ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ALTERNE

Entre

La Société SOREEL dont le siège est situé 18 rue de la Gâtine, ZAC du Cormier, 49 300 Cholet, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

Et

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur…, agissant en qualité de Délégué Syndical,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le contexte de recherche d’amélioration de qualité de vie au travail et pour tenir compte à la fois des évolutions de la société, des nouvelles technologies, des évolutions en matière d’outils de communication à distance et des demandes des salariés, Les parties souhaitent développer le télétravail.

Le télétravail constitue un moyen pour l’entreprise de moderniser l’organisation du travail et pour les salariés qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée en réduisant notamment l’impact du temps de trajet domicile-travail et en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

Ce mode d’organisation du travail s’inscrit également dans la démarche RSE (responsabilité sociétale de l’entreprise), en limitant les trajets automobiles diminuant ainsi, l’impact carbone et contribuant à l’amélioration du développement durable.

Le télétravail implique une relation de confiance entre le salarié, son manager, et ses collègues de travail qui, pour les parties en présence, est une condition nécessaire à la réussite du télétravail.

La mise en place du télétravail repose sur le double volontariat Salarié/Employeur mais ne saurait toutefois constituer ni un droit pour le salarié, ni une obligation imposée par l’employeur

Cet accord vise à garantir que le travail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. Il a pour objet de définir le cadre des modalités du télétravail ainsi que les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail pourra s’appliquer.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre de la législation en vigueur, à savoir : l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, la loi du 22 mars 2012, ainsi que l’ordonnance du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi de ratification du 29 mars 2018.

Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien avec la Société propre à éviter tout isolement du salarié en télétravail.

Les organisations syndicales et la Direction se sont réunies les 4 juin 2019 et 27 juin 2019.

Le CHSCT et Le Comité d’Entreprise ont été informés et consultés lors des réunions qui se sont tenues le 11 juillet 2019.

TITRE I – DEFINITION ET CONDITION D’ELIGIBILITE

Article I.1 – Définition du télétravail

Tel que prévu par l’article L. 122-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l’information et de communication, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Le présent accord concerne le télétravail alterné à domicile.

Dans l’accord il est régulièrement noté télétravail pour que la lecture soit facilitée. Toutefois, les parties conviennent qu’il est question exclusivement de télétravail alterné qui permet au salarié d’accomplir son activité professionnelle en alternance à son domicile et à son bureau.

Article I.2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord est exclusivement réservé aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous énumérées :

I.2.1 – condition inhérentes à l’emploi et au salarié

Un poste compatible avec le télétravail est un poste dont l’activité peut être exercée de façon partielle, ponctuelle ou régulière hors de l’entreprise.

Le salarié doit également disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante permettant de travailler de manière régulière ou occasionnelle à distance, d’une parfaite connaissance de son poste de travail et doit savoir gérer son temps de travail.

Sont éligibles au télétravail les salariés de l’entreprise :

• titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, excepté les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ;

• ayant une ancienneté minimale de 6 mois sur le même poste (en cas de changement de poste, une nouvelle évaluation des conditions sera réalisée) ;

• occupant un emploi compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est à dire :

• dont le métier ne présente pas de contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail ;

• et dont le métier n’exige pas, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement ;

• utilisant pour son travail un ordinateur portable professionnel et si nécessaire un téléphone portable professionnel ;

• ayant l’autonomie, la performance et la gestion du temps suffisant pour exercer ses missions à distance.

Ne sont pas concernés par le présent accord :

• le travail consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (ordinateurs portables, smartphone…) ;

• les astreintes ou interventions ;

• les activités qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées hors des locaux de l’entreprise, exécutés par les ouvriers, certains techniciens et commerciaux.

Cas particuliers :

Dans le respect des dispositions du présent accord, certains salariés pourront bénéficier, s’ils en font la demande, du télétravail, à savoir :

• Salariées en état de grossesse :

Les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord jusqu’à leur congés maternité.

Ces modalités dérogatoires seront à préciser au cas par cas avec l’accord de la salariée et du manager.

• Travailleurs handicapés

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord.

Ces modalités dérogatoires seront à préciser au cas par cas par un accord entre le salarié et son manager.

• Circonstances exceptionnelles

De même, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement et arrêté par Arrêté préfectoral ou d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

De la même façon, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie (…) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

La décision sera prise par la direction.

I.2.2 – Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié

Domicile :

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié (L’adresse de télétravail devra être définie par avance par chaque salarié dans le cadre du formulaire de demande).

Il est entendu que le salarié disposera d’un espace adapté au travail à son domicile :

• pièce séparée ou espace de travail isolé, correctement aéré et éclairé,

• espace exempt de toute distraction pendant la période de travail ;

• muni d’une table de travail et assise adaptée au travail ;

• le domicile ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec le télétravail (ex : mode de garde des enfants, …).

Assurance :

Avant la mise en œuvre effective du télétravail le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence durant les jours de télétravail.

Le salarié devra fournir à son Responsable RH une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail (Attestation honneur conformité – Annexe 3).

Le matériel fourni par la Société pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture dans la mesure où il est couvert par l’assurance de la Société.

Sécurité :

Le salarié attestera sur l’honneur auprès de la Société (Attestation honneur conformité – Annexe 3) :

• être en possession d’un mobilier adapté au travail à domicile pour garantir notamment une bonne ergonomie durant son temps de travail ;

• avoir un environnement personnel propice au travail et à la concentration.

• qu’il bénéficie d’un abonnement internet à haut débit à son domicile lui permettant l’accès au réseau internet de bonne qualité et permettant l’utilisation sécurisée des logiciels via le VPN.

• que les installations électriques du lieu de travail sont conformes à la réglementation en vigueur.

I.2.3 – Equipement mis à disposition dans le cadre du télétravail

Dans le cadre de leurs activités habituelles, certains salariés bénéficient d’équipements professionnels pouvant et devant être utilisés en cas de télétravail (ordinateurs portables, téléphone, accès à distance aux applications et logiciels de travail).

Pour les autres, la demande de télétravail impliquera que soient disponibles des équipements adaptés et prêtés spécifiquement : un ordinateur portable et un accès à distance aux applications et logiciels de travail.

L’indisponibilité de ces équipements constituera un motif légitime permettant de refuser ou reporter une demande de télétravail.

L’intégralité des équipements fournis devra être rendu au service informatique au retour de la période exécutée en télétravail.

Le salarié en télétravail est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement la Société en contactant le Service Informatique comme défini par les procédures en vigueur dans l’entreprise (SIMPLY).

L’utilisation du matériel informatique fourni est limitée à l’utilisation prévue dans le cadre de la charte informatique de l’entreprise.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de la Société.

TITRE II – MODALITE DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Article II.1 – Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié : il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.

A ce titre, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager.

Inversement, le manager pourra limiter le nombre de salariés en télétravail (en simultané) afin d’assurer une continuité de service nécessitant une présence physique sur le lieu de travail.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Le fait qu’un ou des salariés travaillent à domicile doit être une mesure globalement positive ou neutre pour tous. En effet, elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie au sein de l’entreprise.

Article II.2 – Demande et acceptation du télétravail

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilités et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et en remet une copie à son responsable RH (demande de télétravail – annexe 1). Le manager a un délai d’1 mois pour accepter ou refuser la mise en œuvre du télétravail (réponse à la demande de télétravail – annexe 2).

En cas de refus, il sera motivé et explicité.

En cas d’acceptation, le télétravail sera mis en place selon les modalités définies dans le présent accord.

Article II.3 – Contractualisation des relations

Un engagement écrit et contractuel entre la Société et le salarié en télétravail est signé avant le début du télétravail.

Cet engagement prend la forme d’un avenant au contrat de travail.

Il est signé par le salarié et l’employeur pour une durée d’un an renouvelable après réexamen pour une nouvelle période de 12 mois. Le salarié devra renouveler sa demande avant la fin de la période de télétravail, sinon il reviendra automatiquement à une organisation sans télétravail.

Cet avenant précisera :

• les conditions de passage en télétravail et notamment :

  • La date d’entrée en télétravail ;

  • Le lieu de télétravail ;

  • Le jour de télétravail ;

• Les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail, dans les conditions de l’article III.3.2 ci-dessous ;

• Que le temps de travail soit décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que s’il avait travaillé au sein des locaux de l’entreprise ;

• Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise :

  • La ou les plages fixes pendant lesquelles le salarié, le jour de télétravail, devra être joignable aux horaires collectifs de l’entreprise (hors pause déjeuner) ;

  • Les moyens par lesquels le salarié devra être joignable (téléphone, mail, messagerie instantanée...) en fonction de la nature de l’activité et, dans l’hypothèse où il ne disposerait pas de téléphone professionnel, le numéro de téléphone auquel il peut être joint ;

  • La période d’adaptation dans les conditions de l’article II.4. ci-dessous.

Article II.4 – période d’adaptation

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, permettant au salarié et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de formuler sa décision par écrit auprès de l’autre partie et de son responsable RH (courrier ou e-mail).

Un bilan sera fait à l’issue de cette période de 3 mois entre le manager et le salarié.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalisera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.

TITRE III – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article III.1 – Nombre de jour de télétravail et organisation du temps de travail

III.1.1 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les parties conviennent, afin de préserver le lien social et le travail en équipe, de limiter le nombre de jours télétravail.

Ainsi, le télétravail à domicile pourra être exercé dans les limites suivantes : 1 jour par semaine.

Le choix des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord entre le salarié et le manager et doit permettre au salarié en télétravail de participer au mieux à la vie du service.

En tout état de cause, le salarié s’engage à se déplacer pour toutes manifestions collectives où sa présence est requise telles que réunions internes, réunions générales, formation, présence clients… et ceci même s’il a obtenu l’accord initial de passage en télétravail.

L’alternance entre les jours en télétravail et de présence sur site s’effectue sur un rythme hebdomadaire. Il n’est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail.

III.1.2 – Organisation des journées de télétravail

La durée du travail

La durée du travail applicable au salarié en télétravail est celle définie par les accords collectifs et notes de service en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses avenants éventuels. Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail

Pendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail devra être joignable aux horaires d’ouverture d’accueil de l’entreprise.

Pendant ces plages horaires, le salarié en télétravail est tenu de répondre à son téléphone professionnel (s’il lui en a été attribué un), à sa messagerie instantanée (Skype entreprise), d’être connecté et de consulter sa messagerie professionnelle.

Une pause pour le déjeuner devra être prise et le repos quotidien de 11h entre 2 jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire.

Article III.3 – condition de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

III.3.1 – Suspension temporaire du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager afin de répondre à des obligations ou impératifs professionnels ou techniques.

A la demande du manager :

Le manager peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous ou à une manifestion collective (atelier de travail, évènement obligatoire …) pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé.

De même les impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail.

Le manager avertira par mail le salarié avec un délai de prévenance de 48 heures.

A la demande du salarié :

Le salarié peut être confronté à des obligations personnelles ou techniques qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile.

Le salarié avertira par mail son manager.

III.3.2 – Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié comme le manager pourra mettre un terme au télétravail à condition d’en prévenir l’autre partie ainsi que le service RH dans un délai de 15 jours calendaires, par écrit (lettre remise en main propre ou courrier recommandé).

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties (manager/ salariés).

L’entreprise pourra mettre un terme sans délai au télétravail en cas (cette liste n’est pas exhaustive) :

• de non-respect des règles, des procédures de l’entreprise et des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;

• de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

• du risque durable de désorganisation du service ;

• de changement d’emploi du salarié (si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste) ;

• de déménagement du salarié (si les conditions ne sont plus réunies au nouveau domicile) ;

• de non-respect des objectifs de travail réalistes définis pour les journées de télétravail.

Une sanction pourra être engagée envers le salarié en télétravail ne respectant pas les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin.

TITRE IV – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Article IV.1 – Droit collectif et égalité de traitement

Le passage en télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement le lieu où le travail est effectué et par son caractère occasionnel n’affecte pas la qualité de salarié du collaborateur en télétravail.

Ainsi les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Article IV.2 – protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.

Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens même en cas d’absence du domicile.

Article IV.3 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail et doivent être strictement respectées.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés de l'entreprise.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son manager et le service RH selon les modalités prévues par le règlement intérieur.

Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site de l’entreprise.

Le salarié en télétravail fournira en revanche tous les éléments nécessaires à la Société qui effectuera la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus, le lien professionnel sera présumé.

Article IV.4 – Contrôle et régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif.

À tout moment, les parties (salarié, manager…) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du salarié en télétravail ainsi que sa charge de travail.

En tout état de cause, lors de l’entretien annuel, un échange devra avoir lieu entre le manager et le salarié pour apprécier les conditions d’activité du salarié en télétravail ainsi que sa charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel

Article IV.5 – Respect du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion tel que prévu dans notre accord d’entreprise du 14 avril 2017 s’applique aux salariés en télétravail.

Article IV.6 – Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail - Non indemnisation du télétravail

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse, dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la Société, le salarié en télétravail ne pourra prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

En revanche, la Société prendra en charge les dépenses liées à l’équipement (et à l’installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire tel que décrits à l’Article I.2.3 sur les équipements de télétravail fournis.

TITRE  V – DISPOSITIONS FINALES

Article V.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Pour une durée de 1 an, éventuellement renouvelable pour une nouvelle durée de 2 ans par tacite reconduction, à compter de la date de signature.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme qui ne pourra donc excéder 3 ans.

Cette durée déterminée a pour objectif d’évaluer la mise en place du dispositif et d’évaluer les éventuels ajustements nécessaires relevés au cours de sa mise en œuvre.

Les parties conviendront, au plus tard, dans les 3 mois qui précèdent le terme du présent Accord de son renouvellement total ou partiel. Un nouvel Accord sera alors signé pour formaliser ce renouvellement.

Article V.2 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande devra indiquer le ou les articles concernés. A partir de la date de réception de cette lettre, les parties disposeront d’un délai de 3 mois pour se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait le texte antérieur continuera de s’appliquer.

La demande de révision ne pourra intervenir qu’au cours de la durée du présent accord et au plus tard 3 mois avant l’expiration du présent accord.

Article V.3 – Dénonciation de l’accord

La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.

Article V.3 – Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, auprès de la DIRECCTE du ressort du siège social de la société.

Un exemplaire supplémentaire sera adressé par ses soins au Greffe du Conseil de Prud’hommes situé dans le ressort du siège social de la société SOREEL.

Un exemplaire sera également remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera par ailleurs communiqué au personnel par voie d’affichage.

Fait à Cholet, en 6 exemplaires, le 15 juillet 2019.

Pour l’organisation syndicale représentative, Pour la Société,

Délégué syndical CGT Directeur Général