent accord considèrent qu’il n’est pas nécessaire de mettre en œuvre des actions correctives spécifiques.

En tout état de cause, la Direction de DOMINO SAS se fixe comme objectifs de maintenir l’égalité de rémunération des salariés qui relèvent des catégories « Employé » et « Cadre ».

• Actions

Les parties affirment leur attachement au principe de non-discrimination et au principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Dans la continuité de ces principes, les collaborateurs sont traités sur la base d'éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe, au sein de DOMINO SAS.

Il ressort de la BDES au 31 aout 2018 les écarts suivants concernant la répartition Femmes/Hommes au sein de DOMINO SAS :

	Part en % des effectifs	Moyenne mensuelle du salaire de base
	F	H	F	H	Moyenne
Cadres	6.08 %	53.91 %	4141.75€	4007.62€	4021.43 €
Employés	9.57%	1.74 %	2172.29€	1877.75€	2106.84 €
Techniciens	0%	28.7 %	- €	2229.22€	2229.22 €
Effectif TOTAL	15.65 %	84.34 %

L’effectif est constitué de 15.65 % de femme. La concentration la plus importante de femmes se trouve dans la catégorie « employés » où elles représentent 9.57 % de l’effectif total. Cette sous-représentation des femmes dans la catégorie « cadres » s’explique par la répartition des statuts puisque l’équipe commerciale concentre la majorité des statuts cadres et est aujourd’hui exclusivement masculine.

Les écarts de salaire constatés ne peuvent être qualifiés de discriminants que s’ils concernent des hommes et des femmes classés sur les mêmes coefficients, de même ancienneté, correspondant à des postes de même responsabilité, etc…ce qui n’est pas le cas sur les données de notre grille de classification. A métier, qualification et expérience professionnelle égale, les salaires sont équivalents.

La Direction s’engage à vérifier que les rémunérations continuent d’être attribuées sans discrimination entre les hommes et les femmes.

La Direction s’engage à assurer une stricte égalité des salaires d’embauche, entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.

• Indicateurs de suivi

Mise en place d’une analyse annuelle des écarts entre les femmes et les hommes.

Afin de pérenniser cet état de fait, la Direction s’engage à produire aux Instances Représentatives du Personnel un bilan des rémunérations entre les femmes et les hommes : rémunération moyenne et médiane sexuée par catégorie socio-professionnelle.

Ce bilan mis à disposition via la BDES, sera présenté aux IRP dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi.

Accès à l’emploi : Garantir un recrutement sans discrimination

L’égalité professionnelle femme/homme en matière de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche.

L’étude des effectifs via la BDES pour l’année 2018 montre une grande disparité en faveur des hommes au sein de l’entreprise DOMINO SAS. En effet sur les 115 salariés présents au 31/08/2018, l’entreprise compte :

• 97 hommes

• 18 femmes

Ce constat résulte du fait que les filières de formation ventes et service ont longtemps attiré majoritairement les hommes. A l’opposé, bien qu’en moindre mesure, les métiers de l’administration ont principalement formé et attiré les femmes. Le marché du travail de ces différents métiers s’est ainsi constitué et il n’est donc pas surprenant que cela se reflète dans nos effectifs. Une plus grande mixité commence enfin à apparaitre dans les écoles et centres de formation.

• Objectifs de progression

Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement afin d’assurer la mixité des métiers.

• Actions

La Direction s’engage à mettre en place des outils d’objectivation des choix et de les formaliser dans un process de recrutement non discriminatoire qui permettra de :

• Garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent pas de l’adéquation entre le profil du-de la candidat(e) et de l’emploi proposé

• Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe et de l’âge, dans les recrutements et affectations sur des postes.

• Surveiller et promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise si cela est possible.

Il sera demandé la même ligne de conduite aux entreprises de travail temporaire de présenter des candidatures des deux genres pour toutes recherches de poste.

Ce process de non-discrimination inclura tous les publics concernés par les critères de la loi, à savoir :

• Les jeunes

• Les séniors

• Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi

• Indicateurs de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés et par catégorie professionnelle comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

Formation professionnelle

• Objectifs de progression

La place prépondérante de la formation dans le développement des collaborateurs de DOMINO SAS doit répondre à deux principaux objectifs :

• L’accompagnement de l’évolution des métiers de l’entreprise

• La réponse aux besoins de développement des collaborateurs-trices

Il s’agit de garantir que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise aient les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation.

• Actions

La Direction décide de construire le plan de développement de compétences en partenariat avec les managers et collaborateurs.

1. Garantir une égalité d'accès à la formation

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.

Pour assurer une égalité dans la promotion professionnelle, la Direction assurera une égalité d'accès à la formation aux femmes et aux hommes, indépendamment de la durée du travail.

Les formations seront effectuées pendant le temps de travail.

Le service Ressources Humaines procèdera chaque année au recueil des besoins de formation auprès des managers qui seront chargés de recenser les besoins en formation de leur équipe.

2. Formations sur sites ou recours au e-learning afin de limiter les contraintes liées aux déplacements

Pour favoriser la participation aux formations, la Direction fera en sorte, dans la mesure du possible, de les organiser sur sites ou par le biais du e-learning.

• Indicateurs de suivi :

Proportion de femmes et d’hommes par catégorie socio-professionnelle ayant bénéficié d’une formation.

Répartition sexuée des formations sur site ou en e-learning par catégorie sociaux-professionnelle exprimée en pourcentage.

ORGANISATION DU TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Articulation entre vie personnelle et professionnelle

Les horaires de l'entreprise sont définis par l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 23 janvier 2009.

A ce titre, les salariés appartenant à la catégorie « salariés administratifs, techniciens sédentaires et cadres intégrés », sont soumis à l’horaire collectif.

Aussi, il est convenu que chaque année, des dérogations d'horaires peuvent être exceptionnellement accordées aux salariés de cette catégorie justifiant de contraintes familiales dans les conditions suivantes :

- Chaque responsable de service est décisionnaire en ce qui concerne les salariés qui lui sont rattachés et doit prendre en compte les impératifs du service ;

- Les dérogations doivent faire l'objet d'une demande écrite du salarié à son responsable avant mi-septembre de chaque année, les horaires dérogatoires autorisés étant fixés pour la durée de l'année scolaire. Une réponse est ensuite donnée au plus tard le 30 septembre de chaque année après avis du comité social et économique.

Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail

Le bien-être au travail implique des perspectives de développement au sein de l’entreprise. Grâce à une démarche d’anticipation chaque salarié peut bénéficier d’une vision argumentée de l’évolution de sa carrière.

DOMINO SAS entend favoriser les entretiens d’évaluations et professionnels sur un rythme au minimum annuel au lieu d’un rythme biannuel tel que prévu par la législation pour les entretiens professionnels.

Ces entretiens permettent à chaque salarié d’identifier leurs souhaits d’évolution et de définir, avec leur manager, les actions de formations liées à la tenue de leur poste ou nécessaires à leur évolution professionnelle.

Ces entretiens doivent permettre au salarié et au manager de faire ensemble le bilan du travail réalisé au cours de l’année. Cet entretien constitue un moment privilégié permettant d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition et d’identifier les objectifs de l’année à venir.

Au-delà de ces points annuels formels, il appartient aux managers d’échanger régulièrement tout au long de l’année avec les membres de son équipe au sujet de leur développement professionnel et de leur donner l’opportunité, à travers de nouvelles missions, d’enrichir leurs compétences.

Pour plus de commodité, il est convenu que les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels seront réalisés l’un à la suite de l’autre.

Afin de favoriser les échanges entre les salariés et leurs managers et d’assurer leur bien-être et leur épanouissement au sein de la société, la Direction a mis en place un dispositif permettant aux employés et/ou managers de convenir d’un entretien à 3 mois et/ou 6 mois.

La Direction s’engage à contrôler la mise en œuvre de ces entretiens en rappelant leurs obligations aux managers.

Permettre le travail à distance occasionnel

Certaines situations exceptionnelles (personnelles, climatiques) peuvent engendrer des difficultés, pour les salariés à se rendre sur leur lieu de travail. Afin de parer à ces situations, la Direction pourra si cela est compatible avec l’activité de l’entreprise, leur permettre de travailler occasionnellement à distance.

La Direction s’efforcera d’accéder, dans la mesure du possible, aux demandes de certains collaborateurs de mettre en œuvre un dispositif de travail à distance occasionnel.

Il est bien entendu évident que la possibilité de bénéficier de ce dispositif de travail à distance occasionnel dépend des contraintes opérationnelles liées aux équipes et au métier des salariés, mais également aux possibilités techniques offertes sur le lieu de télétravail.

Exécuté de façon occasionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à distance a vocation à répondre à des situations ponctuelles, inhabituelles ou d’urgence.

Les cas exceptionnels pouvant ouvrir droit au travail à distance sont :

• La dégradation des conditions climatiques rendant impossible la réalisation de la prestation dans les locaux de l’entreprise ;

• Une situation de pandémie ;

• Une blessure sans arrêt de travail limitant les déplacements pendant une période déterminée

• Une situation personnelle extrêmement contraignante empêchant le collaborateur de se déplacer.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas et matérialisé par avenant au contrat de travail.

Le télétravailleur, bien qu’occasionnel, se plie aux usages et consignes en utilisant notamment les outils collaboratifs mis à disposition et assure sa visibilité sur le réseau durant toute la période d’activité. Les salariés soumis aux horaires collectifs devront respecter ces mêmes horaires et être disponibles de la même manière qu’à leur poste régulier.

Le travail à distance ne donnera pas droit au versement d’aides financières et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique.

Le personnel souhaitant recourir au travail à distance occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de son responsable et de la Direction, formalisé par écrit, lequel pourra consister dans un échange de courriels.

Les congés enfant malade

Pour les salariés qui ont un enfant âgé de moins de douze ans qui est malade et dont l’état de santé nécessite la présence constante de l’un de ses parents, des jours de congé enfant malade peuvent être accordés.

La convention collective de la métallurgie prévoit que soit accordée à la mère ou au père dont la présence est obligatoire auprès d’un enfant malade, un congé pour le soigner pendant une durée maximale de quatre jours par année civile quel que soit le nombre d’enfants.

Pendant ce congé, les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise perçoivent la moitié de leur rémunération sous condition de la présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessitant la présence de l’un de ses parents.

Par usage, la Direction a décidé d’accorder aux parents qui le souhaitent deux jours au maximum de congés enfant malade rémunérés à 100 % au lieu des quatre jours payés à 50 % de leur rémunération.

Le droit à la déconnexion

Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé, de garantir la protection de la vie personnelle et familiale des salariés et de renforcer la protection de la santé des salariés, la Direction a décidée de négocier un accord spécifique au droit de déconnexion, en parallèle du présent accord.

DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Nature et durée de l’accord

Le présent accord, au sens des articles L2231-1 et suivants du code du travail, est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de la société DOMINO SAS et l’organisation syndicale représentative au niveau de DOMINO SAS, pour une durée déterminée de quatre ans. Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais.

Par ailleurs, conformément à l’article L2242-12 du code du travail, il est convenu entre les signataires que la périodicité de négociation des thèmes abordés dans cet accord est quadriennale.

Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.

Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société DOMINO SAS.

Révision

Conformément à l’article 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7 et suivants.

Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celle donnant lieu au présent accord prévu par les dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Formalités de dépôt

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 29 janvier 2019 et a été remis le même jour au représentant de l’organisation CFTC.

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonyme de l’accord sera également déposée à des fins de publicité sur la nouvelle base de données nationale des accords collectifs.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Rambouillet.

Conformément aux dispositions de l’article L 2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera porté à la connaissance et mis à disposition des salarié(e)s auprès du service des ressources humaines et sur l’intranet de la Société DOMINO SAS.

Fait à Rambouillet, le 29 janvier 2019.

Pour la Société DOMINO Pour les Organisations Syndicales

Représentatives

Directeur Général Délégué Syndical CFTC